[일본기업, 경제시스템, 인터넷경영, 임금피크제도, 한국투자]일본기업의 경제시스템, 일본기업의 인터넷경영, 일본기업의 임금피크제도, 일본기업의 노사관계제도, 일본기업의 한국투자, 향후 일본기업의 과제 분석

소개글

[일본기업, 경제시스템, 인터넷경영, 임금피크제도, 한국투자]일본기업의 경제시스템, 일본기업의 인터넷경영, 일본기업의 임금피크제도, 일본기업의 노사관계제도, 일본기업의 한국투자, 향후 일본기업의 과제 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 일본기업의 경제시스템
1. 종신 고용제
2. 주력은행(Main Bank)
1) 일본 은행
2) 한국의 은행
3. 계열(keiretsu)
4. 산업 정책
5. 높은 저축과 투자
1) 일본
2) 한국
3) 미국 금융
4) 한국, 일본

Ⅲ. 일본기업의 인터넷경영

Ⅳ. 일본기업의 임금피크제도
1. 일본 임금피크제의 특징과 과제
2. 정부 지원과 정책상의 유의점
3. 한국에의 시사점

Ⅴ. 일본기업의 노사관계제도
1. 경영이념의 체질화/신념화
2. 철저한 기업경영정보의 공개로 인한 노사간 신뢰도 제고
3. 원활한 의사소통 활성화를 위한 노력
4. 노사 자율시스템의 확립
5. 종업원의 안정된 생활을 위한 복리후생제도 운영
6. 기업별 노조, 노사관계에의 충실
7. 노사협조주의의 정착

Ⅵ. 일본기업의 한국투자
1. 한국투자 목적
2. 국내투자 실적
3. 경영환경상 문제점

Ⅶ. 향후 일본기업의 과제
1. 커리어 비젼의 실현을 향한 사원 퍼포먼스 향상 지원책의 전개
2. 인사평가
3. 그룹 내 관련기업으로의 전개

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

, ⑩「투자관련법률의 정비」, ⑪「기술이전 요구」등의 항목에 대해서는 각각 2개사 및 1개사가 문제점으로 지적하였음
Ⅶ. 향후 일본기업의 과제
1. 커리어 비젼의 실현을 향한 사원 퍼포먼스 향상 지원책의 전개
가치관·동기·보람을 기초로 자율적·능동적으로 커리어를 개발·형성해 가는 것이 강한 재가 되기 위한 제1보이다. 그렇기 위해서는 우선 자신의 강점, 약점을 분석하고 확실한 커리어 비젼을 그려 그 비젼의 실현을 향해 커리어 플랜을 작성하고 커리어 개발·형성에 임하지 않으면 안 된다.
오키전기에서는 연1회, 전 사원에 대해 커리어 디자인 면접을 실시하고 있지만 직접 Grade제도의 도입에 따라, 종래의 커리어 디자인의 컨셉을 쇄신하고 상사와 부하의 면의 場을 활용하여 개인과 회사의 비젼을 조화시킴으로써 자율적인 커리어 형성에 대한 동기부여를 하고 컴피턴시 강화를 시작으로 한 커리어 업을 위한 개인별 육성계획을 작성하게 한다.
직무Grade제도의 도입 시, 사원으로부터는「어떻게 하면 Grade up할 수 있는가」라는 질문이 많았다. 본 시책은 이러한 질문에 대답하는 것이며 사원은 끊임없이 향상을 위한 노력을 하지 않으면 안 되고, 회사로서도 Grade up Challenge를 지원하기 위한 육성 프로그램을 전개해 간다.
2. 인사평가
향후의 인사평가제도의 운용에서는「투명성·공정성·납득성」을 추구해 간다. 이 같은 컨셉은 종래부터 있어 왔지만, 2001년도 이후는 도입한 컴피턴시·직무Grade의 정착·침투계에 있어, 한층 더 커뮤니케이션의 충실을 도모할 필요가 있고 그러기 위한 諸과제의 결에 착실하게 임해야 한다고 인식하고 있다.
2001년도는 새로운 Grade제도하에서의 사내사례를 쌓아 가면서 공정성·납득성을 높이기 위해 평가자 훈련, 피드백, 컴피턴시의 활용 등에 대해 검토 및 실시해 나갈 예정이다.
3. 그룹 내 관련기업으로의 전개
연결경영시대인 것을 전제로, 서두에 기술한「코어 인재화 매니지먼트」,「복선형 인사 시스템의 확립」,「성과에 알맞은 처우 시스템의 확립」을 근간으로 하는 인사 諸시책의 혁신을 오키전기의 그룹 기업으로도 전개하고 있다. 직무Grade제도에 대해서는 총액 인재비는 구조로서 억제하고, 동시에 젊은층을 중심으로 성과에 어울리는 처우를 실현하여 그룹 전체로 경쟁력을 키우고 개개의 기업을 활성화시켜 그룹 경영력을 보다 강화하는 것을 목적으로 순차 도입하도록 한다.
직무Grade제도의 그룹기업으로의 전개에 의해, 인재유동화와 요원재배치도 그룹 규모로 할 수 있게 되었다. 단, 당연한 일이지만 그룹 기업은 각각 담당하고 있는 미션이 다르다. 따라서 오키전기에 도입한 제도의 베이스 부분은 공통화하고 기업규모, 업종구성, 지역성 등을 가미하여 약간 Arrange한 것을 전개할 예정이다. 베이스 부분을 공통화함으로서, 직금제도 등 향후, 그룹 규모로 구조를 전개해 나가지 않으면 안 될 제도를 검토하기 위한 여지형성에 노력하고 있다.
Ⅷ. 결론
코오퍼레이트 거버넌스(Corporate Governance)는 기업의 다양한 利害關係者들과 기업간의 명시적이거나 묵시적인 계약관계를 가치창조와 기업의 장기적인 성공을 위해 규정하고 관리하는 메카니즘을 의미한다.(한국재무학회 1995) 이는 또한 기업을 둘러싼 이해관계자들 사이의 원활하고 타당한 利害調整을 통해서 기업경영에 적정한 규율을 확립하는 것이며, (深尾1994), 주로 기업의 경영권과 경영감시권을 포괄하는 개념(小野 1993)으로서, 기업의 통치나(向山 1995) 조직의 운영에 관여하는 각종 그룹의 諸권리 및 책임을 결정하는 구조양식과 권력(Alkahafaji 1989, 竹內 1992)을 지칭한다.
여기에는 주식회사 제도라는 제도적 요인, 금융시장 동향이나 경제환경과 같은 순수경제요인, 회사가 누구의 것이냐는 이념의 3가지 요인이 작용하며,(岡崎 1994) 기업의 소유권과 경영권의 所在形態에 대하여(신유근 1992), “기업은 누구의 것인가?”, “회사는 누가, 누구를 위해서 통치하는가?” 라는 근본적인 문제로 집약된다.(Carroll 1993)
코오퍼레이트 거버넌스는 일반적으로 企業支配構造로 지칭되는데,(정광선 1995, 矢內 1992, 佐藤 1992 등) 經營體制(신유근 1992), 企業統治(渡邊 1992, 正木 1993), 企業統轄體制(한국재무학회 1995) 등으로 번역되기도 한다.
주식회사 제도의 발전과 기업규모의 확대에 따라 소유와 경영의 분리, 기업을 둘러싼 이해관계자의 증가 등으로 코오퍼레이트 거버넌스의 문제들은 점점 중요하게 다루어지기 시작했으며, 문화적, 역사적 산물로서 각국이 서로 다른 구조를 갖는 것이 당연한 것으로 여겨져 왔다.
예를 들어, 미국에서는 투자가 측이 어떻게 경영자의 행동을 감시하여, 경영자가 주주의 이익을 위해서 봉사하도록 할 수 있는가 하는 측면이 강조되고 있는 반면에, 한국에서는 소유와 경영이 분리되지 않은 ‘재벌’이라는 대규모 기업집단에 관한 연구를 중심으로, 소유경영자 및 그 가족에 집중되어 있는 기업 지배권을 어떻게 통제할 수 있는가 하는 측면이 강조되었다. 일본에서는 주주와 경영자 사이의 관계뿐만 아니라 종업원, 메인 뱅크를 비롯한 채권자 등 모든 이해관계자들을 고려하는 등 이를 보는 시각에도 국가간의 차이가 존재하였다.
그러나 지배구조의 효율성이 經營成果 및 企業價値에 영향을 미친다는 연구가 발표되면서,(Jensen & Meckling 1976 등) 기업들은 효율적인 지배구조 구축을 위한 노력을 경주하게 되었고, 국제화개방화가 진행되면서, 세계적으로도 보편적인 기업지배구조의 필요성이 대두되었다.
참고문헌
김성기, 전후 일본 경제 시스템의 원류와 그 역사적 의미, 충북대학교사회과학연구소, 2006
김환일, 일본 기업의 최근 조직활성화 방안과 과제, 경총플라자, 2009
박경열, 일본기업의 성과주의 인사관리와 노사관계의 변화, 현대일본학회, 2009
이지평, 급증하는 일본기업의 한국투자, LG경제연구원, 2000
이지평, 일본기업의 e-business, LG경제연구원, 2000
허동한, 일본기업의 임금피크제 도입동향과 시사점, 경총 노동경제연구원, 2006

키워드

일본기업,   경제시스템,   인터넷경영,   임금피크제도,   노사관계제도