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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 정의

Ⅲ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 분류
1. Helrigel(1974)
2. Gilmer(1966, 279-283)
3. Cornell대학 연구소

Ⅳ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 동기위생이론

Ⅴ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 기대이론
1. 기대이론
1) 유인가(valence)
2) 성과기대(expectancy)
3) 보상기대(instrumentality)
4) 산출(outcomes)
2. 공정성 이론
3. 목표설정이론

Ⅵ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 요인

Ⅶ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 역할갈등

Ⅷ. 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 연구 사례

Ⅸ. 향후 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 내실화 방향

참고문헌

본문내용

Morrison(1992), Smith, Organ, & Near(1983), 그리고 국내연구로서 병원을 대상으로 한 송경수(1995)의 실증연구 등의 결과를 지지한다.
셋째, 직무성과의 선행요인으로는 조직시민행동의 이타심, 양심성, 예의성, 시민정신, 스포츠맨십 모두가 직무성과에 正(+)의 영향을 미침으로써 직무성과의 선행요인으로 작용하였다. 또한 조직시민행동이 높을수록 직무성과는 높아지는 것으로 나타났는데, 이는 조직시민행동의 직무성과에 대한 직접적인 효과를 의미하는 것으로서 조직시민행동이 직무성과에 중요한 변수로서 영향을 미치고 있음을 나타낸 결과라고 하겠다.
이와 같은 실증분석 결과는 Becker, et al.,(1996), Brow & Peterson(1993), Mackenzie, Podsakoff, & Ahearne(1998), 그리고 Podsakoff & Mackenzie(1997) 등의 연구를 지지하는 것이다.
넷째, 매개요인으로 간주되는 직무만족과 조직몰입은 직무와 관련된 작업가치관과 셀프에피커시와 같은 직무관련 개인특성 요인들과 조직시민행동의 구성요소들 사이의 관계를 매개하는 경향을 보였다.
이러한 연구의 결과는 직무만족과 조직몰입이 직무와 관련된 개인특성과 조직시민행동간의 관계에서 매개역할을 한다는 기존의 연구들을 지지하는 것이라 하겠다(Smith, Organ, & Near, 1983; Van Dyne, Graham, & Dienesch, 1994).
다섯째, 호텔종사원의 직무만족 및 조직몰입은 조직시민행동에 직접적인 영향을 미치고, 이를 통해 직무성과에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 본 연구가 호텔종사원들의 조직시민행동에 초점을 맞추어 연구를 실시함으로써 이들 요인이 직무성과에 직접적으로 영향을 미친다는 점을 밝혔다.
이에 따라 조직시민행동은 그 자체가 직무성과에 영향을 주는 변수이면서 동시에 호텔종사원의 직무만족과 조직몰입이 직무성과에 미치는 효과를 증폭시키는 매개변수의 역할을 수행하고 있음을 알 수 있는데, 이를 통해 호텔종사원의 직무성과를 높이기 위해서는 종사원에게 주어지는 직무역할행동 외에 조직시민행동을 유발하는 것이 필요하다는 점을 도출하였다.
또한 조직시민행동 연구에 대한 통합적인 모형으로서 작업가치관 및 셀프에피커시는 직무만족 및 조직몰입에 正(+)의 영향을 미치며, 직무만족 및 조직몰입은 조직시민행동에 正(+)의 영향을, 그리고 조직시민행동은 직무성과에 正(+)의 영향을 미친다. 그리고 이때, 작업가치관 및 셀프에피커시가 직무만족 및 조직몰입을 매개로 조직시민행동에 영향을 미치며, 직무만족 및 조직몰입은 조직시민행동을 매개로 하여 직무성과를 높인다는 조직시민행동과 관련된 포괄적인 연구모형을 제시하고, 이를 실증 분석하였다.
Ⅸ. 향후 업무만족(직무만족, 직무만족도)의 내실화 방향
지금까지 회사는 전사원을 대상으로 획일적인 틀 안에서 인재관리에 많은 시간과 자원을 투입하여 왔지만, 우수인재의 유도(buy), 사내 우수인력의 육성(make)을 위한 기업간 경쟁이 더욱 본격화됨에 따라 인사전략도 개별 맞춤형으로 차별화되지 않을 수 없다. 지식과 정보가 기업가치이며 경쟁력의 원천이 되는 디지털 시대에 있어서 회사는 인재들이 모여서 일할 수 있도록 만들고, 그들을 핵심인력으로 육성, 활용하는 좋은 회사가 되어야 한다. 더욱이 조직구성원들의 관심사나 경력욕구가 훨씬 역동적으로 변하면서 회사는 새로운 형태의 상호신뢰감을 유도해야 하는 고충까지 안고 있다.
좋은 회사가 되고 구성원들로 하여금 조직에 애착심을 갖게 하는 방법에는 여러 가지가 있지만 여기서는 경력개발제도(Career Development Program)를 하나의 해답으로 제시하고자 한다. 경력개발제도란 근로자 개인에게는 희망과 적성에 맞는 경력개발 기회를 제공하여 능력을 최고로 발휘하게 하며, 조직에게는 내부인적자원의 미래 핵심역량 배양이라는 생존요건을 충족시켜 주는 제도다. 여기서 주의해야 할 것은 CDP는 하나의 단편적 제도가 아니라 여러 하위시스템 내에서 이루어지는 순차적이고 총체적인 제도개선의 결과라는 점이다.
성공적인 경력관리를 위해 우선 회사는 조직구성원들에게 경력을 추구할 수 있는 장기적인 비전을 제공해야 한다. 그리고 제도구축을 위해 조직 구성원의 경력니즈가 어디에 있는지, 업의 특성을 근간으로 미래 조직에 필요한 인재가 어떤 경력 경로를 통해 만들어질 수 있는지, 그리고 조직 내에서 개발해야 할 구성원과 외부에서 달성 가능한 능력이 무엇인지에 대한 기본적인 분석이 이루어져야 한다. 분석 이후에는 효과적인 제도운영을 위해 적성평가면담, 경력평가, 카운셀링 기법 등을 리더에게 교육시켜 자문할 수 있도록 하고, 조직 차원에서 인력채용, 이동과 재배치, 교육훈련, 승격/승진, 보상(연봉, 인센티브, 복리후생) 등 각종 하위시스템들이 시너지 효과를 내면서 상호운영되도록 보완해 나가야 한다. 또 다른 한편에서 기존 직급단계가 축소되고 직책이 강조됨에 따라 특정 위치에서 오랜 기간 근무해온 구성원들의 경우, 경력정체감(career plateauing)에 빠질 위험이 있다. 승격, 승진같이 신분적 처우를 중시하는 우리나라에서 앞으로의 승진확률이 매우 낮게 느껴지는 상태는 조직관리상 경계해야 할 요소다. 이러한 문제는 위계질서상의 승진을 제공하지 않더라도 종업원들이 도전할만하고 만족스럽게 느낄 수 있는 업무나 회사에 중요하다고 인식되는 업무를 할당한다든지 전사적인 차원에서 부문간의 전환배치 또는 팀내에서의 미시적인 직무순환을 실시함으로써 재활력화를 꾀할 수 있다.
참고문헌
강유진(2008) : 직무만족도에 대한 네트워크의 유형별 효과, 연세대학교
김광수(2010) : 첫 직장의 직무만족도 결정요인 분석, 건국대학교
리우청롱(2012) : 직장인의 직무만족도와 조직몰입 및 이직의도와의 관련 연구, 청주대학교
어윤경(2010) : 전공-직무 일치와 직업 가치관에 따른 직무 만족도 변화 추이, 한국진로상담학회
정도범(2011) : 평등에 대한 인식이 직무만족도에 미치는 영향, 연세대학교
한영자(2009) : 직무스트레스와 대처 및 직무만족도에 관한 연구, 영남대학교

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업무만족,   직무만족,   직무만족도,   동기위생이론,   기대이론