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소개글

직무만족(업무만족, 직무만족도)의 정의, 이론, 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 동기부여, 영향요인, 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 결정요인, 향후 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 내실화 과제 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 정의

Ⅲ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 이론
1. 욕구 충족이론(need fulfillment theory)
1) 생리적 욕구(physiological needs)
2) 안전의 욕구(safety needs)
3) 사회적 욕구(social needs)
4) 존경의 욕구(esteem needs)
5) 자아실현의 욕구(self-actualization needs)
2. 성과차이 이론
3. 유의성 이론
4. 공정성 이론
5. 측면 만족 이론(facet satisfaction theory)

Ⅳ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 동기부여

Ⅴ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 영향요인
1. 외국
2. 한국

Ⅵ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 결정요인
1. 호넷(G.Fournet)
1) 개인적 특성
2) 직무특성
2. 로크(E.Locke)
3. 길머(B.Gilmer)
4. 허즈버그(F.Herzberg)

Ⅶ. 향후 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 내실화 과제

참고문헌

본문내용

③ 업무자체 ④ 동료 ⑤ 안전 ⑥ 승진
2. 한국
연구자
박충희
이항구
이광호
이광영
영향
요인
임금, 인간관계, 성취도, 승진, 직장생활의 질, 리더행동 등
직무자세, 생활환경, 능력평가, 인간적 유대관계
임금, 업무환경, 승진 및 발전기회, 인정도, 복리후생, 회사경영방침, 감독방법, 동료관계
개인적 특성 : 연령, 성별, 근속연수, 부양가족수, 교육수준
직무의 특성 : 작업집단의 분위기와 규모, 직무범위, 직무유형, 동료관계, 작업감독유형
조직의 특성 : 급여, 승진기회, 사회정책과 절차, 조직구조
연구자
안재두
정영명
원융희
이상기
영향
요인
생리보장욕구 : 수입, 육체적 피로, 일자리 보람
작업환경요인 : 작업 동료, 타인에 대한 봉사, 교유관계, 자존심, 사외의 존경
자율자기실현욕구 : 참여, 권한, 독자성, 달성감, 성장, 자기실현
조직전체요인 : 임금, 승진, 회사정책과 절차, 복리후생
작업환경요인 : 작업조건, 감독방식, 동료와의 관계, 의사소통
직무내용요인 : 직무에 대한 의미, 직무범위, 역할갈등과 역할모호
개인요인 : 연령, 근속, 개성
회사정책, 상사와 부하와의 관계, 다양성, 도덕성, 독창성, 능력활용, 독자성, 안정성, 권위, 성취도, 활동성, 인 정, 승진, 임금, 작업조건, 동료관계, 상사의 지식능력
회사정책, 상사와 부하와의 관계, 다양성, 독창성, 안정성, 성취도, 활동성, 인정, 승진, 임금, 작업환경, 동료관 계, 상사의 지식, 능력, 권위, 능력활용
이와 같이 직무만족의 영향요인에 대한 이론은 연구자마다 그리고 이에 접근하는 시각에 따라 다르다. 그들이 제시하는 영향요인을 살펴보면 대략 5 - 20개의 요인이 대부분이다.
특히 Smith등에 의해 개발되어 1969년에 보고된 JDI(Job Descriptive Index)척도는 직무만족 측정도구 중에서 가장 널리 사용되는 유효한 측정기법으로 인정되고 있다. 그 내용을 검토해 보면 JDI는 5개의 하위척도로 구성되어 있으며, 하위척도는 현재 직무에서의 작업 그 자체, 현재의 임금, 승진, 감독, 동료관계이다.
Ⅵ. 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 결정요인
-학자에 따른 결정요인
1. 호넷(G.Fournet)
1) 개인적 특성
-연령, 교육과 지능, 성, 직업수준.
2) 직무특성
-조직과 관리, 상사의 감독, 사회적 환경, 의사소통, 안정성, 단조성, 임금.
2. 로크(E.Locke)
-직무자체, 임금, 승진, 인정, 부가급부, 작업조건, 감독, 동료작업자, 회사경영방침.
3. 길머(B.Gilmer)
-안정, 승진, 임금, 직무의 본질적 속성, 감독, 직무의 사회적 측면, 의사소통, 작업조건, 부가급부.
4. 허즈버그(F.Herzberg)
-일반적 만족과 사기, 회사정책과 태도·직무 그 자체에 대한 만족, 포부만족에 대한 태도, 직속감독자에 대한 태도, 직무조건에 대한 만족.
Ⅶ. 향후 직무만족(업무만족, 직무만족도)의 내실화 과제
종사원, 경영자의 두 집단을 통한 자료의 분석결과는 7S중 제도, 구조, 구성원이 직무만족에 유의하게 설명할 수 있는 변수로 나타났다. 이는 기업의 목적달성을 위한 명확한 방향, 장단기 계획, 패턴 등이 전체적으로 공통적으로 직무만족에 가장 영향을 끼친다고 할 수 있음을 의미한다는 해석을 내릴 수 있다.
그러나 이 경우 종사원집단, 경영자 집단, 전체, 기업의 내외적 환경 등 매우 복잡다단한 특성을 갖고 있음을 유념하여야 한다. 동시에 관광산업(특히 여행업)은 이동성, 소비성의 특성과 교통, 숙박, 식사, 관람, 쇼핑, 여흥 등 매우 복합적인 산업이며 국내외적으로 정치, 경제, 사회, 문화, 등의 흐름에 가장 신속하고 민감한 반응을 보이는 산업이다.
따라서 이는 바로 기업에 직접적인 영향을 미치고 파생적 영향이 연쇄적으로 나타나는 업종이기 때문에 기업문화가 더욱 중요한 의미를 갖게되는 이유가 여기에 있다고 할 수 있다. 따라서 기업문화의 요소 중에서 기업의 전략요소가 기업문화의 가장 중요한 관건이 됨을 시사하고 있다.
특정요소가 영향을 미친다는 연구결과의 해석에서 다른 요소가 경시되어서는 아니 되며 연구의 목적을 달성하는데 있어서는 궁극적으로 7S가 모두 망라되어야 할 것으로 생각된다. 특히 제 문제의 극복에 공유가치의 회복, 확립은 무엇보다 요체가 된다고 보는데 실증조사에서 나타났듯이 공유가치의 각 항목별 유의성에 있어서 일부에서는 나타나지 않고 있는데 이는 고도산업사회에로의 지향에 따른 부정적인 산물로서 우리사회에 만연되고 있는 물질만능주의, 전통적 가치관의 파괴, 인간성 경시, 이기주의의 팽배, 도덕성 결여 등에서 원인을 찾을 수 있으며 이에 동반하여 관광산업의 양적 팽창에 따른 질적 수준의 저하, 이윤추구 우선주의, 과당경쟁, 행정당국의 정책적 대응 미흡 등이 그 원인으로 지적된다.
이상의 실무적 시사점에 덧붙여 이론적 측면에서도 관광관련 제 이론의 체계, 정립에서 관광기업문화가 자리매김 하는 학문적 형성이 필요하다고 본다. 여행업의 경우는 국내는 물론 세계화의 추세에 따라 그 수요가 더욱 확대될 전망이므로 고객, 기업, 정부가 이를 유념하여야 하는 시점에 있다고 하겠다. 그 중에서도 해당기업의 전 구성원이 앞장서서 기업자체의 기업문화를 바탕으로 업무가 진행되어야 할 것이다.
특히 여행업부분의 경우는 공유가치를 중심으로 7S가 당연히 근간을 이루어야 함은 이미 앞에서 여러 차례 언급한 바 있으므로 이에 따른 후속적 연구가 활발히 전개될 필요가 있으며 그렇게 될 때 바람직한 관광기업의 기업문화가 확립될 수 있을 것이다.
참고문헌
박세영, 생활만족에 대한 직무만족과 여가만족의 관계, 한국심리학회, 2011
송경수, 조직시민행동에 대한 직무만족, 조직몰입 및 조직정당성의 매개역할, 계명대학교1995
안근석, 직무특성과 직무만족과의 관계성, 중앙대학교 대학원, 1986.
우정임, 직무스트레스와 직무만족의 관계 연구, 강원대학교, 2011
이상철, 오류관리문화와 직무만족 및 조직몰입과의 관계, 한국사회복지학회, 2011
정재규 외 4명, 고용형태에 따라 직무특성요인이 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구, 한국디지털정책학회, 2010

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