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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 업무분석(직무분석)의 개념

Ⅲ. 업무분석(직무분석)의 필요성

Ⅳ. 업무분석(직무분석)의 목표
1. 종업원의 선발과 배치
2. 종업원 교육훈련
3. 조직구조의 설정
4. 종업원의 급여관리
5. 종업원 안전관리
6. 작업개선을 위한 자료
7. 종업원 고충처리
8. 종업원 업적평가

Ⅴ. 업무분석(직무분석)의 기능

Ⅵ. 업무분석(직무분석)의 절차

Ⅶ. 업무분석(직무분석)의 내용

Ⅷ. 업무분석(직무분석)의 방법
1. 면접법(Interviews)
2. 설문지법(Questionnaires)
3. 관찰법(Observation)
4. 종업원 기록법(Employee recording)
5. 결합법(Combination of method)

Ⅸ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

독자를 피면접자로 선정한다.
둘째, 피면접자의 이름을 사전에 알아둔다던가 피면접자가 이해할 수 있는 언어를 사용하여 직무분석가와 피면접자 사이에 소통성(疏通成, rapport)이 생기도록 한다.
2. 설문지법(Questionnaires)
체크리스트식 구조화된 개발하여 직무담당자나 감독자가 작성토록 하여 직무에 관한 정보를 획득하는 방법이다. 가장 비용이 적게 들고 빨리 직무정보를 획득할 수 있는 방법이나 신뢰성과 타당성이 높은 질문지를 개발하는 것이 어렵다는 단점이 있다.
3. 관찰법(Observation)
직무분석가가 직무담당자의 직무수행 장면을 관찰하고 관찰 결과를 기록함으로써 직무정보를 얻는 방법이다. 이러한 관찰법은 관찰 가능한 육체적 활동으로 구성된 직무에는 유용하나 재무분석과 같이 관찰 불가능한 정신적 활동이 주가 되는 직무에는 적합하지 않다.
그리고 직무가 수행되는 일순간을 관찰하여 모든 것을 기록하는 것이 어려운 경우에는 직무수행 장면을 비디오로 촬영하였다가 재생하여 분석하면 효과적이다.
4. 종업원 기록법(Employee recording)
종업원의 매일 매일의 작업활동을 작업일지(diary / log)에 기록하게 하여 그것으로부터 직무에 관한 정보를 얻는 방법이다. 이 또한 종업원이 작업활동을 실제보다 부풀리는 문제를 해결할 수 있어야 한다.
5. 결합법(Combination of method)
지금까지 살펴본 방법들은 상호 배타적이지 않다. 즉 직무분석가가 어느 한 가지 방법만을 사용하여야 하는 것은 아니다. 오히려 여러 방법을 병용하는 것이 더 적절하다. 예를 들어 사무직이나 관리직 직무를 분석 할 때에는 직문 지법을 사용하고, 미흡한 부분을 면접법과 관찰법을 통해서 보충하는 것이 효과적이다. 한편 생산직 직무의 경우에는 면접법과 관찰법을 병용하는 것이 직무분석 방법이다.
Ⅸ. 결론 및 제언
첫째, 보다 구체화된 이미지를 토대로 직무분석을 내실있게 추진할 필요가 있다는 것이다. 직무분석의 방향성이 맞다 하더라도 중간 과정적인 분석도구들의 적실성과 타당성문제 뿐만 아니라, 최종적인 제도설계와 활용의 문제까지도 사전에 치밀하게 연구되어 제시될 필요가 있다는 것이다. 이는 기본적으로 직무분석의 목적과 당위성에 관한 문제이므로 충분하게 준비하지 않으면 직무분석 추진과정에서 재직자에게 충분한 설명을 하지 못하는 문제를 야기하게 된다는 것이다.
둘째, 시범사업에 대한 엄정한 평가시스템을 통해 다음의 직무분석이 진일보될 수 있도록 하여야 한다는 점이다. 지금까지 체계화된 직무분석기법이 개발되지 않은 상황에서 1년의 단년도 사업을 통해 정부직무분석기법을 확정하려는 것은 조급한 정책이라고 판단된다. 1년차의 직무분석 과정에서 제기된 문제나 문제의식을 토대로 정치(精緻)한 정부직무분석 기법을 더욱 보완 발전시킬 필요가 있다는 것이다.
셋째, 직무분석 추진에 관한 의사교환 등의 추진전략이 치밀하게 수립하고 현실여건에 비춰 신축적으로 적용할 수 있도록 한다. 직무분석은 최종적으로 인사관리제도를 개선하기 위한 과정적 수단이므로 지금까지의 선입관에 대한 상당한 수준의 관점의 변화가 필수적이므로 조직구성원, 특히 관리자급에 대한 의식전환이 필수적이며 이러한 의식전환을 위한 변화관리를 위한 유용한 수단으로 커뮤니케이션의 중요성이 부각되는 것이다.
마지막으로, 기존의 정부조직직무분석의 방법과는 달리 실시된 직무분석은 경험적으로 많은 민간조직으로부터 인정을 받아온 직무분석 기법을 활용하여 과학적이고 체계적인 접근을 하고, 이를 통하여 직무값을 계산한 후, 성과책임에 근거한 보수체계를 설정하는 등, 신성과 관리체계로의 전환을 시도한 점은 높이 평가될 수 있는 점이다. 그러나 민간기업에서 성공한 기법을 정부조직에 적용하는 데에는 앞서 언급한 것과 같은 문제점을 노출하고 있기 때문에, 앞으로는 직무분석 경험을 토대로 정부조직의 환경에 맞는 기법을 개발할 필요가 있다.
참고문헌
▷ 강병혁(2007), 직무분석을 통한 조직 재설계 및 조직 효율성 측정에 관한 연구, 동국대학교
▷ 김성국 외 1명(2002), 직무분석에 대한 새로운 접근법 연구, 한국기업경영학회
▷ 신종렬(2003), 시차이론에 의한 직무분석 도입 사례분석, 서울대학교
▷ 이선우 외 1명(2002), 성과주의 직무분석 실험결과의 분석, 한국인사행정학회
▷ 조소연(2002), 직무분석 발전방향, 중앙인사위원회
▷ 현승렬 외 4명(2009), 교육과정체계 수립을 위한 직무분석 시스템 설계 및 구현, 한국인터넷정보학회

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업무분석,   직무분석,   업무,   직무,   직무조사