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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 채용의 의미

Ⅲ. 채용의 형태
1. 아웃소싱 전략
1) 아웃소싱이란
2) 왜 아웃소싱을 하는가
3) 아웃소싱의 문제점
2. 비정규직 채용
1) 비정규직 고용 현황
2) 비정규직 고용의 증가 이유
3) 비정규직 근로의 유형
3. 인터넷을 통한 열린 수시 채용

Ⅳ. 채용의 다양화
1. 모집방법의 다양화
1) 구 채용제도
2) 신 채용제도
2. 선발기법의 효율성에 관한 관심

Ⅴ. 채용의 선발단계

Ⅵ. 채용의 효력발생시기

Ⅶ. 채용의 사례
1. 종업원 채용 추천제의 장점
1) 콤텍 추전인에 인센티브 주는 채용시스템
2) LG텔레콤의 사외우수인재 임직원 추천제도 도입
3) 유니텔, 내부 헤드헌터 제도
2. 캠퍼스 채용(출장면접제도)
3. 인재 pool(인재DB Bank제)
4. 신입사원 공동 채용

Ⅷ. 채용의 문제점과 개선방안
1. 채용에 관한 인사부 중심의 획일적 체제에서 현장과의 연계 및 권한 위양을 해야 한다
2. 지나친 학벌 및 성별에 관한 편중지향을 배제하고 인간관, 조직적응력, 자기발전성을 토대로 하는 능력주의(평등주의)인사원칙으로 전환하여야 한다는 것이다
3. 기존의 권위적이고 형식적인 면접방법에서 벗어나 지원자와 면접관 사이에 자유로운 토론 및 공감대 형성을 가능케하는 파격적인 면접방법의 채택한다
4. 채용기준을 배치될 부서의 핵심적인 기능에 맞는 능력 및 자질을 기준으로 선발하여야 한다
5. 단순암기식 전공시험 점수로 필기시험 치르는것 보다는 실제적인 업무 능력을 파악할 수 있는 종합적인 분석적 평가기준안 마련하여야 한다

참고문헌

본문내용

. 캠퍼스 채용(출장면접제도)
입사서류 접수에서 면접까지, 신입사원 채용을 학교에서 한다. 벤처붐 이후 대기업들의 우수 인재 확보 경쟁이 치열해지면서 엘지전자가 대졸신입사원 선발과정을 학교에서 모두 끝내는 `캠퍼스 출장 면접\' 채용제도를 실시하고 있다.
서울시내 주요 대학에 채용센터를 설치해 놓고, 기업설명회부터 입사서류 접수와 전형, 면접까지 이 곳에서 끝낼 계획이다. 이렇게 해서 우수 인재를 `먼저\' 뽑아가겠다는 것이다.
회사 관계자는 캠퍼스를 찾아다니며 신입사원을 선발하면 지원자들도 편리할 뿐 아니라 그동안 20% 이상이던 면접 미응시율이 낮아져 우수 인력 채용 가능성이 그만큼 더 높아진다면서 한달 정도 걸리던 채용기간도 짧아질 것이라고 했다.
엘지전자는 캠퍼스 출장면접 채용을 통해 올해 하반기 졸업자를 대상으로 엘지전자(500명), 엘지필립스LCD(200명), 엘지이노텍(100명) 등에 총 800명을 채용할 계획.
3. 인재 pool(인재DB Bank제)
①유니텔 수시 채용 시스템(http://recruit.unitel.co.kr)을 오픈하고 유니텔에 입사를 희망 하는 신입 및 경력사원의 입사 지원을 받고 있다. 입사 지원서를 제출한 인력은 유니텔 의 채용DB인 「인재뱅크」에 등록되고 필요인력 발생시 입사가 바로 진행된다.
②한글과 컴퓨터의 인재pool
-한번의 등록으로 국내 최고의 벤처기업들에 한꺼번에 지원.
-인력DB에 등록된 내용은 1년간 보관.
-절차
인력충원발생 → 인터넷공지 → 인력DB검색 → 1차면접 → 2차면접
인력DB상시검색 → 우수인력 선별 → 1차면접 → 2차면접
4. 신입사원 공동 채용
우수인력을 구하기가 어려운 벤처기업이나 중소/중견기업들이 대기업 그룹채용 하듯이 인력을 모집 하는 새로운 방식.
①10개 벤처기업이 공동으로 이색적인 채용방식을 통해 사원을 선발했다. 포스트세이프 등 10개 벤처 기업은 공동으로 입사지원서를 접수, 공동심사를 거쳐 사원을 선발하고 또 지원자에게도 자신이 원하는 회사를 선택, 면접의 기회를 제공하는 새로운 채용방법을 도입.
이들 회사는 인터넷을 통해 입사지원서를 공동접수하고 서류심사를 통과한 지원자들을 대상으로 10개 회사 모두가 참가하는 기업소개 및 사업설명회를 개최.
이 사업설명회에서 각 회사는 채용 희망자를 지목하는 한편 지원자는 자신이 원하는 회사를 선택 해 면접을 볼 수 있다. 중복 합격자의 경우 지원자가 입사하고 싶은 회사를 최종적으로 선택하면 된다.
각 회사는 예비합격자를 선발, 1순위로 합격시킨 사람이 다른 회사를 선택해도 인원의 공백이 생기지 않도록 했다. 포스트세이프 이정민 사장은 \"채용에 드는 비용을 절감하고 우수인력을 확보하기 위해 이번 행사를 마련했다\"며 \"노동력 수급자가 서로 충분한 정보를 가지고 채용에 참여할 수 있어 취업의 만족도를 높일 수 있을 것\"이라고 말했다.
Ⅷ. 채용의 문제점과 개선방안
1. 채용에 관한 인사부 중심의 획일적 체제에서 현장과의 연계 및 권한 위양을 해야 한다
인사부의 중요성이 새롭게 떠오르고 있는 것은 사실이자만 과거의 업무수행을 그대로 유지해서는 안되며 그 권한 또한 실질적인 능력을 수행할 수 있는 현장에로의 이전과 그 연계는 꼭 이루어져야 한다.
2. 지나친 학벌 및 성별에 관한 편중지향을 배제하고 인간관, 조직적응력, 자기발전성을 토대로 하는 능력주의(평등주의)인사원칙으로 전환하여야 한다는 것이다
우리나라의 높은 교육열은 긍정적 측면과 함께 그에 버금가는 부정적 측면을 동시에 갖고 있는데 실질적인 능력보다는 학벌과 같은 형식적인 요소에 지나치게 집착하여 어떤 업무를 수행하기위한 자질과 능력을 원하는 것이 아닌 추상적인 형식적 기준으로 그 능력 판별한다는 것이다.
3. 기존의 권위적이고 형식적인 면접방법에서 벗어나 지원자와 면접관 사이에 자유로운 토론 및 공감대 형성을 가능케하는 파격적인 면접방법의 채택한다
이와 같은 방법을 통해 중앙의 지시와 통제에 의해서만 업무를 수행하는 구성원보다는 스스로의 판단 결정에 따라 업무를 수행할 수 있는 사전 분위기조성 및 신, 구세대 간의 갈등을 사전에 해소할 수 있으며 실질적인 의사소통의 장을 마련할 수 있다.
4. 채용기준을 배치될 부서의 핵심적인 기능에 맞는 능력 및 자질을 기준으로 선발하여야 한다
이는 철저한 현장중심의 채용정책을 표방하자는 것으로 업무와 직접관계 없는 시험은 배제하여야 한다는 것을 말하는 것이다., 즉 떨어뜨리기 위한 시험(예를 들어 일반상식)은 배제하며 동시에 필요한 사람을 선별하기 위한 기준으로 바꾸어 나가자는 것이다.
5. 단순암기식 전공시험 점수로 필기시험 치르는것 보다는 실제적인 업무 능력을 파악할 수 있는 종합적인 분석적 평가기준안 마련하여야 한다
전공시험의 상대 및 절대평가가 기준이 되기보다는 전공의 전반적인 이해와 실무와의 연계성 확보 위한 평가방법을 마련한다.(형식보다는 실제지향)
평가의 결과보다는 창의력, 논리력, 표현력, 문제핵심파악력 등을 과정에서 파악한다.(과정중시)
※전공지식에 관한 현실 적용력 및 창의력을 중시할 것
※업무부서에 따른 채용방법 차별화
우리나라 기업은 아무런 검증없이 서류지원서의 작성을 요구하고 이에 대한 평가방법도 이론적 근거없이 가중치를 부여하고 있다. 또한 선발 필기시험 역시 업무와 무관한, 과목과 설사 업무와 관련되어 있다 하더라도 변화된 경영환경과 신경영전략을 반영한 내용을 평가하지 못하고 있는 것이 문제점으로 지적되고 있다.
참고문헌
김은영, 채용방법과 직무 만족에 대한 연관성 연구, 세종대학교, 2003
이영훈, 글로벌 기업에게 한 수 배우는 \'인재채용 전략\', JOBKOREA, 2007
천명섭 외 1명, 채용형태의 변화에 대한 연구, 인하대학교산업경제연구소, 2002
카와카미 신지 저, 김광순 역, 성공하는 인재채용은 시작부터 다르다, 어드북스, 2004
한국산업정보원 부설 한국채용전략연구원, 한국채용연감.2012 (韓國採用年鑑.2012), 한국산업정보원 부설 한국채용전략연구소, 2011
한국ILO협회, 도처에서 볼 수 있는 채용의 차별형태 : 최근의 세계적인 동향과 몇 가지 사례를 알아본다, 국제노동, 2008

키워드

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