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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인성검사의 도입배경
1. 인․적성검사는 직장생활의 부적응자를 발견해 내기 위해서 활용
2. 1차 선발의 Screening 심사의 기능
3. 채용여부의 의사결정 전제인 인물이해의 자료로써 이용
4. 조직진단 및 교육․훈련에의 사용
5. 배치에 사용

Ⅲ. 인성검사의 필요성

Ⅳ. 인성검사의 수검요령
1. 인성검사에 대해 소홀히 대하지 마라
2. 평소의 경험과 선호도를 자연스럽게 답하라
3. 수험 전날이나 수험기간 동안에 음주나 지나친 운동 등을 삼가하라
4. 검사시간에 너무 신경쓰지 말라
5. 각 진술문에 대하여 너무 골똘히 생각하거나 불필요한 생각을 하지 말라
6. 솔직하게 표현하라
7. 비교적 일관성 있게 답하라
8. 마지막 문항까지 최선을 다하라
9. 사전에 검사를 받아보는 것이 좋다

Ⅴ. 인성검사와 채용선발
1. 채용선발의 사회적 의의
2. 채용선발에 있어서의 인성검사의 역할
3. 인성검사와 채용여부의 의사결정
4. 면접인가 인성검사인가

참고문헌

본문내용

面性이 있다고 한다면, 인성검사에도 각각 관련된 활용의 의의가 있을 수 있다. 선발평가의 도구라는 관점에서는 개인의 기본적인 특성을 측정하고, 장래의 직무행동을 확실히 예측한다는 기능이 거론될 수 있다. 학업성적이나 지식시험은 축적의 많고 적음을 나타내는 지표로 반드시 고유의 행동경향을 나타내고 있다고 단정짓기는 어렵다. 그것과 비교해서 인성검사는 고유의 인물특성을 측정하는 도구로 장래의 행동을 예측하는 보조수단이라고 할 수 있다. 또, 채용실무의 시간적인 제약 속에서 인물이해를 효율적으로 행 할 수 있게끔 인성검사를 이용 할 수 있다. 응모자 수가 많은 경우는, 면접에 비해 단위시간 당 정보 수집량이 많다. 또, 응모자를 별도로 쳐도 짧은 면접시간 속에서 올바르고 심도 깊은 인물이해를 행하기 위해서는 인성검사를 활용하는 것이 매우 유효하다고 할 수 있다.
피선발자의 입장에서 살펴보면, 인성검사의 활용은 자기를 공정하게 평가받을 수 있는 기회를 제공받았다는 의미를 갖는다. 기초직무능력검사라면 학연, 지연, 혈연 등의 요인에 의한 차별적 평가가 배제 될 수 있다는 것만이 아니라, 학창시절의 전공이나 직무경력에 영향을 받지 않는 다른 측면들을 볼 수도 있는 것이다. 성격 및 적응성검사라면 너무 긴장하거나 표현력이 부족하여 자기를 정확히 표현하지 못한 것을 정확히 나타낼 수 있는 기회를 제공하는 셈이 된다. 그러나 이것은 응모자의 선택에 많이 실시되는 것은 아니므로 인성검사를 실시하는 쪽의 윤리이고, 인성검사의 내용이나 이용방법에 의한다고 할 수 있다. 이것을 수검자에게 실감시키기 위해서는 배제적이지 않고, 개성파악을 주안으로 한 검사를 활용하는 것뿐만이 아니라 질문항목의 표면적 인상도 문제로 삼을 수 있다. 자신의 내적인 측면들을 모두 표현할 수 있을 것이라는 실감이나 이런 정보를 토대로 선발되는 것이라면 납득할 수 있을 것 같다는 느낌을 주는 인성검사가 아니면 안 된다.
이 점이 중요한 것은 선발과정의 엄정함을 어필한다는 실무적인 필요나 응모자에게 좋은 기업이미지를 정착시키기 위한 것만은 아니다. 채용선발의 과정이 경영활동의 일부일 뿐만 아니라 직업선택의 場을 제공한다는 사회적 기능의 일부이기 때문이다. 선발의 과정은 그 이상으로 사회적인 책임을 져야할 장면이라고 해도 좋을 것이다.
이와 같은 관점에서도 인성검사의 선택과 적용방법을 연구할 필요가 있다고 하겠다.
3. 인성검사와 채용여부의 의사결정
인성검사는 객관적인 데이터를 제공해 주지만, 그 데이터만으로 채용여부를 결정하는 것은 불가능하고, 해서도 안 된다.
한 가지는 1차 선발의 Screening 심사의 기능이다. 이것은 특수한 조건하에서만 효과를 얻을 수 있다. 대학의 응모자를 일시에 평가해야 될 경우 학벌, 지연 등의 연고에 좌우되지 않고, 개성으로서의 능력수준을 객관적이고 공평한 지표에 의해서 평가하고 싶은 경우이다. 이런 경우에 기초직무능력검사를 사용하는 것이, 성격 및 적응성검사를 사용하는 것보다 훨씬 바람직하다. 그러나 기초직무능력검사라고 해도, 무조건 書面만으로 不採用을 결정 해버리기 보다는 인성검사의 선택이나 운용에 충분한 배려를 할 필요가 있다.
또 하나는 채용여부의 의사결정을 하는데 전제라고 할 수 있는 인물이해의 자료로써 이용될 수 있다. 즉, 면접을 중심으로 한 인물이해를 지원하는 기능이다. 면접을 통해서 종합적인 인물이해가 이루어지는 셈인데, 전체적, 종합적이기 때문에 다양한 오류에 빠질 수도 있다. 또 착각이 아니라도, 인성검사의 결과와 면접의 이미지가 상호 어긋난 결과가 야기될 수 있다. 서로 다른 두 시점에서의 인물 이미지가 서로 다른 것은 당연하다면 당연한 것이다. 서로 다른 두 인물 이미지를 토대로 실수는 보정(補正)하고 보다 깊은 종합적인 인물 이해를 추구해야 한다. 서로 다른 두 인물 이미지를 통합하는 과정에서 具體例가 없는 점이 매우 아쉽지만 그 어느 쪽이 한쪽을 정답으로 하고, 어느 쪽이 한쪽을 에러로 해 기각하는 것은 생산적이라고 말할 수 없다. 엇갈려 있는 점을 발견하고 그 모순처럼 보이는 두개의 사실을 통합해서 설명할 수 있는 인물 이미지를 추리 해 볼 필요가 있다.
4. 면접인가 인성검사인가
면접과 인성검사의 결과가 다소 상이한 경우에 대한 문제는 매우 중요한 사항이므로 예를 들어 설명해 두고 싶다.
면접의 인상과 인성검사의 결과가 다른 정도가 아니라 모순되는 것처럼 보일 수 있다. 어떤 사람이 명확히 자기주장을 하며 당당하고 한편 명랑하게 자신의 얘기를 하지만, 인성검사에서는 섬세하고 내향적인 성격의 소유자로 결과가 나왔다. 이와 같은 케이스이다.
확실히 인성검사의 測定精度는 반드시 높지만은 않다. 또 질문지법에서는 作爲的인 응답에 따른 에러를 방지하기 위한 각종 대응책이 강구되고 있음에도 불구하고 불가피하다. 그러나 面接에서는 관찰하기 어려운 一面을 볼 수 있는 것이 인성검사인 것도 사실이다.
역설적인 표현이지만, 면접과 인성검사의 결과가 모순되고 있는 점을 발견하는 것에 인성검사의 실시 의미를 찾을 수도 있다. 모순이나 다른 점을 발견해내고 질문을 거듭하면서 왜 그렇게 보이는 가를 생각하고 보다 다양한 각도에서 인물 이미지를 파악해 가면 좋다. 이 例로 말하면 개성은 무기력한 一面이 있는데, 입사의욕이 높고 표현능력이 뛰어나며, 약함을 오히려 극복하려고 애쓰고 있는 타입이라고 생각할 수 있는 것이다. 어쨌든, 면접과 인성검사 어느 쪽이 올바른 지의 논쟁은 생산적이라고 할 수 없다. 두 사실을 기초로 양자를 종합적으로 설명할 수 있는 인물 이미지를 파악해 나가는 노력이 부단히 요구될 뿐이다.
참고문헌
김택호 외 2명(2009), 창의적 인성검사의 타당화 연구, 한국진로상담학회
김정환(2000), 인성검사 도구개발 연구, 한국교원대학교학생생활연구소
권민철(2010), 직무적성(인성)검사, 잘 알고 활용하라!, 한국인사관리협회
강영이(2006), 중학생용 창의적 인성 검사 도구 개발, 동아대학교
조주연 외 1명(2003), 교직적성·인성 검사도구 개발 연구, 교육인적자원부
최광현 외 1명(2009), 새로운 인성검사 시행 및 분석, 한국국방연구원

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