[호텔종사원]호텔종업원(호텔종사원)의 직무역할, 직무태도, 호텔종업원(호텔종사원)의 직무평가, 호텔종업원(호텔종사원)의 직무만족(직무만족도), 향후 호텔종업원(호텔종사원)의 직무수행 제고 방향 분석

소개글

[호텔종사원]호텔종업원(호텔종사원)의 직무역할, 직무태도, 호텔종업원(호텔종사원)의 직무평가, 호텔종업원(호텔종사원)의 직무만족(직무만족도), 향후 호텔종업원(호텔종사원)의 직무수행 제고 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 호텔종업원(호텔종사원)의 직무역할
1. 하우스키핑 부문
1) 하우스키핑 매니저
2) 룸 인스펙터(Room Inspector)
3) 룸 메이드(Room Maid)
4) 오더 테이커(Order Taker)
5) 린넨 및 세탁물 담당(Linen & Laundry)
2. 식음 & 연회 부문
1) 식음료 매니저(F&B Manager)
2) 캡틴(Captain)
3) 웨이터․웨이트레스(Waiter․Waitress)
4) 룸 서비스 웨이터․웨이트레스(Room Service Waiter․Waitress)
5) 식음료 캐셔(F&B Cashier)

Ⅲ. 호텔종업원(호텔종사원)의 직무태도
1. 원숙(maturity)
2. 낙관주의(optimism)
3. 적극적 태도(positive attitudes)
4. 쾌활성(pleasantness)
5. 관용(tolerance)
6. 개방성(open - mindedness)

Ⅳ. 호텔종업원(호텔종사원)의 직무평가
1. 리더십유형(leadership)
2. 직무만족(job satisfaction)
3. 호텔특성
4. 인구통계적 특성

Ⅴ. 호텔종업원(호텔종사원)의 직무만족(직무만족도)

Ⅵ. 향후 호텔종업원(호텔종사원)의 직무수행 제고 방향

참고문헌

본문내용

연구내용
종업원의 만족요인-자긍심, 직무에 대한 의욕,
연속적인 사회활동, 종업원에 대한 교육
관계마케팅, 서비스 인카운터의 중요성, 구전효과,
종업원 성별에 의한 역할, 스트레스, 업무/비업무의 차이,
연구주제
서비스 종업원의 재량권
호텔 종업원의 교육실태
호텔서비스에 대한 종업원 평가
연구자
Scott W. Kelley
(1993)
김석수(1996)
김왕상(1996)
연구내용
조직의 사회화, 구조, 문화 및 통제시스템, 종업원의 고용, 재량권의 부여,
관광호텔 종업원 교육훈련 현황, 교육훈련의 문제점
호텔 서비스 품질, 호텔 서비스 품질의 경영,
연구주제
종업원의 관점에서 본 서비스 인카운터와 종업원의 역할
직무환경과 직무만족
서비스종업원의 직무만족
연구자
M. J. Bitner
et. al
(1994, 1995)
하헌국(1997)
J. D. Rogers et. al(1994)
연구내용
종업원의 역할설명서, 귀속이론과 서비스 인카운터, 종업원에 대한 재량권과 교육, 고객지향적 서비스, 종업원의 전문적 지식과 기술 습득, 고품질 서비스전달을 위한 자긍심이 요구,
역할갈등(role conflict), 명확한 직무역할, 직무만족
종업원의 직무에 대한 태도 차원
성과의 영향요인 : 역할갈등(role conflict), 역할명확성(role clarity), 직무긴장(job tension) 및 직무만족(job satisfaction)
연구주제
호텔업과 관광에 대한 마케팅 연구
직무만족과 조직적 임무수행 및 의지의 전환
연구자
Philip Kotler,
(1996)
R. P. Tett et. al
(1993)
연구내용
종업원 선발훈련, 부가적 판매 및 단골고객 창조
종업원과 지원서비스 요원들이 고객에게 만족을 제공할 수 있는 협력관계 교육, 동기부여
정서적 몰입, 근속 몰입, 규범몰입
Ⅵ. 향후 호텔종업원(호텔종사원)의 직무수행 제고 방향
최근 국내외 호텔들은 급변하는 환경변화에 신속하게 대응하기 위해 인력운용의 유연화를 추구하고 있다. 특히 많은 호텔들은 종사원들에 대한 구조조정의 일환으로 정규직보다는 비정규직을 선호하여 많은 비정규직 종사원을 고용하고 있는 실정이다.
인력의 유연성을 높이는 방편으로 점차 많이 이용하는 수단이 비정규직 고용이다. 비정규직 근로자(contingent workers)는 정규직과 비교해서 임금, 복리후생, 계약기간, 근로시간 등 모든 처우와 고용형태가 다른 근로자(파트타임, 임시직, 일용직, 계약직, 파견근로자 등)를 총칭하는 개념으로, 비정규직 고용은 정규직에 비하여 고용과 해고가 자유롭기 때문에 기업환경의 변화에 따른 인력의 적기공급이 가능할 뿐 아니라 인건비 절감과 노사분규의 예방 등 기업에게 여러 가지 이점을 제공해 준다. 또한 인력공급측면에서 유휴인력의 경제활동 참가가 활발해 짐에 따라 이들의 취업에 적합한 고용형태로 인식되고 있다. 이러한 이유로 OECD 국가를 비롯한 세계 각국의 기업들은 비정규직의 고용비율을 점차 증가시켜 나가는 경향을 보이고 있다.
우리나라의 경우에도 과거 일부 기업 및 공사현장 같은 곳에서 단순노무 형태의 보조적인 업무에 주로 도입되던 비정규직이 최근 많은 직장으로 확산되어 가고 있다. 특히 호텔 및 보험업 등 서비스산업에 있어서 비정규직 고용이 빠른 속도로 확산되고 있다. 전국경제인연합회에 따르면 우리나라 임금근로자중 비정규직의 비중은 45.8% 이었으나, 처음으로 비정규직의 비중이 50%를 넘어선 50.6%를 기록하였다. 이어 비정규직의 비중이 51.7%로 증가하였는데, 이를 인원수로 보면 약 640만 명에 달하는 수치이다.
이와 같이 비정규직 근로자는 날로 증가하고 있는 반면에, 고용형태(정규직 대 비정규직)가 근로자의 태도와 행동에 어떻게 영향을 미치는지에 대해서는 아직 이해가 부족한 실정이다. 사회교환이론(social exchange theory)과 호주혜의(norm of reciprocity)에 따르면 조직으로부터 서로 다른 동기부여를 받기 때문에 비정규직 근로자는 정규직보다 덜 긍정적인 교환관계를 가질 것이라고 제안한다. 정규직과 비정규직 근로자의 직무태도 차이에 관한 이론적 근거에도 불구하고, 선행연구를 살펴보면 일치된 연구결과를 찾기가 힘들다. 먼저 비정규직의 직무태도가 정규직에 비하여 부정적이라는 연구 결과가 있는 반면에, 정규직과 비교해서 비정규직 근로자의 태도가 오히려 더 긍정적이라는 연구도 있다. 그리고 또 다른 연구들에 의하면 정규직과 비정규직 근로자의 직무태도에는 차이가 없는 것으로 나타나기도 한다. 이러한 상반된 연구 결과로 인해서 비정규직 근로자의 직무태도가 정규직과 어떻게 다른지에 대해서 명확한 결론을 내릴 수 없는 실정이다.
선행연구에서의 일관된 결론을 도출하지 못한 원인 중에 하나는 외적노동시장 요인에 의한 것이라고도 할 수 있다. 외부노동시장 여건에 따라 정규직과 비정규직 근로형태에 대한 근로자의 태도와 행동이 달라질 수 있기 때문이다.
그리고 선행연구에서는 정규직과 비정규직 근로자 사이의 행동 차이에 관해서는 거의 연구가 이루어지지 않고 있다. 특히 호텔기업과 같은 서비스산업에 있어서 모든 직무상 행동에 대하여 규정할 수 없기 때문에 조직의 성장 및 발전을 위해서는 규정에 의하여 정해진 행동외의 자발적 행동이 절대적으로 중요한 의미를 갖기 때문에 비정규직 고용의 장단점을 평가하기 위해서는 정규직과 비정규직 근로자 사이의 자발적 행동에 대한 연구가 이루어질 필요가 있다.
참고문헌
- 김영미(2008), 호텔직원의 성격유형에 따른 감정노동이 직무스트레스에 미치는 영향, 세종대학교
- 김영미(2012), 호텔종사자의 감정노동이 직무만족에 미치는 영향, 세종대학교
- 손해경 외 1명(2009), 호텔 근무자들의 직무수행에서 정서변인, 소진, 직무만족과의 관계연구, 한국관광학회
- 임재문 외 2명(2009), 호텔직원의 역할 스트레스 해소와 직무태도 개선에 관한 연구, 한국호텔외식경영학회
- 이정은(2010), 호텔종사원의 감정노동이 감정부조화, 직무소진, 직무태도 간의 영향 관계, 대한관광경영학회
- 이방식(2003), 한국 호텔종사원의 직무복합성 평가, 한국관광산업학회

키워드

호텔종업원,   호텔종사원,   직무역할,   직무태도,   직무평가,   직무수행