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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노동3권(노동삼권)의 개념

Ⅲ. 노동3권(노동삼권)의 필요성

Ⅳ. 노동3권(노동삼권)의 통일성

Ⅴ. 노동3권(노동삼권)의 형해화

Ⅵ. 노동3권(노동삼권)의 침해

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

는 근로계약의 당사자로서의 지위와 근기법의 보호대상자로서의 지위가 통일되어 있지만, 근기법 제15조의 사용자 개념은 사용자의 범주를 사업의 경영주체 내지는 근로계약의 일방당사자로서의 사업주에 한정하지 않고 사업의 경영담당자 나아가 사업주를 위하여 행위 하는 자 등도 널리 그 범위에 포함시킴으로써 이미 상대성은 예정되어 있는 것이다. 근기법이 사용자의 정의규정을 이렇게 설정한 것은, 근기법의 규제사항에 관하여 실제상의 책임과 권한을 행사하는 자에 대하여 직접적으로 법률상의 의무를 부과하고, 또 실제 행위자까지 사용자의 개념에 포함시켜 그에게도 일정한 문제에 대하여 공법상의 사용자책임을 부과(행위자처벌주의)함으로써 근기법의 실효성을 확보하기 위함이라고 할 수 있다.
근로자와 사용자의 상대성 내지 중복성이 인정된다고 하여 모든 범주의 사용자에게 근로자성이 인정되는 것은 아니다. 근기법의 사용자 범주에 해당하는 경우에도 형식적인 명칭만으로 근로자성을 배제할 것이 아니라 실제로 그가 가진 권한 또는 구체적인 직무실태를 고려하여 구체적으로 판단하여야 할 것이다.
사용자의 범주에 해당하는 자가 근로자성도 함께 인정되는 자인가 아니면 사용자성만 인정되는 자인가의 구별의 기준에 대하여, 판례는 종합적인 견해를 보인 적은 없지만 사용자적 기능을 담당하는 자중에서 특히 대내외적으로 사업을 대표하거나 포괄적 또는 일반적인 업무집행을 가지는 자는 사용자성만 인정될 뿐 근로자성은 인정되지 않는다고 보고 있는 것 같다. 행정해석은 이 문제에 관하여 몇 가지 기준을 제시하고 있는데, 특히 “감사는 법령상 원칙적으로 사업주를 겸할 수 없는 것이니 일반의 근로자와 같이 임금을 목적으로 근로를 제공하는 경우에는 근로자로 취급할 것”으로 하고 있다. 이 기준은 법령이나 정관상 업무집행권이 없고 또한 그들이 경영업무 이외에 사실상 노무에 종사하고 있었던 임원 등(1989.1.30, 근기01254-1455)에는 근로자성을 인정하고 있고, 조합의 상무이사(1980.4.10, 법무811-8604), 개인기업체의 부사장, 주식회사의 임원, 상근고문, 비영리특별법인의 임원, 합명회사의 출자사원인 임원 등에는 근로자성을 부인하고 있다.
그러나 이를 구분하는 기준은 법령이나 정관 등에서 정하고 있는 그 자의 권한에 의할 것이 아니라 그 자가 그 사업에 참여하는 실태가 자신의 사업처럼 참여하고 있는가 아니면 타인의 사업처럼 참여하고 있는가라는 관점에서 구별해야 하며, 그 경우 대체로 구별의 경계는 ‘사업의 경영담당자’에서 정해지는 것으로 보아야 할 것이다.
참고문헌
◈ 권두섭, 무너지는 노동 3권, 한국노동사회연구소, 2001
◈ 김진곤, 헌법상 노동3권의 보호와 제한에 관한 연구, 연세대학교, 2007
◈ 박종희, 노동3권의 보장의의와 내용, 고려대학교 법학연구원, 2007
◈ 이인제, 노동3권보장의 기본원리, 대한민국국회, 1989
◈ 조경배, 노동3권의 주체로서 근로자개념과 특수고용노동자, 한국노동법학회, 2006
◈ 허영민, 노동 3권에 관한 검토, 한국노동법학회, 1989

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