[고용차별, 고용차별 유형, 고용차별 특성, 고용차별 의의, 고용차별 쟁점, 고용차별 개선방안]고용차별의 유형, 고용차별의 특성, 고용차별의 의의, 고용차별의 쟁점, 고용차별의 개선방안 분석(고용차별)

소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 고용차별의 유형
1. 직접차별
2. 간접차별

Ⅲ. 고용차별의 특성

Ⅳ. 고용차별의 의의

Ⅴ. 고용차별의 쟁점
1. 남성에 대한 “역차별” 주장
2. 능력이 부족한 여성을 고용하거나 승진시킴에 따라 경제의 효율성이 감소한다는 의견

Ⅵ. 고용차별의 개선방안
1. 가부장적 성역할 분업관의 탈피와 여성만을 차별대상으로 하는 편면성(片面性)해소
2. 차별의 개념과 판단기준의 구체화 및 성차별 금지의무의 주체(受規者) 확대
1) 남녀고용평등법의 차별개념
2) 남녀차별금지법의 남녀차별개념
3) 개선방안
3. 현재 고평법
1) 간접차별의 개념과 성차별적 판단기준을 구체화하는 경우
2) 남녀차별금지법
3) 차별금지 규정을 구체화하여 차별을 금지하는 다양한 규정을 마련해야 한다

참고문헌

본문내용

성에게 불이익을 주는 직접적 성차별에서 나아가 표면상 남녀에게 동일한 기준이 적용되나 그 기준이 특정성에게 불이익을 초래하는 간접차별의 개념과 요건을 구체적으로 규정하고 있다. 예를 들면, 영국의 성차별금지법은 남녀에게 표면상 동일하게 적용하는 행위라 할지라도 ⅰ) 그 기준을 충족시키는 여성의 비율이 남성의 비률보다 현저히 적은 경우, ⅱ) 그 기준이 성별에 관계없는 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우, ⅲ) 여성들이 그 기준에 적합치 않으므로 여성에게 불이익이 되는 경우에는 ‘여성에 대한 차별행위’를 한 것으로 간주한다. 호주의 성차별금지법도 가해자가 다른 성을 가진 피해자에 대하여 피해자와 같은 성을 가진 사람들에게 불이익한 결과를 초래하는, 또는 초래할 가능성이 있는 조건, 자격, 관행을 부과하면 성차별행위가 있다고 본다. 일본은 법에 차별의 정의규정을 두고 있지 않으나, 남녀고용평등법 시행을 위한 노동성령에서 차별의 성립 기준과 유형을 매우 구체적으로 규정하고 있다.
그리고 어느 나라나 차별이 허용되는 기준을 엄격하게 규정하여 차별의 예외를 제한하고 있다. 즉, ⅰ) 어떤 직무를 수행하는데 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우(진정직업자격), ⅱ) 여성에 고유한 임신, 출산에 따른 특별대우(모성보호), ⅲ) 남녀간의 평등을 실질적으로 촉진하기 위한 적극적 조치를 차별의 예외로 규정하고 있다. 특히 미국의 EEOC는 지침을 통하여 임신, 출산에 대하여 그로 인한 일시적 노동무능력 상황을 질병 등의 다른 이유로 인한 일시적 노동무능력상황과 동일하게 취급하여 불이익을 주는 것을 금지하고 있다.
3. 현재 고평법
간접차별에 대하여 “사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다.”라고 규정하고 있으나, 고용기회 및 대우, 직업훈련에 있어서 성별에 따라 구별, 제한, 배제, 우대하는 해위를 차별로 규정하고, 그 예외로서 모성보호조치, 현존하는 남녀차별을 해소하기 위하여 특정성을 잠정적으로 우대하는 조치이외에도 ‘특정 성이 직무수행에 불가결한 전제가 되는 경우’를 규정할 것이 요구된다. 그리고 사업주가 남녀동일한 기준을 적용하더라도 그 기준에 부합될 수 있는 특정 성의 비율이 다른 일방의 성에 비하여 현저히 적으며 그 기준이 성별에 관계없으며 정당하다는 것을 사용자가 입증할 수 없고, 그 기준의 적용이 주로 성 또는 성 역할과 관련되어 있어 상당수의 특정 성에게 불이익이 초래되는 행위를 성차별적 행위로서 정의하는 것이 필요하다.
1) 간접차별의 개념과 성차별적 판단기준을 구체화하는 경우
이를 기초로 하여 사실상 간접차별에 해당되는 경우에 대한 법적 규제가 가능하게 된다. 특히 비정규 고용이 확산되고 있는 현실에서 간접차별 개념의 구체화는 매우 유용한 기준이 될 것이다. EC의 ‘고용차별의 정의’에 따라 독일 연방노동법원이 파트타임 근로에 종사하는 여성 근로자에 관한 소송에서 ‘기업양로연금의 수급대상에서 시간제 근로자를 제외한 경우’, ‘적용대상에서 시간제 근로자를 제외하고 있는 임금지급계속법의 규정’은 간접차별에 해당된다는 판결을 내린 사실을 상기하면, 고용상의 성차별을 개선하기 위하여 가장 선행되어야 할 작업이 간접차별 개념의 구체화라는 것을 인식할 수 있다. 당시 연방노동법원이 이와 같은 사건에서 간접차별을 인정한 논거는 “시간제 근로자에 대한 적용 제한은 성 또는 성역할로 인하여 시간제 취업을 하고 있는 많은 여성들에게 불리한 결과를 초래하며, 그 제한이 반드시 정당한 것임을 입증할 수 없다”는 것이다.
2) 남녀차별금지법
‘정치적경제적사회적문화적 생활의 모든 영역’에서의 성차별을 금지하고 있어, 고용상의 차별을 금지하고 있는 고평법보다 차별금지의 영역이 포괄적이기는 하나 차별의 정의와 예외, 판단기준을 통일적으로 규정하는 것이 필요하다고 본다. 그리고 고평법이 차별금지의 의무주체를 사업주로 하고 있는 반면, 남녀차별금지법은 사용자와 공공기관으로 하고 있는 것에 대해서도 입법론적으로 통일적인 접근이 필요하다. 노동법적 개념에 의하면 사업주와 사용자의 개념은 구별되기 때문이다. 사용자나 근로자라는 개념은 노동법상 일신전속적 개념이 아니기 때문에 사용자인 동시에 근로자로서의 위치를 가질 수 있다. 예를 들어 회사의 노무과장은 사용자인 동시에 근로자이다. 따라서 사업주라는 개념은 사용자에 포함되는 일 개념으로서 사업주는 근로자성이 전혀 없으나, 사용자는 경우에 따라서 근로자가 될 수도 있는 것이다.
또한 성차별 금지의무의 주체(受規者)를 현행 사업주나 사용자 뿐만 아니라 직업훈련기관, 직업안정기관 등으로 폭넓게 규정해야 한다.
3) 차별금지 규정을 구체화하여 차별을 금지하는 다양한 규정을 마련해야 한다
고평법은 고용차별행위를 ‘모집채용, 임금, 교육훈련, 배치, 승진, 정년 및 해고에 있어서의 차별’로 유형화하여 금지하고 있으나, 새로운 유형의 고용차별행위들을 포괄적으로 규제하기에는 입법적으로 미흡하다. 물론 금지되는 모든 행위유형을 포섭하여 법률에 규정할 수는 없는 것이나, 사회적경제적 변화에 따라 법률의 목적에 위반되는 새로운 행위유형들이 등장한다면 입법자는 법률의 흠결을 보완해야 한다.
남녀고용평등법 시행 이후 등장하기 시작한 신인사관리제도를 비롯하여, 최근의 구조조정과정에서 발생하고 있는 성차별적 우선해고, 강제 조기정년퇴직, 여성의 비정규직화 등의 고용차별행위를 유형별로 구체화하여 규정할 필요가 있다.
참고문헌
1. 김엘림, 고용차별분쟁처리제도의 문제와 정비과제, 한국법제연구원, 2010
2. 국가인권위원회 조사국 차별조사과, 고용차별예방가이드 차별없는 사회만들기 두 번째 이야기, 국가인권위원회, 2010
3. 신윤순, 비정규직 작업자의 고용차별 지각에 따른 고착화된 직업행동 분석, 경기대학교, 2010
4. 이시균 외 1명, 성별 고용차별의 변화에 관한 실증연구, 한국여성경제학회, 2008
5. 조용만, 국가인권위원회 고용차별시정 10년 사례의 분석, 한국노동연구원, 2012
6. 최윤희, 고용차별에 대한 소고 : 개관 및 몇 가지 고려사항들, 서울대학교 노동법연구회, 2009

키워드

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