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소개글

[조직몰입]조직몰입의 의미, 종류, 조직몰입과 개인의 가치관, 리더십(리더쉽), 조직몰입과 시민행동, 조직몰입과 조직행동, 조직몰입과 고용조정, 조직몰입과 직무관여, 조직몰입과 주5일근무제(주5일제근무) 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 조직몰입의 의미

Ⅲ. 조직몰입의 종류
1. 감정적 몰입
2. 계속적 몰입
3. 규범적 몰입

Ⅳ. 조직몰입과 개인의 가치관

Ⅴ. 조직몰입과 리더십(리더쉽)
1. 거래적 리더십의 구성요소와 조직몰입
1) 상황적응적 보상과 조직몰입
2) 예외적 관리와 조직몰입
2. 변혁적 리더십의 구성요소와 조직몰입
1) 카리스마(charisma)와 조직몰입
2) 개별적 배려(individualized consideration)와 조직몰입

Ⅵ. 조직몰입과 시민행동

Ⅶ. 조직몰입과 조직행동

Ⅷ. 조직몰입과 고용조정

Ⅸ. 조직몰입과 직무관여

Ⅹ. 조직몰입과 주5일근무제(주5일제근무)

참고문헌

본문내용

그 효과가 장기간에 걸쳐서 나타나는 항목에 대한 투자는 줄어든 것으로 보고되고 있다. 연구결과에 따르면 정리해고 표본을 제외하면 교육훈련비의 증대는 대체로 생존자의 조직몰입과 정의 관계가 있는 것으로 나타났다. 생존자에 대한 교육훈련은 생존자의 스트레스 대처능력을 제고한다는 차원에서도 중요하다. 나아가 교육훈련과 참여적 작업시스템의 상호 강화적인 관계를 고려하면 고용조정 이후 경영자가 주목해야할 부분은 작업시스템의 개편으로 요약할 수 있겠다. 그리고 이는 고용조정이 경영시스템의 전체적인 재정향(re-orientation)관점에서 진행해야 한다는 주장과도 부합되는 부분이라 하겠다.
Ⅸ. 조직몰입과 직무관여
직무 관여에 대한 정의는 일치된 견해가 없고 여러 사람들이 조금씩 다른 정의를 하고 있다. 먼저 Lodahl와 Kejner(조봉순, 1990:19에서 재인용)는 “직무 관여란 개인이 그의 작업에서 심리적 일체감을 느끼는 정도, 또는 개인의 전체 자기 이미지(self-image)중에서 작업이 차지하는 중요성이라고 하였다.
Dubin 등(차동욱, 1984:14에서 재인용)은 직무 관여의 한 구성 요소인 ‘일에 대한 중심적 생활 관심개념과 조직 몰입간의 관계를 연구하였는데 일을 생활 관심사로 여기면 여길수록 조직 몰입이 높다는 것을 밝혀냈다. 이와 같은 결과는 일을 중심적 관심사로 여기는 사람들은 조직의 객관적인 특성을 그들의 작업환경을 바라보기 때문이라고 하였다. Stevens 등(1978)의 연구에서는 직무 관여는 근무년수, 업무 과중과 함께 조직 몰입의 중요한 예측 지표라는 것을 밝혀냈다. 즉 직무 관여가 높을수록 조직 몰입이 높아진다는 것이다. Buchanan(1974)은 직무 관여를 조직 몰입의 한 구성 요소로 보아 조직 몰입을 조직의 목표를 수용하는 조직 동일화, 근속과 애착을 뜻하는 조직 충성, 직무 관여의 함수로 보았다. 그의 조직 몰입 개념은 다음과 같이 표시 할 수 있다.
(조직 몰입)O.C. = f(J. I. , O. I. , O. L.)
J. I. : 직무 관여(Job Involvement)
O. I. : 조직 동일화(Organizational Identification)
O. L. : 조직 충성(Organizational Loyalty)
차동욱(1984: 15-16)은 조직 몰입과 직무 관여와의 관계 및 차이점을 다음과 같이 정리하였다.
① 조직 몰입 대상은 조직이며, 직무 관여의 대상은 특정 조직과 관련이 없는 일반적 직무이다.
② 조직 몰입은 직무 관여보다 더 포괄적 개념이며 더욱 관리 지향적이다. 즉, 한 개인이 직무에 몰입할 지라도 어떤 조직에 몰입하지 않을 수 있기 때문이다.
③ 직무 관여는 조직 몰입 구성 요소 중 특히 조직 목표나 가치의 내재화의 선행 조건이다.
④ 직무 관여는 조직 몰입의 중요한 예측 지표이다.
⑤ 직무 관여는 조직 몰입의 한 구성 요소로 볼 수 있다.
Ⅹ. 조직몰입과 주5일근무제(주5일제근무)
이론적으로는 주 5일 근무제가 삶의 질을 높일 수 있고 이것이 조직 몰입도를 높일 수 있으며 결국 조직몰입도가 생산성을 향상시키려는 의지를 증가시킨다는 가설이 가능하다. 그러나 최근 한 경험적 연구에 의하면 조직몰입도를 증가시키는 것이 조직구성원의 조직에서 남고 싶은 바람(Desire to Remain)을 증가시킬 수는 있어도 이것이 자동적으로 가외적 역할을 담당하려는 행태는 증가시키지 않는다는 것이 밝혀졌다(Balfour & Wechsler, 1991). 따라서 조직몰입도를 증가시키는 것이 생산성향상을 위한 전제조건이 아닐 수도 있다는 사실이 주목받기 시작했던 것이다.
한편 조직구성원의 몰입도를 다차원적으로 파악하고 이를 3가지(조직에 대한 몰입도, 상관에 대한 몰입도, 동료그룹에 대한 몰입도)로 분류한 또 다른 경험적 연구에 의하면, 상관에 대한 몰입도와 동료그룹에 대한 몰입도가 가외적 역할을 담당하려는 행태와 생산성을 향상시키려는 의지에 영향을 주는 것으로 나타났다(Lee, 2000; Lee & Olshfski, 2002a). 더 나아가 Lee and Olshfski(2002b)는 공공부문 조직구성원들의 몰입도에 관한 후속 연구에서 기존의 상관, 동료그룹, 그리고 조직에 대한 몰입도 이외에 또 하나의 중요한 몰입도를 추가하고 이를 경험적으로 입증하였다. 즉 공공부문에서 구성원들이 자신을 희생하면서 까지 열심히 일하려는 진정한 이유는 그들이 가지고 있는 직업에 대한 몰입도(Commitment to the Job 또는 Commitment to the Profession)라는 것이다. 이러한 직업에 대한 몰입도는 다시 두 가지의 형태로 나뉘어 진다. 내부적으로 유발된 몰입도(Internally generated commitment to the job)와 외부적으로 유발된 몰입도(Externaly generated commitment to the job)가 그것이다. 여기서 내부적으로 유발된 몰입도란 구성원 본인이 수행하는 직무가 사회의 안녕과 공공의 선을 위해 중요하다고 믿는 것이며, 외부적으로 유발된 몰입도란 가족과 친구 등 사회에서 그 직종이 사회의 안녕과 공공의 선을 위해 중요하다고 생각하며 그 본인이 수행하는 직종을 믿고 지지해 준다고 본인이 믿는 것이다. Lee and Olshfski(2002b)의 연구에 따르면 공공부문에서 외부적으로 유발된 몰입도가 내부적으로 유발된 몰입도간에 통계적으로 유의미한 차이가 있었으며 전자가 후자보다 가외적 노력의지(extra-role behavior)에 더 강한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
참고문헌
◈ 고종욱(2012), 조직몰입에 대한 삼차원적 개념화의 타당성 재검토, 경인행정학회
◈ 김상욱(2001), 조직몰입의 하위차원들의 타당도 평가, 한국사회학회
◈ 방유성(1987), 조직 몰입의 다원적 연구, 중앙대학교
◈ 이법구(1988), 조직 몰입의 구성 요소와 영향 요인에 관한 연구, 서울대학교
◈ 차동욱(1984), 조직 몰입에 영향을 미치는 요인에 관한 연구, 서울대학교
◈ 표용태(1998), 리더십 유형 조직몰입, 응집력 이직의도의 관계에 관한 연구, 경기대학교 대학원

키워드

조직몰입,   시민행동,   조직행동,   고용조정,   직무관여,   조직,   주5일근무제