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소개글

여성정책의 개념과 연구, 여성정책과 여성노동정책, 여성정책과 양성평등의제, 남녀고용평등법, 여성정책과 민주노동당, 여성정책과 여성비정규직, 고령화시대, 여성정책과 공익, 여성정책의 평가와 과제 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 여성정책의 개념

Ⅲ. 여성정책의 연구

Ⅳ. 여성정책과 여성노동정책
1. 파견법 제정반대
2. 임시직 3개월 이상 계속 근무 시 상용고로 전환
3. 가내노동자 보호제도 마련
4. 공공직업훈련기관 기술교육대학교 여학생 입학 할당제 실시
5. 공무원 공기업에서의 여성고용할당제 30% 실시
6. 여성취업센터 설립

Ⅴ. 여성정책과 양성평등의제

Ⅵ. 여성정책과 남녀고용평등법
1. 정책목표와 비전
2. 정책수립의 기본 원칙 및 전략
1) 시장기능의 강화
2) 여성을 넘어선 포괄적 정책
3) 사회통합적 정책
4) 인간 본역적 가치의 존중
3. 정책의 기본 방향
1) 여성고용의 인프라 구축(고용촉진 및 취업알선)
2) 고용평등조치의 확대
3) 취약여성의 지원
4) 여성의 인적자원개발 촉진
5) 모성권의 보장
6) 직장과 가정의 양립지원

Ⅶ. 여성정책과 민주노동당
1. 여성 노동 차별 철폐
2. 여성 농민 생존권 보장과 독립적 지위 인정
3. 여성 일자리 창출
4. 보육의 공공성 강화
5. 여성의 정치적 대표성 강화
6. 정부 및 지자체 정책 양성평등관점 실현위한 시스템 구축
7. 호주제 폐지 및 양성평등 가족정책의 실현
8. 한반도 평화 정착과 통일여성정책 준비 위한 기구 구성
9. 생애주기별 여성 건강 정책 수립
10. 소외된 여성에 대한 복지 확대

Ⅷ. 여성정책과 여성비정규직

Ⅸ. 여성정책과 고령화시대

Ⅹ. 여성정책과 공익

Ⅺ. 여성정책의 평가와 과제
1. 소극적․형식적인 법제
2. 여성노동권 보장 미약
1) ‘권리’로서의 개념 미약
2) 여성노동에 대한 보호와 평등의 혼란
3) ‘적극적 조치’의 부재
3. 관련 법 적용범위의 제한
4. 집단적 노사관계법의 여성의 낮은 대표성
5. 법 제․개정, 적용, 해석에서의 젠더관점 부재
6. 법과 현실의 괴리

참고문헌

본문내용

90일은 국제기구인 ILO가 권고하는 최저기준이며 선진국은 이보다 더 긴 경우도 적지 않다. 그럼에도 불구하고 출산휴가의 확대로 당장은 우리 기업이나 사회의 부담이 증가하는 측면도 있을 것이다. 그러나 건강한 어머니가 건강한 자녀를 출산함으로써 사회전체의 건강지수가 올라간다면 그 또한 가장 기본적인 공익증진 사업이 되는 것이 아닐까?
. 여성정책의 평가와 과제
전체적으로 볼 때 50년 동안 근로여성 관련 법제는 여성 근로자에 대한 차별을 척결하고 평등을 진작시키며 나아가 남녀 근로자 모두의 고용평등과 삶의 질을 제고하는 등 비교적 발전적인 방향으로 변화해 왔다고 할 수 있다. 또한 동시에 여성 근로자에게 특유한 생리적인 차이에 대해서도 보호논리에서 점차 탈피하고, 모성기능 보호에 한정하되 그에 대해서는 보호를 강화하는 등 남녀의 차이를 존중하고 있는 것 역시 바람직한 일이다.
1. 소극적형식적인 법제
그러나 우리의 법제는 여성 근로자의 현실과 요구를 시의적절하게 반영해 왔다기보다는 늘 현실보다 한 발짝 뒤쳐지곤 했으며 대처하기 위한 법규도 다분히 형식적이었던 것이 사실이다. 근로기준법상 제정시부터 성별균등대우규정을 두고 있었지만 현실적인 차별에 무력하여 결국 남녀고용평등법을 제정할 수밖에 없었던 것이라든지, 1990년대 이후 증대된 고용불안 상황에서도 성차별에 대한 대응은 지연된 것 등이 그 대표적인 예이다.
2. 여성노동권 보장 미약
1) ‘권리’로서의 개념 미약
또한 여성 근로자에게 부여되는 모성보호조치가 ‘권리’로서가 아니라 ‘보호’라는 명칭으로 불리고 있는 것, 그리고 1990년대 중반 이후 성차별적인 구조조정에 대해 성차별금지규정이 적용되기보다는 고용보험법상의 여성고용촉진책이 동원된 것에서 보듯이, 여성근로에 관한 규정은 아직 평등하게 노동할 권리로서 정착되어 있지 못하다.
2) 여성노동에 대한 보호와 평등의 혼란
여성과 남성의 신체적 차이에 관련되는 법제적 개입이 여자근로자 보호에서 모성기능의 보호로 이전한 것은 바람직하다고 평가할 수 있다. 그러나 그와 같은 장치에 대해서는 여성 근로자에 대한 보호냐 아니면 평등이냐의 논란이 제기되어 왔으며 작금에도 여전히 그에 대한 혼란이 있는 것은 문제라고 할 것인데, 이는 궁극적으로 여성의 차이에 대한 고려가 평등하게 노동할 권리로서 자리잡지 못한 탓이다.
3) ‘적극적 조치’의 부재
여성노동의 권리성이 희박하다 보니, 고용영역에서의 실질적 평등을 위한 적극적 조치는 아직 현실화되지 못하고 있다. 적극적 조치는 법률 제5136호로 제정된 여성발전기본법이 근거를 마련하고(제6조) 그와 같은 근거하에 우선 공무원임용시험령과 지방공무원임용령개정을 통하여 여성 공무원에 대해 한시적 여성채용목표제가 도입되었지만, 무엇보다도 차별이 누적되어 적극적 조치가 절실히 요구되는 일반 고용영역의 경우는 아직 그것이 현실화되지 못하고 있다.
3. 관련 법 적용범위의 제한
여성의 평등한 노동권과 모성보호는 앞서 본 것처럼 법에 의해 규정됨으로써 비로소 최소한 보장되어 왔는데, 문제는 그러한 역할의 대부분을 담당하고 있는 근로기준법과 남녀고용평등법의 적용대상에서 정작 여성 근로자는 많이 배제되어 왔으며, 지속적으로 적용범위를 확대해 왔지만 현재도 여전히 전체를 포괄하지 못하다는 데 있다.
즉 남녀고용평등법의 경우 그 적용대상은 근로기준법과 동일한데, 다행히 그 적용범위가 1인 이상 전사업장으로 확대되었지만 여전히 임금, 임금외의 금품, 교육배치 및 승진, 정년퇴직 및 해고 등의 조항은 5인 미만 사업장에는 적용되지 않고 있다.
또한 가사사용인, 동거의 친족만으로 이루어진 사업, 가사서비스업, 1월간의 소정근로시간이 80시간미만인 자 또는 1주간의 소정근로시간이 18시간 미만인 자 등에 대해서는 고용보험법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 최저임금법 등이 적용되지 않아 여성 근로자의 많은 수가 아직 열악한 노동환경에 방치되어 있는 상황이다. 더욱이 여성이 대부분을 차지하고 있는 골프장의 캐디, 학습지교사, 보험노집인 등 특수고용형태의 비정규노동자들은 아예 근로기준법상의 근로자가 아닌 것으로 해석되고 있어 이에 대한 대책이 시급한 실정이다.
4. 집단적 노사관계법의 여성의 낮은 대표성
집단적 노사관계에 관한 법제의 경우 젠더에 대한 고려가 거의 이루어지지 않고 있는 것도 문제이다. 물론 노동조합법과 이후의 노동조합 및 노동관계조정법은 성차별금지규정을 두고 있기는 하지만, 그것은 일반적이고 선언적인 규정에 불과할 뿐 집단적 노사관계에서의 여성 근로자의 대표성 확보는 제도화되어 있지 못하다.
5. 법 제개정, 적용, 해석에서의 젠더관점 부재
기실 여성의 낮은 대표성은 비단 집단적 노사관계법에만 한정되는 문제는 아니다. 50여 년 동안의 노동 관련법의 제개정과 그 적용 및 해석을 볼 때, 근로여성과 직접적으로 관련되는 법의 경우는 부분적으로 여성의 목소리가 반영되었지만 그 밖의 경우는 여성이 대표성을 발휘할 공간은 마련되지 않았고 법 내용이나 적용방식에 있어서도 젠더관점은 고려되지 않았다. 이는 근로여성의 인권보장이 비단 여성관련 법에만 관련을 맺는 것이 아니라 노동권 일반의 진작 궁극적으로 의존된다는 점을 고려할 때 심각한 문제가 아닐 수 없다.
6. 법과 현실의 괴리
한편, 늘 그렇듯이, 점진적이나마 근로여성 관련 법제가 발전하고 있음에도 불구하고 여전히 현실에서는 남녀차별이 쉽게 극복되지 못하고 있는 것도 문제이다.
참고문헌
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김애령 : 여성정책의 변화에 대한 정치사회학적 연구, 이화여대 박사논문, 1999

키워드

여성정책,   여성노동정책,   양성평등의제,   남녀고용평등법,   민주노동당