ILO(국제노동기구)의 특징, 의의, ILO(국제노동기구)의 설립배경, 고용동향, ILO(국제노동기구)의 계약노동협약, 산업보건협약, ILO(국제노동기구)의 이주노동자보호협약, 향후 ILO(국제노동기구)의 방향 분석

소개글

ILO(국제노동기구)의 특징, 의의, ILO(국제노동기구)의 설립배경, 고용동향, ILO(국제노동기구)의 계약노동협약, 산업보건협약, ILO(국제노동기구)의 이주노동자보호협약, 향후 ILO(국제노동기구)의 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. ILO(국제노동기구)의 특징
1. 총회(International Labour Conference)
2. 이사회(Governing Body)
3. 사무국(International Labour Office)
4. 지역회의(Regional Conference)
5. 분야별 위원회(Industrial Committees)

Ⅲ. ILO(국제노동기구)의 의의

Ⅳ. ILO(국제노동기구)의 설립배경

Ⅴ. ILO(국제노동기구)의 고용동향

Ⅵ. ILO(국제노동기구)의 계약노동협약

Ⅶ. ILO(국제노동기구)의 산업보건협약
1. 산업보건협약의 비준과 현황
2. ILO 협약의 비준효력과 대책
3. ILO 유해물질에 관한 협약과 권고
4. 우리나라의 유해물질과 규제법령

Ⅷ. ILO(국제노동기구)의 이주노동자보호협약
1. 결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약
2. 이주노동자 협약
3. 이주노동자 보충협약
4. 차별대우(금지)협약

Ⅸ. 향후 ILO(국제노동기구)의 방향

Ⅹ. 결론

참고문헌

본문내용

본다.) The Discrimination(Employment and Occupation) Convention. 이 협약의 정식명칭은 \'고용과 직업에서의 차별에 관한 협약\'(the Convention concerning Discreminaton in Respect of Employment and Occupation)이다. ILO에서 핵심협약으로 거론되는 것은, 결사의 자유를 보장하고 있는 제87호 협약, 공무원의 단결권과 단체교섭권을 보장하고 있는 제98호와 151호 협약, 강제노동금지를 담고 있는 제29호와 제105호 협약, 아동근로자 보호에 관한 제138호 협약이다. OECD는 이러한 4가지 영역의 협약 이외에도 제111호 협약(고용및 직업상 차별대우에 관한 협약)을 포함하여 5가지 핵심노동기준으로 삼고 있다고 한다. 대외경제정책연구원 보고서, \'무역과 노동기준의 연계\', 1996.8.21.
이 협약의 제1조는 고용 및 직업에 대한 차별에 관한 조항을 두고 있다. 즉, \"인종, 피부색, 성별, 종교, 정치적 견해, 민족적 또는 사회적 출신(national or social origin)\"에 의거하여 행하여지는 모든 구별·배제 또는 우대로서, 고용 또는 직업에서의 기회 또는 대우의 균등을 깨뜨리거나 해치는 효과를 갖는 것을 차별로 정의하고, 제2조는 고용 및 직업에 관한 차별을 없애기 위하여 국가정책을 선언하고 이를 준수할 것을 정하고 있다.
이 협약에서 고용 및 직업이라 함은, 직업훈련을 받는 것, 고용되는 것 및 특정직업에 종사하는 것과 근로조건을 말한다(제1조 제3항).
문제는 여기에서 국적에 의한 차별이 포함되고 있는지 여부이다. 민족적 출신이라는 표현이 국적을 의미하는 것이라고 볼 수도 있으나, ILO 협약에서도 반드시 국적에 의한 차별이 포함되는 것은 아니라고 보고 있다.
협약을 제정하던 1958년에는, ILO에서도 고용 및 직업에 대한 차별금지까지 규정하지는 못한 것이라고 할 수 있다. 그러던 것이 1975년 이주노동자 보충협약을 계기로 하여 고용 및 직업에 대해서도 원칙적으로 보장되는 것으로 변경되었다. 前述했듯이 합법적인 자격이 있는 취업자의 경우에는 국내의 조건과 관행(national conditions and practice)에 따른다는 단서가 붙어있는 상태에서 고용 및 직업에 대해서도 동등한 대우를 해야 한다는 것이다.
Ⅸ. 향후 ILO(국제노동기구)의 방향
일국적 차원에서의 대응은 노동자들의 대응에 달려 있다. 노조 조직률이 낮을 경우, 이런 기본권을 좀더 폭넓게 보장하는 법제화를 고려해야 한다. 데이터를 수집하기 위한 모니터링과 감시 수행을 규제하기 위한 법제화의 적용가능성을 명시화시킬 수 있으며, 작업장을 특별히 고려하는 조항을 염두에 두어야 한다. 프라이버시 위원회나 데이터 보호 기관이 존재하지 않는 상태에서는, 작업장에서의 이슈에 특별한 고려가 이루어져야 한다.
다른 가능한 대응들은 다음과 같은 것들이다.
- 이런 감시 수행의 범위에 대해 심화 연구를 수행한다.
- 현행법들의 부족한 점을 밝힌다.
- 작업장에서의 모니터링감시에 대해 적용되는 법률 제정을 고려한다.
- 모니터링과 감시가 노동자 건강에 미치는 영향에 대한 심화 연구를 수행한다.
- 모니터링과 감시행위가 경영 목표와 전략에 부합하는지를 판단한다.
- 노동자와 사용자측의 이해를 명확히 한다.
- 사용자와 노동자 양측에게 이로운 방향으로 기술을 사용한다.
Ⅹ. 결론
최근 몇 년간 비정규직 노동자 권리보장을 위한 입법의 방향을 둘러싸고 노사정간에 많은 논의가 진행되어 왔다. 특히 최근의 논의를 중심으로 살펴보자면, 기간을 정한 근로계약을 맺은 비정규직의 경우 정부가 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(안)’을 국회에 제출하였고, 파견근로의 경우 역시 정부가 같은 시기에 ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률 개정안’을 국회에 제출한 바 있다. 이러한 법률안들에 대해서 노사정 각각의 평가와 입장이 크게 엇갈리는 가운데 현재에도 국회에 계류 중이다. 노동법상 근로자인지 여부가 쟁점이 되는 ‘특수고용’의 경우 노사정위원회 특수고용근로종사자특별위원회에서 2년이 넘게 논의가 되어 왔는데, 특위의 논의가 종결되는 대로 이를 바탕으로 정부가 관련 입법안을 제출할 예정이다.
이처럼 수년간 노사정위원회와 정부를 중심으로 비정규직 고용형태에 관한 입법논의가 진행되어 왔지만 노사정 뿐만 아니라 사회 각계에서도 이에 관한 이견이 좁혀지지 않고 있다. 여기에는 구체적인 법률 제개정의 내용에 관한 의견차이 뿐 아니라 더 근본적으로는 비정규직의 확산과 근로조건의 불안정화를 어떻게 인식하고 어떠한 방향으로 해결책을 만들어나갈 것인가를 둘러싼 가치관의 차이가 놓여 있다. 즉 경제환경과 노동시장의 변화에 따라 비정규직의 증가를 불가피한 것으로 인식하면서 지나친 남용을 제한하려는 입장과, 비정규직이라는 고용형태를 법제도적 보호의 사각지대에 놓인 노동의 문제로 바라보면서 이들의 권리를 확보하려는 입장이 대립하고 있다고 할 수 있다.
이런 가운데 최근 민주노총에서 한국 정부가 비정규직 노동자의 노동기본권, 구체적으로는 국제노동기구(이하 ‘ILO’라고 서술함) 제87호 및 제98호 협약이 보장하는 노동조합 결성권단체교섭권단체행동권 및 차별금지 원칙 등을 침해하였다는 취지의 제소를 한 바 있다. 그 구체적 사례로서 파견용역 등 간접고용 노동자의 경우 사용사업주를 상대로 노동기본권을 인정받는 것이 어렵고, 특수고용 노동자의 경우 정부와 법원이 노동법상 근로자 개념을 지나치게 협소하게 인정함으로써 노동기본권이 박탈당하고 있다고 지적하고 있다.
참고문헌
ⅰ. 김연명, ILO의 사회보장 기준과 한국 사회보장의 정비 과제, 한국사회복지학회, 1997
ⅱ. 김병진, ILO기준과 산업안전보건법상 근로자 참여제도의 비교, 한국비교노동법학회, 2004
ⅲ. 김수근, ILO의 새로운 직업병 목록, 한국산업안전보건공단, 2004
ⅳ. 권중동, ILO(국제노동기구)에 관한 소고, 대한민국국회, 1986
ⅴ. 윤석명, ILO의 공적연금 개혁방향, 한국보건사회연구원, 2000
ⅵ. 한국ILO협회, 중소기업과 ILO, 2010

키워드

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