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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 채용의 개념

Ⅲ. 채용의 변화

Ⅳ. 채용의 패턴

Ⅴ. 채용의 경향

Ⅵ. 채용의 내정
1. 채용내정의 의의
2. 채용내정의 요건
3. 채용내정의 종류
1) 채용예정자
2) 채용결정자
4. 채용내정의 취소
1) 채용 예정자의 취소
2) 채용결정자의 취소
5. 채용내정자의 제규정 적용
1) 근로기준법
2) 취업규칙

Ⅶ. 채용의 자유
1. 유럽연합(EU) 채용의 일반적 자유(General freedom to recruit)
2. 채용상 자유의 한계(Limitation on the freedom to recruit)
1) 동등대우의 헌법적 권리(constitutional rights of egual treatment)
2) 동등대우에 관한 EEC 지침(Direictive) 76/207

Ⅷ. 채용의 사례
1. 회사를 벗어나다(사외면접)
2. 직접 찾아 나서다
3. 인재 발굴 해외원정대 떴다
4. 색다른 면접을 시행하다
5. 이색 면접으로 인재를 뽑는다
6. 집단토론면접을 보는 기업 사례

Ⅸ. 채용의 전략
1. 자사가 원하는 인재상을 구체적이고 명확하게 알려라
2. 비금전적인 보상을 강화하라
3. 독특한 경력개발에 자기 회사가 유리함을 알려라
4. 자사 특성에 맞는 채용방법을 구축하라
5. 인사전문가를 보강하라
6. 역선택(adverse selection)을 피하라
7. 채용을 기업의 장기경영계획 및 인력계획과 연계하라

참고문헌

본문내용

\'영어 프레젠테이션 면접\'을 처음으로 도입한 이래 삼성그룹에선 영어 면접이 대세로 자리잡고 있다. 영어 프레젠테이션 면접은 특정주제를 주고 30분에서 1시간 동안 준비해 5, 6분 영어로 발표한 뒤 4, 5분 동안 면접관의 질문에 영어로 대답하는 방식. 이공계와 어문계 면접대상자에게 주어진 주제는 각각 △중동의 한 나라 장관 아들이 정유공장(Oil Plant)을 합작으로 설립하자는 제의를 받았는데 당신은 어떤 결정을 내릴 것인가와 △루마니아 제철소에 투자하기 위해 검토해야 할 위험 요인과 관리방안 등이었다. 이 외에도 삼국간 무역, 해외수주 등은 물론이고 한 회사의 마케팅 담당자로서 경쟁 관계에 있는 다른 업체를 따돌리고 거래를 성사시키기 위한 방법을 모색하라는 질문을 던지기도 한다. 실무 경험이 없는 신입 지원자들에게는 난해하기 그지없는 질문들이다.
이는 영어 프리젠테이션 면접을 통해 영어의 의사소통능력은 물론 △스스로의 방식으로 문제 해결을 제시하는 창의성 주어진 프로젝트를 이해하는 직무능력 △꼭 이뤄내겠다는 직무동기 등을 평가하기 위해서다.
취업전문가들은 \"구직자들이 면접에서 승리하는 길은 자신이 원하는 기업의 면접방식을 정확히 파악하는 것\"이라며 \"인터넷 커뮤니티나 신문 등을 통해 입사를 원하는 기업에 관한 자료를 계속 업데이트 해 준비하라\"고 조언한다.
Ⅸ. 채용의 전략
1. 자사가 원하는 인재상을 구체적이고 명확하게 알려라
많은 중소기업들이 제시하는 인재상을 살펴보면 멀티플레이어 능력, 인화, 도전정신, 성실성 등을 갖춘 수퍼맨과 같은 완벽한 인재를 원하고 있다. 그러나 중요한 것은 자사의 비전과 문화를 고려하여 꼭 필요한 능력만을 조합해서 알리고, 이에 맞는 인력을 선발하는 것이다.
한 예로써 중견 A의류업체의 경우 지원자의 자질 중에서도 ‘창의성’을 가장 중시한다. 이는 아이디어가 중요한 업종 특성과 더불어 자사 제품에 대한 매니아층을 지속적으로 확보하기 위해서이다. 이 회사의 직원 채용시에는 대기업 못지 않는 치열한 입사경쟁을 보이고 있다.
2. 비금전적인 보상을 강화하라
일반적으로 중소기업이 대기업에 비해 임금수준과 근무여건이 떨어지기 때문에 구직자들이 중소기업을 선호하지 않는게 현실이다. 하지만 필요한 인력을 채용하는데 임금이 절대적인 기준은 아니다. 오히려 중소기업의 경우, 교육훈련, 다양한 경력개발, 폭넓은 업무재량권 등 비금전적 보상으로 근로동기를 충분히 유발할 수 있다.
중견 가전제조업체 B사의 경우 직원들의 자기개발을 지원하는 차원에서 해외연수와 자기개발비를 지급하는 한편 매년 상,하반기에 걸쳐 사내에 혁신대학 과정을 1주일 동안 개설하여 직능, 교양교육을 직원들에게 실시하고 있다. 이 기업은 실제로 이직률이 거의 제로에 가까우며 교육실시후 높은 생산성을 올리게 되었다.
3. 독특한 경력개발에 자기 회사가 유리함을 알려라
평생직장의 개념이 무너진 상황에서 많은 구직자들은, 중소기업을 최종 직장이기보다는 자신의 커리어를 개발, 발전시키기 위한 징검다리로 생각하고 있다. 따라서 중소기업은 좋은 ‘경력개발 장소’이며, 현명한 경영자는 이런 현상에 대해 무조건 거부할 것이 아니라, 자사가 직원들의 경력개발에 유리함을 홍보함으로써, 필요한 인력을 유치하고, 낮은 금전적 보상으로도 높은 동기를 부여할 수 있다.
이직률이 거의 제로에 가까운 한 중견 의류업체 C사의 경우, 경영자가 나서서 “여기에서 익힌 노하우를 기반으로 새 삶을 개척하라”며 직원들의 독립을 오히려 장려하고 있기도 하다.
4. 자사 특성에 맞는 채용방법을 구축하라
기업의 특성과 채용목적에 맞게 채용방법을 구체화하여야 한다. 일반적으로 중소기업의 채용방법은 ‘서류전형-실무면접-임원면접’ 의 순으로 기업마다 거의 유사하여 구체성이 부족한 실정이다.
미국의 예로 중형항공사인 Southwest Airlines에서는 최우수 고객 일부를 Dallas로 초청, 탑승시킴으로써 자사의 기내 승무원 채용 과정에 참여시키고 있다. 이는 일선에서 승무원을 대하는 고객들이 좋은 승무원의 자질을 가장 잘 이해하고 있다고 믿기 때문이다.
5. 인사전문가를 보강하라
중소기업의 81%는 인사, 노무 관련 전담 부서가 없으며, 전담부서가 있는 기업의 경우에도 평균인원은 2명 미만에 불과하다. 일반적으로 총무 담당자가 인사업무를 병행하기 때문에 채용업무에 전문성이 떨어지며 체계화된 인사관리 전략이나 평가시스템이 부재한 경우가 많다.
필요한 인력을 적절히 선발할 ‘기업내부 인프라’를 확충하고 이에 대한 투자도 아끼지 말아야 한다.
6. 역선택(adverse selection)을 피하라
많은 중소기업들은 자사 직원이 다른 중소기업이나 대기업으로 스카우트되는 것에 대해 부정적인 인식을 가지고 있다. 즉, 높은 이직률을 염려한 대부분의 중소기업들은 결국 이직할 것 같지 않은 인력을 채용하는 경향이 있다. 그러나 미래의 이직을 두려워하여 지원자 풀을 지나치게 좁힐 경우 자질이 떨어지는 지원자를 채용하게 될 수 있다. 따라서 이직할 것을 염려하여 우수인재를 채용하는 것을 절대 망설여서는 안된다.
7. 채용을 기업의 장기경영계획 및 인력계획과 연계하라
상당수의 중소기업이 채용을 기업의 장기계획에 근거하여 관리하지 않고 있다. 장기경영계획과 연계하여 직원을 채용하는 중소기업은 36.9%로 대기업(59.0%)에 비해 월등히 낮은 것으로 나타났다.
이처럼 채용을 단기적인 인력수요 중심으로 장기경영계획과 연관없이 결정되는 것을 피해야 하며 승진이나 내부 모집 등과도 연계성, 일관성을 유지해야 한다.
참고문헌
◎ 권학만, 기업의 채용패턴 변화에 따른 취업활성화 방안에 관한 연구, 부산대학교, 2004
◎ 김진희, 채용시기 및 선발기법에 따른 채용효과에 관한 탐색적 연구 : N사 사례를 중심으로, 서울시립대학교, 2009
◎ 방준식, 채용내정법리의 재고찰, 한국노동법학회, 2010
◎ 박원배, 채용에 있어서 차별금지, 고려대학교 노동문제연구소, 2011
◎ 최승준, 국내기업의 채용전략이 바뀌고 있다, 한국인사관리협회, 2006
◎ Robert Wood 외 1명, 채용과 선발의 심리학, LG경제연구원, 2003

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