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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무분석(업무분석)의 개념

Ⅲ. 직무분석(업무분석)의 특성

Ⅳ. 직무분석(업무분석)의 의의

Ⅴ. 직무분석(업무분석)의 목적
1. 근로자의 채용과 배치의 자료
2. 근로자 훈련의 자료
3. 근무성적의 평가자료
4. 임금관리의 자료
5. 작업의 안전성
6. 직무의 합리화
7. 기업의 합리화
8. 적성검사 작성의 기초자료
9. 직업지도와 직업상담

Ⅵ. 직무분석(업무분석)의 절차
1. 직무분석 목적의 결정
2. 배경정보의 수집
3. 직무정보의 수집
4. 직무정보의 검토
5. 직무기술서 및 직무명세서의 작성

Ⅶ. 직무분석(업무분석)의 문서
1. 직무기술서
2. 직무명세서

Ⅷ. 직무분석(업무분석)의 관련용어
1. 동작(Motion)
2. 작업요소(Task Element)
3. 작업(Task)
4. 직무(Duty)
5. 직업(Job)
6. 직업군(Occupational Clusters)
7. 직무분석의 실체적 개념과 추상적 개념

Ⅸ. 향후 직무분석(업무분석)의 개선 방향

참고문헌

본문내용

는 단위업무라고도 부르며 직무분석을 실시할 때 가장 중요한 분석단위가 된다.
4. 직무(Duty)
한사람이 수행하는 일들이 그 직무를 이룬다. 만일 여러사람이 동일한 일을 수행하고 있다면 그들은 동일한 직무를 수행하고 있는 것이다. 이 직무가 바로 선발, 훈련, 직무분류 및 과업배분의 단위가 된다. 이를 좀 더 상세히 살펴보면 어떤 특정한 목적을 달성하기 위해 인간이 어떤 노력을 할 때 거기에 하나의 작업(task)이 생긴다. 이 일이 쌓여서 사원의 채용이 필요하다고 인정되면 거기에 하나의 직위(position)가 만들어진다. 수많은 직위중에서 그의 대부분 또는 주요한 동일한 것이 있으면 그들 군집의 단위를 총칭하여 하나의 직무(duty)라고 한다.
5. 직업(Job)
직업은 직무보다 더 넓은 개념으로 하나 또는 몇 개의 유사한 직무로 구성되며 개인의 능력에 따라 생계유지 등 일정한 목적을 위해 전문적으로 종사하는 일을 말하며 직무분류 또는 직업소개 등의 분야에서 사용되는 용어 그 자체라고 볼 수 있다.
6. 직업군(Occupational Clusters)
일에 쓰이는 재료와 장비의 종류, 주요 부품과 기술개념 등에서 서로 관련되는 유사직업의 집단을 말한다. 그리고 직군(job group)이란 관리직, 전문직, 사무직, 기술직 등의 몇 개의 직업군이 모여서 형성된 것으로 직장의 개념으로 볼 수 있으며 그 이상의 것을 묶었을 때를 직부(occupation division)라 한다.
7. 직무분석의 실체적 개념과 추상적 개념
실체적 개념이란 작업현장에서 통용되며 실제로 존재하는 개념을 의미하며, 추상적 개념이란 실제로 활용되지는 않으나 관리상의 편의를 위해서 도입된 개념을 의미한다.
Ⅸ. 향후 직무분석(업무분석)의 개선 방향
최근에 이르러 이러한 직무분석의 문제점을 개선하려는 움직임이 일고 있다. 직무분석의 새로운 경향을 정리하면 다음과 같다.
첫째, 직무의 변화속도가 빠른 현대 조직에서 직무기술서에 얽매이지 않고 직무가 변화함에 따라 유연하게 대처함으로써 경쟁력을 제고하려는 기업이 늘고 있다. 이러한 추세에 부응하여 직무(job)라는 개념보다는 일(work)의 개념을 더 중시하는 경향이 두드러진다. 과거에는 직원을 채용할 때 모집직무의 직무기술서에 규정되어 있는 직무를 잘 수행할 수 있는지를 예측하여 선발하였지만 Nissan, Handa, Southwest Airlines社와 같은 회사에서는 직무기술서에서 규정된 조건을 충족시키지 않는다고 하더라도 근본적으로 일을 잘하고 즐기는 사람을 위주로 선발한다고 한다.
둘째, 직무를 과업(task)중심에서 역할(role)중심으로 분석하려는 노력이 보이고 있다. 과업중심으로 직무분석을 한다는 것은 부서내에서 인적구성과 수직적, 수평적 관계와는 상관없이 전체 직열이나 직무의 어떤 부분이 어디에서 수행되는지에 관심을 기울이는 것이다. 이에 비해서 역할중심의 직무분석은 부서내 사람과 사람간 관계성에 초점을 두고 수직적인 상하관계, 수평적 동료관계 속에서 과업이 누구를 통해 어떻게 흘러가는가에 초점을 두고 분석하게 되어 직무분석을 통해 조직내 구성원간 역할관계가 규명될 수 있다는 장점이 있다.
셋째, 일상적이고 정규적 직무를 중심으로 정태적으로 직무를 분석하는 종래의 방식에서부터 문제해결(problem solving)과 혁신중심으로 동태적 직무분석을 시도하는 경향이 두드러진다. 실제로 조직내에서는 일상적인 일 외에 비일상적인 일이 자주 발생하고 있으며, 비일상적인 일이 발생할 때 누가 어떻게 이것을 해결하는가가 매우 중요해지고 있다. 예를 들면\'위험관리(risk management)\'를 해야 할 때가 발생하게 되는 데 이에 대한 직무할당과 분석은 종래의 방법으로는 어렵다. 또, 구조조정을 하고 경영혁신을 하는 데 있어서 과거의 일상업무정규업무 중심의 정태적 직무분석은 별 도움이 되지 않는 것이다.
넷째, 업무를 내용보다는 프로세스(process) 중심으로 파악하고자 하는 경향이 두드러진다. 과거 설문지 방법에 의존하던 직무분석 방식을 탈피하고 BPR(Business Process Reengineering)기법 중의 하나인 \'Process Mapping\' 기법을 도입하여 조직의 직무구조와 직무수행방법, 직무수행자의 자격요건에 대한 정보를 수집하고 업무의 흐름, 즉 프로세스에 초점을 두고 수직적수평적 업무 프로세스가 직무수행자의 업무수행에 어떠한 영향을 미치는 지를 분석하는 \'Impact Assessment\' 분석을 통해서 직무와 직무의 연관관계 및 과업내용의 변화와 결과에 대한 체계적인 분석을 시도하는 움직임이 보이고 있다.
다섯째, 과업직무대직무직열 등 직무의 분류와 직무에 대한 가치매김에 있어서 시장원리가 도입되는 경향이 강하다. 이른바\'시가주의(市價主義)\'에 입각한 직무분석을 통해 한 기업의 직무와 직무요건이 동종업계, 동일 노동시장내에 일의 동등한 비교가치(comparable worth of work)를 지니는지 분석하는 경향이 늘고 있다.
여섯째, 단위직무를 지나치게 세분화하기 보다는 유사한 직무를 크게 묶는 이른 바 \'Broadbanding\' 현상이 두드러지고 있다. Broadbanding 은 직무의 묶음(clustering of works)을 통해서 유연한 인사관리(flexibility in HRM)가 가능하도록 하는 데 목적이 있다. 기업구조의 조정을 통해 과거 피라밋조직, 관료제적 조직, 다계층 조직처럼 수직적인 긴 의사결정 체계를 가진 조직이 납작하고 단순한, 즉 \'Flat Organization\'으로 변화하는 추세에 맞추어 직무의 Broadbanding 현상이 가속화되고 있다.
참고문헌
김영수, 기업의 직무분석 활용 방안에 관한 연구, 한남대학교, 2000
박기준, 직무분석은 시작되었다, 중앙인사위원회, 2000
신택현, 직무분석(Job Analysis)의 현황과 과제, 서울과학기술대학교, 2006
신수영, 직무분석의 상황론적 접근과 활용방안, 한국산학기술학회, 2012
이현이, 직무분석에 의한 웹디자인 교육에 관한 연구, 혜천대학, 2002
한상근, 기능적 직무분석에 관한 한 연구, 고용노동부, 2000

키워드

직무분석,   업무분석,   업무재설계,   SWOT분석,   직무요건