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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 취업규칙의 작성변경과 신고
1. 작성·변경 절차
2. 작성 및 변경신고

Ⅲ. 취업규칙의 불이익변경효력
1. 불이익변경의 의미와 절차
2. 판례의 변천과정
3. 판례의 시사점
4. 소급적 추인

Ⅳ. 취업규칙의 불이익변경판례

Ⅴ. 취업규칙의 효력
1. 법령과의 관계
2. 단체협약과의 관계
3. 근로계약과의 관계

Ⅵ. 결론 및 시사점

참고문헌

본문내용

법’으로서 노사간에 합의를 통해서 만들어진 것이기 때문에 사용자 일방이 작성하는 취업규칙보다 우월한 효력을 가진다. 즉 단체협약은 헌법 제33조에서 규정하고 있는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 노동3권의 보장결과 대등한 입장에서 노사간에 협약으로 맺은 것이므로 근로계약이나 취업규칙보다 우선적으로 적용되는 것이다.
3. 근로계약과의 관계
취업규칙은 다수의 근로자를 예정하고 있으나 근로계약은 개별근로자를 상대로 작성되는 것이므로 취업규칙이 우선하는 효력을 가진다. 근로기준법 제100조에서는 “취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙에 의한다.”라고 규정하고 있다.
Ⅵ. 결론 및 시사점
자본주의 경제체제 아래서의 계약행위는 평등한 인격의 자유로운 의사결정을 그 기반으로 한다. 그러나 사용자와 근로자의 경제적사회적 지위가 서로 다르기 때문에 형식적인 평등계약은 실질적인 불평등 관계를 가져올 수 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해서 국가가 근로관계에 개입하여 일정한 수준 이상의 근로조건을 보장하게 되었다.
현재 헌법(§32③)에서는 ‘근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다’고 규정하였고, 근로조건의 기준에 관해서는 근로기준법산업안전보건법최저임금법 등이 제정되었다.
그런데 현재의 근로기준법은 1953년에 처음 제정된 이후 총 10여 차례 개정이 되어 왔으나 공장근로자를 위주로 한 법의 기본골격은 바뀌지 않았다.
그러나 정보화의 진전 등 산업구조의 변화로 근로형태가 다양해지고 근로계약의 내용도 더욱 복잡해졌다. 이에 공장근로자 위주의 현행 근로기준법을 산업구조 변화에 따라 개편해야 한다는 주장이 지속적으로 제기되어 왔다.
근로기준제도 개선과 관련하여 1996년부터 1998년까지 경영상해고제도 법제화, 탄력적근로시간제 도입, 시간제근로자의 근로조건 규정, 퇴직금 중간정산제 및 퇴직보험 도입 등 노동시장의 유연화에 대응하는 많은 노력들이 있어왔다.
특히 1998년 2월 경영상해고제도가 새로이 도입되면서 1999년도에는 동 제도가 산업현장에 제대로 뿌리내릴 수 있도록 경영상해고제도 해설 책자를 발간배포하는 등 많은 노력을 기울였다.
그러나 이러한 개선 노력에도 불구하고 근로계약기간 및 내용의 다양화, 연봉제 근로자의 증가, 기업 인수합병의 급증 등에 대응하여 근로기준법의 전반적인 개편 필요성이 여전히 남아 있어 향후 해결할 과제로 대두되고 있다.
참고문헌
ⅰ. 강석원(2007), 취업규칙의 변경에 대한 문제점에 관한 연구, 연세대학교
ⅱ. 김경태(2008), 사업양도와 취업규칙의 존속, 인천대학교 법학연구소
ⅲ. 이승길(1999), 취업규칙법제에 관한 입법론적 고찰, 서울대학교 노동법연구회
ⅳ. 최현희(2007), 취업규칙의 불이익 변경과 사회통념상 합리성, 중앙노동위원회
ⅴ. 한용식(1978), 취업규칙에 대한 연구, 강남대학교
ⅵ. 홍승욱(2004), 취업규칙 또는 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경과 양자의 관계, 대검찰청

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