[임신출산권(임신권 출산권)]임신출산권(임신권 출산권)의 IVF시술(시험관아기시술), 임신출산권(임신권 출산권)의 현황, 임신출산권(임신권 출산권)의 대리모, 향후 임신출산권(임신권 출산권)의 과제 분석(임신권)

소개글

[임신출산권(임신권 출산권)]임신출산권(임신권 출산권)의 IVF시술(시험관아기시술), 임신출산권(임신권 출산권)의 현황, 임신출산권(임신권 출산권)의 대리모, 향후 임신출산권(임신권 출산권)의 과제 분석(임신권)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 임신출산권(임신권 출산권)의 IVF시술(시험관아기시술)
1. 타인의 정자나 난자를 제공받는 경우
1) 정자, 난자의 매매와 상품화
2) 부모 개념에 대한 혼란
3) 배우자가 없는 여자의 인공 수정
2. 인공 난자, 인공 정자의 가능성

Ⅲ. 임신출산권(임신권 출산권)의 현황
1. 산전후휴가 90일 급여 전 기간 사회보험 적용
2. 비정규직 여성노동자의 산전산후휴가 및 급여 보장
3. 유사산 휴가 보장

Ⅳ. 임신출산권(임신권 출산권)의 대리모
1. 긍정적 입장
1) 대리모 뒷거래 방지를 위한 제한적 법률 필요
2) 불임부부를 위한 대안(전통적인 자식에 대한 인식에 비추어 볼 때)
2. 부정적인 입장
1) 모권문제
2) Mater semper certa est(모권 분쟁)
3) 대리모의 매매가 성행할 우려
4) 여성의 아이 낳는 기계로의 전락
5) 대리모와 아이의 정신적 심리적 피해
6) 친족이 대리모가 되어 출산 시 가족관계의 문제
7) 대리모 이용 가능성
3. 불완전한 방법이지만 자궁 이식 수술도 존재
4. 대리모 계약의 유효성
1) 유효설(긍정적 입장)
2) 무효설(부정적 입장)

Ⅴ. 향후 임신출산권(임신권 출산권)의 과제
1. 산전후휴가 90일 전면 사회분담 즉각 실시
2. 상시업무의 경우 사업주의 일방적 계약해지와 계약만료 규제
3. 특수고용노동자의 임신․출산권 보장
4. 유사산 휴가 법제화
5. 배우자출산휴가제 도입
6. 유급태아검진휴가 도입

참고문헌

본문내용

비용부담이 발생하고, 이는 기업의 여성고용기피의 원인을 제공하게 된다. 또한 이러한 기업의 급여부담은 대체인력을 사용할 경우 기업이 그 비용까지 2중으로 부담하게 되어 산전후휴가기간동안 대체인력을 사용하지 않는 관행을 유발하게 된다. 그리고 이러한 대체인력 미사용은 산전후휴가자에 대한 동료노동자들의 부정적 분위기, 비협조 등을 형성하는 큰 원인이 되고 있다.
또한 산전후휴가의 실제 사용률을 보면 금융업분야에서 22.2%를, 1,000인 이상 사업체 근무자가 39.1%를 차지하였고, 10인 미만 사업체 근무자는 불과 12.9%에 불과한 것으로 나타나고 있다. 이는 기업의 지불능력에 의존하는 현재의 산전후휴가 제도가 여성취업자의 약 70%에 달하는 10인 미만 영세사업장에서 일하는 여성이나 70%에 이르는 비정규직 여성을 소외시키고 있음을 보여주는 것이다.
기업이 산전후휴가 급여 부담을 이유로 여성고용을 기피하거나 해고하고, 사업장 규모와 고용형태에 따라 여성노동자의 임신출산권이 차별을 받는 현재의 문제를 해결할 수 있는 해법은 산전후휴가에 대한 전면 사회분담화이다. 이에 산전후휴가 급여를 고용보험에서 100% 지급하고, 산전후휴가 전면 사회분담화를 조속히 시행해야 할 것이다.
빈부격차의 확대, 기업규모 및 고용형태, 직무에 따른 노동자간 격차가 심화되고 있는 현실에서 비정규직 여성과 영세사업장 여성들이 얼마나 많이, 자유롭게 산전후휴가를 사용할 수 있는가가 제도 정착의 중요한 성패 요인이 될 것이다. 이에 산전후휴가 급여의 전면 사회화는 임신출산을 이유로 계약이 해지되거나 재계약이 거부되어 결국 고용이 단절되거나 기껏해야 산후 회복기를 무급으로 지내고 이후 다시 재계약하는 수밖에 없는 비정규직 여성과 기업의 지불능력이 떨어지는 영세사업장에 근무하는 여성노동자의 임신출산권 실현과 고용안정을 위한 중요한 기본 전제인 것이다.
2. 상시업무의 경우 사업주의 일방적 계약해지와 계약만료 규제
비정규직이라도 상시업무에 종사하고 있는 경우 산전후휴가 중에는 특히 계약관계를 사업주 임의대로 종료할 수 없도록 하고, 일방적 계약해지와 계약만료를 성차별적 해고로 간주해야 한다. 이렇게 할 때만 산전후휴가는 물론 육아휴직 자체에 접근할 수조차 없는 많은 비정규직 여성 노동자들의 실질적 임신출산 관련 제도 사용이 가능할 수 있고, 임신출산을 이유로 재계약 거부하는 노동권 침해를 막을 수 있을 것이다.
또한 현재 고용보험 연속 가입 180일 이상의 경우에 산전후휴가 급여가 지급되는 대상 규정을 출산 이전 1년 이내에 총 고용보험 가입 기간이 180일 이상이면 산전후휴가 급여가 지급되도록 하여 계약기간의 정함으로 인해 이직률이 높을 수밖에 없는 비정규직 여성의 임신출산권을 보장하도록 해야 한다.
3. 특수고용노동자의 임신출산권 보장
노동자로 일하고 있음에도 불구하고 근로기준법 또는 노동조합 법상 노동자로 인정받지 못하고 있는 학습지교사, 방송사 구성작가, 골프장 캐디 등 특수고용노동자들의 임신출산권이 보장되어야 한다. 이에 고용보험 가입대상의 폭을 넓혀, 특수고용노동자도 고용보험 수혜대상자가 되게 함으로써 산전후휴가 급여를 보장받도록 해야 할 것이다. 그 한 가지 방안으로는 작년에 논의된 바 있었던 특수고용노동자 산재적용 방안을 고려할 수 있을 것이다. 폭넓은 ‘취업자’ 개념을 마련하여 노동관계법상의 근로자성 여부와 관계없이 사회보험법상의 필요성 여부를 판단하여 적용하는 방안이다. 특수고용노동자들의 임신, 출산권이 사회적으로 보장되어야 한다는 점을 부인하지 않는다면, 사회보험으로서의 사회안전망의 기능을 확대한다는 측면에서 노동관계법상의 논란과 관계없이 고용보험 적용 확대방안은 적극 검토되어야 할 것이다.
4. 유사산 휴가 법제화
산전후휴가의 산(産의 개념은 정상적인 만기출산 뿐만 아니라 임신 4개월 이후(1개월을 28일로 계산한 85일 이상을 의미)에 발생하는 유산, 사산의 경우까지 포함한다. 따라서 임신 4개월(85일) 이후부터 임신 7개월(196일)까지 사이에 발생한 유산, 사산의 경우에는 산후 45일의 휴가가 확보되도록 하고, 임신 8개월 이후에 발생하는 조산, 사산의 경우에는 정상출산과 동일하게 90일의 휴가를 부여하도록 하고 있다.
그러나 이러한 행정지침에도 불구하고 현장에서는 유사산을 둘러싼 노사간의 불필요한 논란들이 발생하고 있고, 유사산율이 증가하고 있는 현실을 고려하여 유사산시 산전후휴가 적용을 법제화할 필요가 있다.
5. 배우자출산휴가제 도입
남녀 노동자 공히 직장과 가정에의 참여를 촉진하고, 가정생활과 양육에 대한 권리와 책임을 다 할 수 있도록 배우자의 출산휴가를 마련해야 한다. 핵가족화의 진전에 따라 여성의 출산시 신생아와 산모를 간호할 수 있는 가족이 배우자 외에 현실적으로 존재하지 않는 경우도 많아 배우자의 출산휴가가 실질적으로 요구되고 있는 상황이다. 배우자 출산휴가에 대한 급여부담도 사회화 하고, 반드시 배우자의 산후에 사용하도록 하여, 산후의 배우자와 아이를 돌보기 위해 부여되는 휴가임을 명확히 해야 할 것이다.
6. 유급태아검진휴가 도입
임신 중의 여성 건강은 건강한 노동력 재생산과 직결된다. 그러나 임신 중의 여성이 자신과 태아의 건강을 체크하기 위해 사용할 수 있는 휴가가 별도로 없음으로 인해 기업주나 주변 사람들의 눈치를 살피거나, 모든 노동자들에게 보편적으로 주어지는 연월차휴가를 사용하는 실정이다. 이에 건강한 노동력의 재생산은 바로 건강한 사회동력과 직결됨을 인지하고 임신한 여성의 건강과 태아의 안전을 위하여 자유롭고 편안하게 사용할 수 있는 월 1회의 유급태아검진휴가를 신설하여야 한다.
참고문헌
김춘숙(2008) / 여성의 임신-출산 결정에 영향을 미치는 요인, 이화여자대학교
김소연(2003) / 일하는 여성의 임신과 출산, 한국산업간호협회
민하영 외 1명(2003) / 임신 및 출산 풍습에 관한 비교문화연구, 대한가정학회
문국진(2000) / 대리모와 모성권리, 대한법의학회
인태정(2003) / 임신과 출산, 부산대학교 사회조사연구소
오가실(2001) / 초산부가 인지하는 임신·출산과정의 사회적 지지, 연세대학교 간호정책연구소

키워드

임신출산권,   임신권,   출산권,   IVF시술,   시험관아기시술