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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무수행(업무수행)의 의미

Ⅲ. 직무수행(업무수행)의 만족

Ⅳ. 직무수행(업무수행)의 성격검사

Ⅴ. 직무수행(업무수행)의 분석방법
1. 질문지법
2. 대조리스트법
3. 개인면접법
4. 관찰면접법
5. 집단면접법
6. 기술적회의법
7. 작업일지법
8. 작업참가법
9. 주요 사건법

Ⅵ. 직무수행(업무수행)의 능력추출방법

Ⅶ. 직무수행(업무수행)의 평가방법
1. 비량적 평가방법
1) 순위법(서열법)
2) 분류법(classification method)
2. 계량적 평가방법
1) 점수법
2) 요인비교법(요소비교법)

참고문헌

본문내용

단순서열법(simple ranking method) : 평가직무의 기술서 또는 기술카드를 미리 평가자에게 배부하여 검토하고, 그 중요도 또는 곤란도의 순서로 배열하는 방법. 평가자 전원의 카드 배열이 끝나면 이것을 일람표에 표시하고 평가자 사이에 차이가 있는지를 검토한다. 만약 차이가 존재하면 토의를 하고, 평균에 의해 서열을 결정한다. 한번의 평가보다는 수회 실시하여 이들의 평균값을 구하고 이에 기준하여 서열을 결정한다.
② 짝비교법(paired comparison method) : 직무의 수가 많을 시에는 한번에 두 개의 직무를 비교하여 서열을 결정하는 방법. 두 직무의 기술카드를 비교하여 중요도 또는 곤란도가 높다고 판단되는 직명의 아래에 줄을 긋는다. 이러한 절차는 전 직무의 비교가 완료될 때까지 계속되며 전 직무의 비교가 완료되면 밑줄의 회수를 계산하여 서열을 결정한다.
장점 : 간단하고 실시가 용이하고 직무등급을 신속히 매길 수 있다.
단점 :
ⅰ) 등급을 매기기 위한 일정한 기준이 없어 평가자의 주관이 개입할 수 있다.
ⅱ) 직무에 대한 기본적 요소를 상세하게 고려하지 않으므로 등급을 결정하는 일이 정확하지 않다.
ⅲ) 비슷한 명칭을 가진 직무 면에 있어서 혼란을 야기한다.
ⅳ) 직무의 수가 많아지고 그 내용이 복잡해지면 그 결과의 신뢰성을 보장할 수 없다.
ⅴ) 비과학적이며 직무간의 차이가 명확하거나 평가자가 직무를 잘 알고 있는 경우에 만 적용할 수 있다.
2) 분류법(classification method)
조직에 대한 직무의 전반적 가치나 혹은 기타 정해진 분류범주에 따라 직무들을 분류.
분류법을 적용하기 위해 먼저 분류할 직무의 등급을 결정해야 한다. 이때 등급은 전체 직무의 수나 성격에 따라 정해진다.
분류하는 등급은 반드시 상호 밀접한 관련성이 요구된다. 즉 등급 간 상호 비교가 가능해야 한다.
장점 :
ⅰ) 비교적 간단하며 실시가 용이하다.
ⅱ) 비용이 많이 들지않고 이해하기 쉽다.
ⅲ) 복잡하지 않은 곳에서는 그 성과가 만족할 만하다.
ⅳ) 직급정의에 폭을 갖게 할 수 있으므로 직무내용이 충분히 표준화되어 있지 않는 직무의 경우에도 비교적 용이하게 평가할 수 있다.
단점 :
ⅰ) 상세한 분석을 할 수 없으므로 분류 자체의 정확성이 결어된다.
ⅱ) 직무의 수가 증가하고 그 내용이 복잡해지면 정확한 분류를 할 수 없다.
ⅲ) 분류의 기준이 명확하게 제시되지 못하여 평가자의 주관이 개입할 가능성이 있다.
ⅳ) 직무의 범위가 넓어지면 직무를 한정된 수의 등급기록 속에 포함하기가 어렵게 된다.
2. 계량적 평가방법
계량적 평가방법(quantitative method)은 수자를 사용한 분석적인 판단에 의해서 평가하는 것이다. 직무분석에 따라 직무를 기초적 요소 또는 조건으로 분석하고 이를 양적으로 측정하는 분석적 판단에 의해 평가하는 방법으로서 객관성을 띤 과학적 방법이다.
1) 점수법
직무를 평가할 몇 가지 차원이나 요인들을 결정하고 직무가 각 요인에서 어느 수준에 있는지를 평정하여 최종적으로는 각 요인에서의 점수를 단순히 합하거나 각 요인에 가중치를 주어 합산하여 직무에 대한 총점을 구한다. 직무에 대한 상대적 평가는 이러한 총점에 의해 이루어진다.
점수법은 ① 평가요소의 선정(숙련, 노력, 책임, 작업조건 등)의 단계, ②평가요소에 대한 가중치 설정의 단계, ③평가요소에 대한 점수 부여의 단계를 거치는 과정에 의해 이루어진다.
※점수법에 의한 직무평가의 예
평가요인
노력
기술
책임감
작업조건
비서직
4
7
5
3
경비직
5
2
7
6
단순가중치
1
1
1
1
가중치 A
1
1
2
2
가중치 B
2
2
1
1
※ 위의 표에서처럼 기업에서 어떤 요인에 가중치를 두느냐에 따라 직무평가의 결과가 달라질 수 있다.
장점 :
ⅰ) 분석적으로 설정된 평가척도는 개인의 주관의 개입을 최소화하므로 신뢰할 수 있다.
ⅱ) 비교적 용이하게 직무의 상대적 가치를 구분할 수 있다.
ⅲ) 각 직무의 점수가치는 직무간의 상대적 차이를 다방면으로 제시할 수 있다.
ⅳ) 쉽게 이해할 수 있다.
단점 :
ⅰ) 정확한 평가요소를 선정하거나 이러한 요소에 따라 실제로 직무의 상대적 가치를 결정하기 위해서는 고도의 숙련을 요한다.
ⅱ) 평가요소에 대해서 가중치를 결정하는 것은 극히 곤란한 일이다.
ⅲ) 점수에 의해서 직무의 상대적 가치를 결정한다는 것은 다소간의 주관이 개입할 수 있다.
ⅳ) 준비단계가 필요하므로 상당한 시간을 요한다.
ⅴ) 비용이 많이 든다.
ⅵ) 직무요소가 증가하고 등급이 다양화될수록 합리적인 점수배정이 어렵다.
2) 요인비교법(요소비교법)
점수법의 단점을 보완하여 고안된 직무평가 방법이다. 기업내의 가장 중심이 되는 10종 전후의 기준직무(key job)를 선정하여 이들 직무를 요소별로 분해하고 각각의 요소에 대해서 점수대신 임률로 평가하고 다른 모든 직무는 이 기준직무와 비교하여 임률을 결정하는 방법이다. 조건비교법이라고도 하며 직무의 상대적 가치를 금전적 척도로서 평가하는 방법이다.
※직무평가 방법의 특성
방법
특성
비교유형
요소의 수
표준척도
타기법과의 유사성
서열법
직무 대 직무
없음
없음
요소비교법의 초기형태
분류법
직무 대 등급정의
없음
직무등급을 분류한 단일척도
점수법의 초기 형태
점수법
직무 대 점수표
10～15개
직무요소별 점수척도
분류법의 세분화된 형태
요소비교법
직무 대 직무
7개 미만
직무요소별 서열 척도 및 임금
서열법의 발전된 형태
참고문헌
김흥보, 상사신뢰의 결정요인과 직무수행간의 구조적 관계, 제주대학교, 2007
김용운, 잠재적인 직무수행 역량과 기본적인 인성평가를 위한 적성검사와 인성검사, 한국인사관리협회, 2010
이동훈 외 5명, 조직에서의 직무 수행에 따른 성격 5요인 특성의 비교, 한국직업교육학회, 2010
장은미 외 1명, 직무 수행 노력에 있어 외재적 동기요인이 가지는 복합적인 영향에 관한 연구, 한국인사관리학회, 2002
차선미 외 1명, 직무 수행과 직무 스트레스에 대한 유치원장과 보육시설장의 인식, 미래유아교육학회, 2008
최부석, 직무만족이 직무수행에 미치는 영향에 관한 실증 연구, 한서대학교, 2004

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