직무만족도(직무만족, 업무만족) 정의, 이론, 측정도구, 직무만족도(직무만족, 업무만족)와 직무성과, 역할갈등, 직무만족도(직무만족, 업무만족)와 통제위치, 정리해고, 직무만족도(직무만족, 업무만족) 연구 사례

소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 정의

Ⅲ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 이론
1. Maslow의 욕구체계론
1) 생리적 욕구
2) 안전 욕구
3) 사회적 욕구
4) 존경 욕구
5) 자아실현 욕구
2. Herzberg의 동기-위생이론
3. Alderfer의 생존-관계-성장이론

Ⅳ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 측정도구

Ⅴ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)와 직무특성

Ⅵ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)와 직무성과
1. 직무만족이 성과에 영향을 미친다는 견해
2. 성과가 직무만족에 영향을 미친다는 견해
3. 직무만족과 성과가 서로 연관이 없다는 견해

Ⅶ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)와 직무스트레스

Ⅷ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)와 역할갈등

Ⅸ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)와 통제위치

Ⅹ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)와 정리해고

Ⅺ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 연구 사례

Ⅻ. 향후 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 개선 방안

참고문헌

본문내용

수 있을 것이다.
가설 : 종업원들은 내재론자가 외재론자보다 직무만족에 대해 유의적으로 더 큰 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
Ⅹ. 직무만족도(직무만족, 업무만족)와 정리해고
Greenhalgh & Rosenblatt(1984)는 합병, 인원감축, 조직개편, 신기술의 도입 등 조직변화가 위협의 원천이 된다고 밝혔으며, Brockner(1988), Koelsterer 등(1993)의 연구자도 해고가 직무 불안정성에 직접적으로 영향을 미친다고 하였다. 그는 특히 해고가 어떻게 이루어졌는가에 따라 구조조정을 수행한 기업의 이미지, 명성, 생산성 등에 중요한 영향을 미친다고 하였다. 이는 해고의 공정성이 잔류종업원의 반응에 미치는 영향을 조사한 몇 차례의 조사에서 중요한 결과를 얻었는데, 이들은 잔류종업원들이 조직에서 해고의 절차가 불공정하다고 느끼는 경우 사기저하, 자기 존중감의 저하, 조직몰입과 신뢰 감소, 생산성 감소 등의 반응을 보인다고 보고하였다. 즉, 구조조정이 발생하였을 경우, 감원대상자 뿐만 아니라 조직에 남아있는 잔류종업원들은 인력감소에 특정한 기준이 있었으며, 이는 공정했는지, 인력감축시 공정한 과정을 거쳤는지, 또한 해고대상자들에게 제공했다고 믿어지는 해직수당, 기타 기회의 제공은 공정하게 제시되었는지에 대해 중요하게 여긴다.
Brockner 등(1994)은 절차적 공정성(해고의 당위성)과 결과의 부정성(outcome negativity)이 잔류종업원에게 미치는 영향에 대한 연구를 통해, 결과가 가장 부정적으로 제시했을 때와 절차적 공정성이 가장 낮게 지각되었을 때 종업원에게 가장 부정적인 반응이 나타난다고 하였다. 반면, 절차적 공정성이 높을수록 결과의 부정성은 종업원의 부정적 반응을 줄여준다고 하였다.
또한 Brockner(1995) 등이 직원동기와 해고의 두려움에 대한 영향을 연구하였는데 이들은 두 가지의 연구를 통해 해고당하지 않은 직원의 반응은 다가올 해고에 대한 위험과 자기존중에 의존하여 나온다는 것을 발견했다. 자기존중이 적은 직원들은 자신이 해고당할 것이라는 두려움이 많으며 해고를 당할 위치에 있을 때 더 열심히 일하는 것으로 나타났다. 자기존중이 강한 직원들은 해고보다는 다른 요인들 즉 장기간의 업무 기회와 같은데 더 민감한 것으로 나타났다. 자기존중이 낮은 직원들은 해고에 대한 두려움이 직원 동기에 가장 높은 수준을 가지고 있으며 이는 과잉 걱정으로 보이지 않는 비용을 쓴다는 것이다.
. 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 연구 사례
직무만족과 조직시민행동간의 관계를 연구한 또 다른 연구들을 살펴보면, 직무만족과 조직시민행동 간에는 正(+)의 관계가 있다(Mackenzie, Podsakoff, & Ahearne, 1998). Fahr, Podsakoff, & Organ(1990) 등의 연구는 직무만족이 조직시민행동에 직접적으로 관계됨을 밝히고 있다. 또한 Morrison(1992)도 직무만족과 조직시민행동 간에 正(+)의 관계가 있음을 제시하였다.
Smith, Organ, & Near(1983)는 직무만족과 조직몰입이 조직시민행동에 正(+)의 관계가 있음을 규명하였다. 또한 Bolon(1997)도 조직몰입과 조직시민행동 간에 正(+)의 관계가 있음을 규명하고 있다.
직무만족 및 조직몰입은 조직시민행동에 正(+)의 영향을 보일 것이다.
1. 직무만족은 조직시민행동(이타성)에 正(+)의 영향을 보일 것이다.
2. 조직몰입은 조직시민행동(이타성)에 正(+)의 영향을 보일 것이다.
3. 직무만족은 조직시민행동(양심성)에 正(+)의 영향을 보일 것이다.
4. 조직몰입은 조직시민행동(양심성)에 正(+)의 영향을 보일 것이다.
5. 직무만족은 조직시민행동(예의성)에 正(+)의 영향을 보일 것이다.
6. 조직몰입은 조직시민행동(예의성)에 正(+)의 영향을 보일 것이다.
7. 직무만족은 조직시민행동(시민정신)에 正(+)의 영향을 보일 것이다.
8. 조직몰입은 조직시민행동(시민정신)에 正(+)의 영향을 보일 것이다.
9. 직무만족은 조직시민행동(스포츠맨십)에 正(+)의 영향을 보일 것이다.
10. 조직몰입은 조직시민행동(스포츠맨십)에 正(+)의 영향을 보일 것이다.
. 향후 직무만족도(직무만족, 업무만족)의 개선 방안
직무만족 수준을 높이기 위해 교감은 민주적이고 변혁지향적인 리더쉽을 지녀야 한다. 따라서 바람직한 지도성 발휘를 위한 과제로 다음과 같이 제언한다.
첫째, 근무여건 개선을 위해 위원회를 조직 운영하고, 행정적, 재정적으로 과감하게 지원하고 혁신하려는 노력을 강화한다.
둘째, 성실한 공직자로서 연수, 연구 활동에 충실하며 보람 있고 즐겁게 근무할 수 있는 풍토를 조성한다.
셋째, 조직을 수평적인 구조로 전환하고, 신뢰하며, 개방적인 대화와 토론문화를 정착시켜 학교 의사결정이 민주적, 합리적으로 이루어지도록 한다.
넷째, 경영의 내실화를 위해 업무를 대폭 경감시키고 자율성을 보장하며, 현장 실정에 적합한 실질적이고 민주적인 체제를 적용하고, 각종 정보를 다양한 채널을 통해 제공한다.
다섯째, 활동에 대한 지역사회 계도를 위해 다양한 매체를 통해 홍보하고, 각종 활동에 참여할 수 있는 기회를 확대하여 협조체제를 구축함으로써 확립의 기반을 조성한다.
여섯째, 상관으로서의 전문적인 자질과 능력을 함양하고 탁월한 지도력을 발휘할 수 있도록 각종 연수에 참여하고, 다양한 정보와 성공 사례 등을 수집하여 경영에 참고하는 바람직한 경영인이 되기 위해 지속적으로 노력한다.
참고문헌
1. 백승규 외 1명, 직무만족과 조직몰입의 관계에서 생활만족이 미치는 조절효과, 한국인적자원관리학회, 2010
2. 우정임, 직무스트레스와 직무만족의 관계 연구, 강원대학교, 2011
3. 유지용, 변혁적 리더십이 직무만족 및 직무성과에 미치는 영향, 경희대학교, 2011
4. 이동석, 조직문화가 직무만족과 노사관계에 미치는 영향에 관한 연구, 영산대학교, 2010
5. 이상선, 리더십 유형이 직무만족, 조직몰입에 미치는 영향, 경희대학교, 2011
6. 정재규 외 4명, 고용형태에 따라 직무특성요인이 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구, 한국디지털정책학회, 2010

키워드

직무만족도,   직무만족,   업무만족,   통제위치,   정리해고