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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 일본경영과 지식경영
1. 하이퍼텍스트(Hypertext)형 조직구조 - 관료제와 팀제의 통합
2. 지식조직으로의 진화
3. 샤프의 금배지 제도

Ⅲ. 일본경영과 인터넷경영

Ⅳ. 일본경영과 경영모델
1. 일본형 경영모델의 구성 요소
2. 무전략의 경쟁

Ⅴ. 일본경영과 경영품질상

Ⅵ. 일본경영과 경제발전
1. 일반적 성공요인
1) 일본 근로자의 강한 근로의욕
2) 현장의 휴먼웨어 기술축적
3) 자금조달방식
4) 장기계속거래를 특징으로 하는 계열의 존재
5) 일본경영자의 재량권 확보
2. 선발국에 대한 후발국의 도전
1) 안행형태적 접근(점진적 접근)
2) 과점적 경쟁체제의 유도
3) 수입억제와 수출촉진
4) 지역별 무역활동의 이중구조적 접근
5) 기술의 효율적 도입과 응용체제의 성립
6) 기술 및 경영기법의 정착화를 위한 일본식 경영체제의 확립
7) 고급인적자원의 Pool화와 집중적 지원
3. 부존자원의 극대활용
1) 이중경제 및 하청관계
2) 자원배분의 공대사소

Ⅶ. 일본경영과 Z이론(제트이론)

참고문헌

본문내용

의 모든 수준들을 확신하는 자세들을 일으켰다. (무조건적인 채택을 뜻한다.) 어쨌든, 빠뜨리고 있는 것은 Z이론경영회사들이 관료적모델에 근거를 둔 미국이론을 더욱 강화시켜 적용하는 회사들과 비교하여보니 훨씬 효과적이라는 증거를 확신하고 있다는 점이다. 더구나 그가 연구했던 Z이론의 회사들은 낮은 전문가기질을 형성하고 있고, 그런 회사들은 그 회사를 성차별과 인종차별로 이끄는 강한 복종압력을 형성하기 때문에 비협조자를 그들의 울타리에 통합시키는 데 어려움을 갖고 있다. 그리고 그런 회사들은 단지 어떤 종류의 기술적이거나 경제적인 환경에만 적합할 것이라는 것을 Ouchi는 또한 인정하고 있다. 사실, 사나운 환경속에서 성공적인 사업을 운영하는데 있어서 천부적인 우유부단을 처리할 수 있는 유일한 방법은 핵심의 작은 토대(뼈대)를 이루는 평생고용을 제한하는 것이다. 그리고 관료주의적 미국모델에 더욱 밀접하게 닮은 임시 규칙속에서 노동력의 상당부분을 유지하는 것이다. 생존을 위해서, Z이론의 회사들은 상당부분의 그들의 작업을 하청계약을 맺거나 우유부단을 완화시키기 위해 종속회사들(子회사)의 설립에 의존할 필요가 있다.(다음은 전형적인 일본형태이다.)
산업적 가족(=산업적 씨족) 의 개념을 어떻게 묘사하느냐에 따라 고용자측면에서 장기에 걸친 어떤 종류의 연관을 조정할 수 있다.(미래에 있을 환경변화에 대한 조직의 요소를 조정하는 것) Ouchi는 미국회사들은 좀더 가족 같이 되는 것에 대해 심각하게 생각해야하며 그렇게 하기위한 프로그램에 투자해야 한다고 강력하게 주장하고 있다. 비록 회사는 좀더 일본같이 되어야만 한다는 주장도 아니고, 일본의 특징을 얻기 위해 제시되어진 단계들도 없지만, 그러나 그러한 주장은 모두 확신감에 차있다. 조직통제의 유형을 분석하는데 보여지는 이론상의 억지이론은 만약 정말로 가능하다면 어떤 회사가 좀더 가족같이 되도록 도와주기 위해 고안되는 대체프로그램을 생각하는데 천진난만하고 피상적인 규범들을 따르게 된다. 효력에 있어서, 경영자는 좀더 자주 그리고 좀더 신임할 수 있게 되기를 요청받게 되고, 그리고 더 나아가 종업원들의 가족을 연관시켜 생각하기를 요청받는다. 첫째로, 기존의 조직체는 보다 덜 믿을만한 것이며, 보다 덜 참여적일 것이라는 이유에 대한 논의와 그것들이 매우 잘 맞는 어떤 문화에서부터 적합도가 불분명한 것에 이르기까지 경영의 가치를 어디에 두는지에 대한 고려가 전혀 주어지지 않았다.
그러나 Ouchi는 강한 설득력 있는 추론을 만들었다. 그리고 그것은, 빨리 적합한 것을 받아들이려는 우리들의 경향은 우리 자신을 혼란 속에 놓이게 할지도 모른다는, 것이다. 만약 누가 우리에게 Z이론은 일본모델에 가깝다라고 말한다면, 그리고 일본은 그들의 모델에서 상당량의 이익을 얻고 있는 중이라고 말한다면, 우리는 모두 그 유행(시류)에 동참해야 하고 고용자들에게 재직기간을 주어야 하고, 계급구조의 의사결정을 떨쳐버려야 하고, 승진을 떨어뜨려야 하는가? 우리는 모든 사람을 갖가지 기능이 있는 사람으로 개조하고 공식적 통제제도를 내던져 버리고, 각각의 인간을 어떤 전체 인간존재로서 다루어야 하는가? 만약 우리가 그렇게 한다면, 우리의 생산력이 후광을 발할 것인가? 그래서 과거의 주도적인 경제입지를 다시 획득할 수 있을 것인가? 말하기는 쉽고, 왜 행하지는 않는가? 불운하게도 완전한 일본문화도 완전한 미국문화도 아닌 것을 참고하기 때문에 A이론, Z이론 또는 다른 형태의 이론이든지 간에 결국에는 결정을 내릴 기술적이고 환경적인 상태들이, 주어진 상황에서 가장 효과적일 것이라고 말할 수 없는 것이 바로 그 이유이다. 불행하게 Ouchi가 빠뜨린 것은 경영자가 Z이론이냐 아니냐, A이론이냐 아니냐, 또는 약간 다른 형식의 이론이 적절하냐를 결정하는데 도움을 줄 수 있는 표준들이다.
명백하게, 인간적요소의 중요성을 토대로 하여 분석하는 초점들과 Ouchi의 7개 표준범위는 확실히 인간을 다스리기 위한 선택권을 평가할 어떤 중요한 척도가 된다. 인간을 조직하고 통제하는 한 방법으로서 가족(씨족)메카니즘의 일체화는 많은 회사들이 직관적으로 알고 있는 우리는 이 조직체 속에서 하나의 커다란 가족이라는 것으로 우리를 다시 되돌리고, 좀더 일반적으로 사용하는 주입형식을 합법화한다.(충성심, 복종심 따위) 우리는 독재주의와 민주주의 사이에 선택의 충분한 범위가 놓여 있고(대안이 많고), 온정주의의 높은 수준은 bottom - up 여론적인 참여의사결정에 항상 적합한 것은 아니라는 것을 좀더 명백하게 알 수 있다. 경영자는 비록 장기간 실제상으로는 완전하게 분명하지는 않을지라도 명백히 관리될 수 있는 어떤 조직체에 대해 종업원들이 어떻게 느끼는지를 또한 알 수 있다. Etzioni가 오래전에 주목한 것으로서 소외된 죄수 또는 이해타산적인 고용자에서부터 완전히 그리고 도덕적으로 연루된, 참여하는 구성원에게까지의 범위 때문에 한 개인은 다양한 방식에서 조직체내에 연류될 수 있다. 고려해 볼 두 가지 심각한 질문들은 미국 경제조직체들은 몇 개의 일본회사들이 명백하게 실행하는 것으로서 도덕적 연관을 주장할 수 있는 지 없는 지, 그리고 그러한 연관의 수준이 심지어 우리의 문화에 바람직한지 아닌지 이다.
Ouchi 분석은 일본회사 모두를 맺고 있는 것은 회사철학과 의사결정을 위한 표준으로 제공되는 다소 우세한 가치들이라는 유용한 증언에 근접한 것이다. 발생하는 bottom - up 여론의사결정을 허락하는 것은 조직체의 기본적 목표에 관하여 예측가능성을 보증하는 어떤 일반 철학의 넓은 확산이다.
참고문헌
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장병희(2009), 해외 공영방송 경영모델 평가 : 영국, 독일, 일본을 중심으로, 한국언론정보학회
홍승표(2007), 경영품질 도입 유형이 경영품질 수준에 미치는 영향, 강원대학교
한은영(2011), 일본 지상파 방송사들의 인터넷 비즈니스 대응 현황, 정보통신정책연구원

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일본경영,   지식경영,   인터넷경영,   경영모델,   경영품질상