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소개글

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목차

Ⅰ. 미국의 노동법
1. 전체적인 특징
2. 단결권 보장과 조합결성형태
3. 단체교섭권
1) 단체교섭권의 보장
2) 단체교섭구조
3) 교섭사항
4. 단체행동권
5. 쟁의조정

Ⅱ. 영국의 노동법
1. 영국 노동조합의 역사 및 조직의 개요
2. 1970년대 이전의 노사관계법 : 집단적자유방임(collective laissez-faire)

Ⅲ. 중국의 노동법

Ⅳ. 인도의 노동법
1. 고용(채용, 해고 등)
1) 채용
2) 정직
3) 해고
4) 노조집행부(Protected Workman)
2. 근로시간(휴가제도 포함)
1) 근로시간
2) 휴가제도(유급연차휴가)

Ⅴ. 엘살바도르의 노동법
1. 헌법
2. 노동법 일반조항

Ⅵ. 한국의 노동법
1. 근로기준법
1) 불합리한 종전 규정을 합리적으로 개정하거나, 해석상 쟁점이 될 수 있는 사항에 대한 입법적 해결을 도모하고 있다
2) 현실여건의 변화에 적합한 새로운 규율을 모색하고 있다
3) 지나치게 보호수준이 높거나 타당성이 없는 보호규정을 현실에 맞게 하향조정하거나 합리화하고 있다
2. 남녀고용평등법
3. 최저임금법

참고문헌

본문내용

에 휴무시키는 휴가제도의 탄력적 운용을 인정(폐지된 1996.12.31. 근기법에만 있고 1997.3.13. 근기법에서는 삭제) 등이 이에 해당한다.
특히 이러한 개정내용은 경제상황의 악화로 인한 기업의 체질개선 요구와 밀접하게 연관되어 있다. 기업경영은 여러 측면에서 경쟁에 적합하도록 요청받고 있으며 이러한 근기법의 개정은 그러한 기업의 경영전략에 대한 법적인 근거를 제공한 것으로 평가할 수 있다.
3) 지나치게 보호수준이 높거나 타당성이 없는 보호규정을 현실에 맞게 하향조정하거나 합리화하고 있다
① 휴업수당의 최저한도인 평균임금의 70%가 통상임금보다 높은 경우에는 통상임금을 지급할 수 있도록 허용한 것(1997.3.13. 법제정), ②임신출산을 이유로 하는 이직을 방지하고 일반 여성근로자의 고용촉진을 위하여 시간외근로야간근로휴일근로 및 산전후의 보호휴가 등에 관한 규정을 합리적으로 조정한 것(2001.8.14. 법개정) 등이 이에 해당한다.
넷째, 행정적인 규제를 간소화하였다.
①즉시해고가 가능한 해고예고예외사유에 대한 노동부장관의 승인절차를 폐지하고(1999.2.8. 법개정) 해고예고예외사유인 근로자의 귀책사유를 명문화(1999.2.22. 시행규칙 개정), ②해고의 시기적 제한에도 불구하고 일정한 사유가 있는 경우 제한기간 중의 해고가 허용되는 승인절차를 폐지(1999.2.8. 법개정), ③여성 및 연소자가 해고되고 14일 이내에 귀향하는 경우 귀향여비의 지급의무를 폐지(1999.2.8. 법개정), ④연소자 30인 이상을 고용하는 경우 사용자의 교육시설 설치의무 폐지(1999.2.8. 법개정), ⑤사용자의 근로자의 저축금 관리에 대한 노동부장관의 저축금관리인가를 폐지(1999.2.8. 법개정), ⑥탄력적 근로시간제의 운용에 관한 노사합의의 신고의무를 폐지(1999.2.8. 법개정), ⑦운수업, 물품판매보관업 등 공중의 편의 또는 업무의 성질상의 필요에 의해 1주 12시간을 초과하는 연장근로 또는 휴게시간의 변경에 대한 노사합의의 신고의무를 폐지(1999.2.8. 법개정) 등이 이에 해당한다.
2. 남녀고용평등법
1987.12.4. “고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하고, 모성을 보호하며, 직업능력을 개발함으로써 근로여성의 복지증진에 기여”할 것을 목적으로 남녀고용평등법이 제정되었고 그 뒤로 이러한 목적을 실질화하기 위한 법규정의 보완이 계속되고 있다.
1989.4.1. 법개정은, 남녀차별의 개념 정의, 동일가치노동 동일임금의 원칙을 구체화하여 동일가치노동인지 여부의 판단기준, 육아휴직기간의 근속기간 취급, 고충처리기관 등을, 1995.8.4. 법개정은 남녀차별금지규정 및 육아휴직제도의 보완 및 고용문제조정위원회고용평등위원회에 관한 사항 등의 보완정비를, 1999.2.8. 법개정은, 남녀차별의 간주규정의 강화(어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 기준이나 조건), 성희롱에 대한 규제, 고용평등의 실효성 확보를 위한 고용평등이행실태 기타 조사결과의 공표등을 내용으로 하고 있다.
최근 2001.8.14.에는 남녀고용평등법은 고용보험법, 근로기준법과 함께 전면개정되었는데, 그 개정취지는 ①직장생활과 가정생활의 양립을 지원하며, ②직장내 성차별과 성희롱을 개선하기 위한 예방교육 및 구제절차를 강화하고, ③남녀고용평등과 관련된 분쟁의 예방과 조정을 위한 고용평등상담실의 설치운영 및 명예고용평등감독관제도를 신설하는 등, 주로 실질적인 모성보호와 남녀고용평등을 위한 구체적인 제도를 마련하는데 있다. 이외에도 이번 개정시 남녀고용평등법이 담고 있는 중요한 개정내용으로는 ④간접차별의 개념정의를 통하여 차별이 아니라는 점에 대한 입증책임을 사실상 사용자에게 부과하고 있으며, ⑤사업주의 성희롱행위에 대해 과태료를 부과하며, ⑥근기법상의 산전후휴가 중 무급인 부분에 대해 국가가 산전후휴가급여를 지급할 의무가 있고 이를 사회보험에서 분담하게 할 수 있다는 근거규정을 마련했고, ⑦육아휴직을 신청할 수 있는 근로자의 범위를 확대하고 육아휴직기간동안 해고로부터의 보호를 명문화한 점을 들 수 있다.
남녀고용평등법은 평등의 원칙이라는 인권과 관련된 문제임은 물론이다. 하지만 그것은 동시에 현실적제도적 제약요인을 안고 있는 여성이 노동시장에 참여하는데 대한 장애를 제거하는 규범적 인프라를 제공한다는 성격도 동시에 갖고 있다. 남녀고용평등법의 개정과정, 특히 모성보호의 실질적 보장에 관련된 작년의 개정은 ‘직장생활과 가정생활의 양립’을 가능하게 함으로써 여성의 노동시장의 참여에 대한 제약요인을 줄이고 그에 수반되는 비용은 사회보험방식으로 전사회가 공동부담하도록 한다는 정책요구를 잘 보여주고 있다.
3. 최저임금법
1999.2.8. 개정법은 사용자의 최저임금 주지의무 위반, 노동부장관에 대한 보고의무 위반, 서류제출요구 등에 대한 거부방해기피 등의 경우 벌금형을 과태료로 전환하였고, 1999.3.20. 동법시행규칙은 장애가 있는 자 또는 수습중의 근로자로서 최저임금의 적용을 제외하기 위한 노동부장관의 인가신청시 당해 근로자의 의견서를 첨부하도록 했던 것을 의견서 첨부하지 아니하도록 개정되었다. 이는 노동행정의 규제완화가 최저임금제에 나타난 예에 해당한다.
한편, 최저임금제가 시행된 이래 그 적용범위가 점차 확대되어 왔는데, 1999.3.17. 시행령 개정을 통하여 그 이전까지 10인 이상의 사업장이었던 것이 5인 이상의 사업장으로 확대되었고, 2000.10.23. 동법 개정을 통하여 저소득 근로자의 생활보장과 생산성 향상을 위하여 그 적용대상을 전체 사업장으로 확대했다.
참고문헌
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이광택, 중국 노동법의 새로운 경향, 국민대학교, 2009
이순주, 마낄라 산업부문에서의 여성 인권 : 엘살바도르의 사례, 부산외국어대학교이베로아메리카연구소, 2008
이정, 한국의 노동법과 사회변동, 한국외국어대학교 법학연구소, 2005
정희찬, 인도 노동법의 기업친화적 개정은 요원한가, 학술논문, 2007
황경환, 미국노동법상 노동조합의 부당노동행위에 관한 연구, 경상대학교 법학연구소, 2011

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미국,   노동법,   영국,   중국,   인도