[경영평가제도][경영평가][경영][경영평가제도 역사][경영평가제도 의의]경영평가제도의 역사, 경영평가제도의 의의, 경영평가제도의 추진배경, 경영평가제도의 목적, 경영평가제도의 시스템, 경영평가제도의 관리

소개글

[경영평가제도][경영평가][경영][경영평가제도 역사][경영평가제도 의의]경영평가제도의 역사, 경영평가제도의 의의, 경영평가제도의 추진배경, 경영평가제도의 목적, 경영평가제도의 시스템, 경영평가제도의 관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 경영평가제도의 역사
1. 제1기 : 1962~1983
2. 제2기 : 1984~1998
3. 제3기 : 1999~현재

Ⅲ. 경영평가제도의 의의

Ⅳ. 경영평가제도의 추진배경

Ⅴ. 경영평가제도의 목적

Ⅵ. 경영평가제도의 시스템

Ⅶ. 경영평가제도의 관리

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

점으로 지적되고 있다.
앞으로 지방공기업 경영평가제도가 경영성과의 향상 및 경영혁신 뿐만 아니라 자율성의 제고에도 공헌하기 위해서는 이 제도의 엄격한 적용과 철저한 관리가 필수적이다. 이를 위해서는 각 공기업의 사업특성과 그 특성에 가장 잘 부합하는 적절한 평가지표를 개발하여 평가결과에 대한 신뢰성 및 타당성을 높일 수 있어야 하며, 또한 경영평가 결과 제시된 시정조치 사항들이 공기업 경영에 적극 반영되어 공기업의 성과를 향상시키는 데 이바지하여야 하며 이와 더불어 적절한 보상체계의 개발 등 평가결과의 철저한 사후관리가 보다 더 강화될 수 있도록 하여야 한다.
Ⅷ. 결론
현대인들은 대부분 조직에서 생활을 하고 있으며, 기업조직은 그 중에서도 중요한 부분을 차지하고 있다. 좋은 기업문화를 가꾸는 것, 그것은 곧 인간을 보다 인간답게 만들고 삶의 질을 한 차원 더 높여주는 것이다.
기업문화는 기업의 생존과 기업의 성장을 위해서만 필요한 것인가?
결코 그렇게만 말할 수는 없다. 기업문화는 일반 서민들의 생활을 보다 윤택하게 만드는데 있어서도 매우 중요한 역할을 담당한다.
현대인들은 대부분 조직에서 생활을 하고 있으며, 기업조직은 그 중에서도 중요한 부분을 차지하고 있다. 좋은 기업문화를 가꾸는 것, 그것은 곧 인간을 보다 인간답게 만들고 삶의 질을 한 차원 더 높여주는 것이다.
기업은 오랫동안 척박한 들판, 비문화적인 생활공간으로 남아 있으며 갚아 나가야 할 큰 빚을 지고 있는 셈이다.
1920년대 말과 1930년대 초 미국의 서부 전기회사 호오손 공장에서 대규모 조사와 실험이 행해졌다. 처음 실험은 조명실험이었는데, 어떤 작업집단에 조명을 높여 주었더니 생산성이 향상되었다. 그런데, 조명은 그대로 유지했는데도 생산성은 계속 높아졌으며 심지어는 조명을 나쁘게 만들었는데도 생산성의 증가추세는 변화되지 않았던 것이다. 신기한 일이었다. 이에 하버드대학의 심리학자와 사회학자들이 조사에 착수하여 생산성이 향상된 이유는 순전히 감정적 요인에 있으며, 실험과정을 통해서 작업자들의 인간관계가 좋아지고 그전에 가졌던 소외감이 사라져서 그런 결과가 나타났다는 결론을 얻었다. 그때부터 강조되었던 것이 인간관계요, 비공식 조직이요, 그리고 인간의 감정이었다. 당시로써는 큰 발견이었으며, 근로생활의 질을 개선하는데도 적지 않은 기여를 하였다.
그러나 \'50년대초 심리치료가였던 마슬로우(Maslow)는 인간관계는 인간이 추구하는 욕구의 한 분류에 불과하다고 주장하고, 인간욕구에 관한 체계적인 이론을 제시하였다. 그는 인간의 욕구는 크게 다섯 가지로 분류될 수 있으며, 이것들이 서로 계층을 이루어 하위의 욕구가 충족이 되면 상위의 욕구가 점차적으로 고개를 든다고 하였다. 맨 아래 위치하는 욕구가 생리적 욕구(physio-logical needs)이다. 즉 육체적이고 생리적인 만족을 구하는 것이다. 그 위에 안전의 욕구(safety needs)가 있어 배가 부르고 갈증이 해소되면 안전한 집과 생활공간을 필요로 한다는 것이다.
안전욕구 외에는 사회적 욕구(socia1 needs)가 존재한다. 안전욕구가 어느 정도 채워지면 사람들은 사회적 욕망을 충족시키려고 한다.
즉, 친구를 찾게 되고 어떤 단체에 소속되기를 바란다는 것이다. 네 번째 단계에는 존경의 욕구(self-esteem needs)가 있다. 존경의 욕구는 스스로 존경받고 귀중한 존재라는 것을 느끼고 싶은 욕구이다. 맨 위에 있는 욕구는 자아실현의 욕구self-actualizing needs)이다. 이 단계에서는 삶의 근본적 의미를 찾고, 독립된 개체로서 자신의 잠재력을 최대한 계발하고 자아성장을 꾀한다는 것이다.
마슬로우의 욕구이론에 입각해 볼 때, 기업에서의 생활수준을 다섯 단계로 나누어서 생각해 볼 수 있다. 물론 첫 번째 단계는 생리적 욕구충족의 수준이요, 두 번째 단계는 안전욕구 충족의 수준이다, 그리고 세 번째는 사회적 욕구를 충족시킬 수 있는 생활수준이며, 네 번째는 자기존중을 받을 수 있는 수준이다. 마지막 최고의 수준은 자아실현을 가능하게 해주는 수준이다. 생활의 질을 이야기하려면 적어도 세 번째 수준은 되어야 할 것이다. 즉, 최소한 직장생활에서 동료간에 정이 흐르고 공동체 의식을 나눌 수 있어야 할 것이다. 그러나 문화생활을 이야기하려면 네 번째나 다섯 번째 수준으로까지 올라가야 할 것으로 생각된다. 기업의 생활수준이 바로 이런 정도가 되어야 그 기업에 기업문화가 형성되어 있다고 말할 수 있는 것이다. 이러한 기본적인 시각하에서 유럽에서는 산업민주화 운동이, 미국에서는 근로생활의 질(QWL : Quality of Work life)운동이 범사회적으로 전개되었다. 작업장에서 보다 의미있는 일을 하며 근로자 집단이 보다 많은 재량권을 행사하고, 나아가서는 기업의 중대한 의사결정에 종업원들이 참여하는 것이다. 우리나라에서도 경영자총협회를 중심으로 하여 1986년부터 \'보람의 일터\' 운동을 전개하고 있는데 이것도 같은 맥락에서 이해할 수 있을 것이다. 그러나 삶의 질을 향상시키는 노력이 작업의 내용을 바꾸고 경영에 근로자들의 참여폭을 넓히는 것으로 만족해서는 안 될 것이다. 소위 사람들의 문화적 욕구를 충족시켜주는 방향에서도 같은 노력이 경주되어야한다. 인간의 상상력과 표현력이 충분히 발현되고, 정신적인 축척이 가능한 생활공간이 작업장이나 사무실공간의 배치와 장식부터 편리함과 아름다움이 함께 느껴질 수 있는 것이어야 할 것이고, 적절한 취미생활과 여가가 보장되며 예술품이나 문화적행사에 참여할 수 있는 기회도 확대되어야 할 것이다, 문화향수권을 근로생활 편장애도 누릴 수 있는 장소가 보장되어야 한다는 말이다.
참고문헌
김지영, 경영평가제도와 공기업의 수익성, 한국조세연구원, 2010
송용래, 경영평가 의 새로운 이해, 한국우편사업지원단, 1985
오연천, 경영평가제도의 회고와 방향, 서울대학교, 1996
조택 외 1명, 경영평가제도가 준정부기관 경영효율성에 미치는 영향에 관한연구, 한국행정학회, 2010
조영권, 경영평가제도 개선방향에 관한 연구, 경희대학교, 1992
피터 드러커, 경영성과 측정, 21세기북스, 2009

키워드

경영평가제도,   경영평가,   경영,   시스템,   기업