[노동조합및노동관계조정법]노동조합및노동관계조정법(노동관계법)의 개념, 개정안, 노동조합및노동관계조정법(노동관계법)의 구성, 연봉제, 노동조합및노동관계조정법(노동관계법)과 산업입지개선, 노동법 분석

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[노동조합및노동관계조정법]노동조합및노동관계조정법(노동관계법)의 개념, 개정안, 노동조합및노동관계조정법(노동관계법)의 구성, 연봉제, 노동조합및노동관계조정법(노동관계법)과 산업입지개선, 노동법 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노동조합및노동관계조정법(노동관계법)의 개념

Ⅲ. 노동조합및노동관계조정법(노동관계법)의 개정안
1. 복수노조 원칙허용
2. 노동조합의 정치활동 금지규정 삭제
3. 제삼자개입 금지규정 삭제와 노동관계의 지원규정 신설
4. 해고의 효력을 다투는 자의 조합원 자격
5. 부당노동행위에 대한 긴급명령제 도입
6. 사용자의 노조전임자 급여지급 제한
7. 노조대표자의 단체협약체결권 명시 및 단체협약 분쟁해결 절차규정 신설
8. 단체협약의 유효기간 조정
9. 노동조합비 상한규정 삭제 및 업부조사권 제한
10. 공익사업의 범위 및 직권중재 대상사업 조정
11. 쟁의행위 기간에 대체근로의 제한적 허용
12. 쟁의행위 제한 규정의 보완․신설
13. 쟁의행위 기간의 임금지급 금지
14. 조정전치주의의 도입

Ⅳ. 노동조합및노동관계조정법(노동관계법)의 구성
1. 총칙(1～4조)
2. 노동조합(5～28조)
3. 단체교섭 및 단체협약(29～36조)
4. 쟁의행위(37～46조)
5. 쟁의조정(47～80조)
6. 부당노동행위(81～86조)

Ⅴ. 노동조합및노동관계조정법(노동관계법)과 연봉제
1. 주요 적용대상
1) 근로기준법상의 근로자가 아닌자
2) 법상의 근로자에 해당되나, 노동조합 및 노동관계조정법상의 사용자에 해당되는 자
3) 근로시간 등에 관한 규정의 적용이 제외되는자(근기법 61조)
4) 재량근로에 종사하는 자
2. 도입방식
1) 근로계약을 통한 도입
2) 취업규칙의 변경을 통한 도입
3) 단체협약의 갱신을 통한 도입
4) 노사협의회를 통한 도입

Ⅵ. 노동조합및노동관계조정법(노동관계법)과 산업입지개선
1. 산업입지개선과 노동시장 유연화
2. 산업입지 개선방안의 3개영역
1) 임금부대비용의 감소
2) 해고규정의 완화
3) 단체협약의 유연화

Ⅶ. 노동조합및노동관계조정법(노동관계법)과 노동법
1. 노동조합 전임자 급여 문제
2. 파업기간중의 임금지급

참고문헌

본문내용

기업들은 적지 않은 임금부대비용을 부담하고 있으며, 부대비용의 증가는 기업의 투자를 저하시키고 신규고용에도 장애요소가 되므로 찬성
2) 해고규정의 완화
- 기업의 규모를 고려하여 해고보호규정을 재량적으로 형성할 수 있도록 함.
▶ 고용의 유연화 및 외국인 투자의 촉진을 위하여 해고보호 규정은 완화되어야 하므로 찬성
▶ 중소기업에 독자적인 해고보호 규정을 두어야 한다는 주장 역시 과도한 해고비용은 중소기업의 도산을 초래할 가능성이 있다는 점에서 일리가 있음.
- 해고보호법의 적용을 포기하기 위한 명료한 보상규정을 약정할 가능성을 마련하여야 한다는 주장
▶ 경영상황에 맞게 노사자율로 해고조항을 탄력적으로 적용 할 수 있다는 점에 대해서는 동의함.
- 법률의 해고보호 규정은 20명 이상의 근로자를 사용하는 사업장부터, 3년의 근속기간을 채운 후 적용할 것
▶ 근로자 수 및 근무기간 등의 구체적인 기준은 더 검토를 요하나 기본적인 운용방법에는 동의함.
3) 단체협약의 유연화
- 기업의 비상상황시에는 엄격한 요건하에 노동조합의 동의없이도 단체협약의 즉시해지권 인정
▶ 단체협약에 관한 사정변경의 원칙을 명문화함으로써 기업의 자생력을 회복하는데 도움을 줄 수 있을 것이며 궁극적으로 근로자의 고용안정과 국민경제 회생에도 긍정적이므로 동의함.
- 단체협약의 불이익변경을 통한 단체협약의 변화된 비상상황에 대한 적응이 인정되어야 함.
▶ 단체협약을 안정시킬 수 있으며 분쟁을 사전억제 할 수 있다는 점에서 동의함.
Ⅶ. 노동조합및노동관계조정법(노동관계법)과 노동법
노조에게 단체교섭권과 협약체결권을 명시한 것 외에는 모든 기업에 유리하게 편성되어 있다. 복수노조는 허용되어 왔고, 전임자 급여도 그와 동시에 지급한다. 제3자 개입금지 규정은 폐지되었으나, 개입단체의 합법성을 전제로 한 것이기에 다시 법적 심사를 받도록 하였으며, 파업중 임금지불의 의무를 없앴다. 정치활동금지 규정은 삭제되었으나, 지난번 개정된 정당법과 선거법에 의하여 사실상 노조의 조직적 정치활동은 불가능하다. 단협교섭권과 체결권의 합법화는 1987년 이후 대공장의 노조들에게 기정사실화되어 있는 것을 단지 사후적으로 인정했다는 의미밖에 갖지 않기 때문에, 노동조합법 관련 개정안에서 노조가 얻은 실리는 거의 없는 셈이다.
1. 노동조합 전임자 급여 문제
우리나라는 오랫동안 노동조합의 전임자 급여를 관행적으로 기업에서 지급해 왔다. 이러한 관행 때문에 노조전임자의 숫자가 다른 나라에 비해 훨씬 많은 편이다. 예를 들어 우리나라의 노조전임자 1인당 조합원수가 183명인데 비해 같은 기업별 노조체제인 일본은 500～600명이다. 독일의 경우 산별노조체제이므로 전임자당 조합원수는 1,500명으로 우리나라와 격차는 더욱 크다.
노개위 논의과정에서 경영계에서는 기업이 노조간부의 급여를 지급하는 것은 노조의 독립성자주성이란 측면에서 바람직하지 않으므로 이를 근지해야 한다고 주장하였다. 이에 반해 노동계에서는 원칙적으로 노조의 재정적 자주성 확립에는 찬성하지만 기업별 체제하에서 노조전임자의 급여를 조합비만으로 충당하기 어렵다는 이유로 노조조직형태를 산별체제로 전환할 때까지 이 문제를 유예해 주기를 요구하였다.
공익위원들은 대체로 기업단위의 복수노조 허용과 사용자의 노조전임자 급여지급 금지가 일정한 유예기간이 지난 다음 동시에 실시되어야 한다는 안을 제시하였다.
앞으로 노동운동이 떳떳하고 당당하며 자주적인 운동이 되기 위해서는 재정적으로 사용자로부터 독립성을 확보하지 않으면 안된다. 이런 관점에서 볼 때 개정노동법과 같이 5년 정도의 유예기간을 가진 후 노조전임자급여를 노조조합비로 충당하는 것은 합리적으로 보인다. 이 기간에 노동조합은 전임자 수를 조정하는 등의 노력을 기울여야 할 것이다.
2. 파업기간중의 임금지급
정부여당안은 “사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여 그 기간에 대한 임금을 지급하여서는 아니되며, 노동조합은 그 기간에 대한 임금의 지급을 요구하거나 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다”고 하고 있다. 이는 세게에서 유례가 없는 규정으로서 법이론상 성립될 수 없는 조치이다. 미국의 예를 들먹이고 있으나 미국도 ‘지급금지’ ‘요구금지’가 아니라 ‘강요금지’일 뿐이다. 노사 자치주의를 부인하는 이와 같은 조치는 단체교섭권에 대한 침해이다.
우리 헌법 제34조는 모든 “국민은 인간다운 생활을 할 권리를 가진다”고하여 생존권적 기본권을 보장하고 있다. 이것은 인간의 존엄성에 상응하는 건강하고 문화적인 최저한도의 생활을 보장하는 것을 의미한다.
이와 같은 사회권적 기본권의 모체를 제공한 독일의 예를 보자. 파업참가자에 대하여는 산별노조의 쟁의기금에서 대체로 총임금의 3분의 2가 지급된다. 나머지 부분에 대하여는 교섭타결시에 그 전부 또는 일부를 사용자가 지급하도록 약정하는 것은 무방하다.
파업에 직접 참가하지는 않았으나 타산업에서의 파업의 영향으로 휴업한 경우에는 실업보험에서 조업단축수당 또는 실업수당이 지급된다. A협약지역에서의 파업의 영향을 받아 B협약지역에서 휴업을 한 경우로서, B협약지역에서 제기된 요구사항의 주된 내용이 파업중인 A협약지역에서의 주된 요구사항과 질적양적으로 동일한 때는 실업보험상의 급부를 받지 못한다. 그러나 이 때는 사회부조법에 의한 생계비를 정부가 지급하도록 제도화되어 있다.
파업기간중의 생계비에 관한 논의는 헌법이 정하고 있는 생존권적 기본권의 실현과 직결되는 것이다. 이는 노동법과 사회보장법의 연관속에서 정합성있게 정리되어야 하고 노사자치주의를 부인하는 것이어서는 안된다.
참고문헌
▷ 고용노동부(2009), 노동조합 및 노동관계조정법령 제·개정 변천사(1953년~2009년)
▷ 김동훈(2011), 노동조합 및 노동관계조정법상 필수유지업무제도에 관한 고찰, 동아대학교 법학연구소
▷ 이종복(1991), 노동조합법 제33조 1항의 단체교섭권의 의미, 판례월보
▷ 이상윤(1996), 노동조합법, 박영사
▷ 한국노동교육원노동조합(2002), 및 노동관계 조정법 실무해설, 한국노동교육원 교육2팀
▷ 한국경영자총협회(2007), 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시집

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