[공기업][공기업 개념][공기업 구성요소][공기업 경영목적]공기업의 개념, 공기업의 구성요소, 공기업의 경영목적, 공기업의 지배구조, 공기업의 기업예산회계법, 공기업의 경영공시제도, 공기업의 감사위원회제도

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[공기업][공기업 개념][공기업 구성요소][공기업 경영목적]공기업의 개념, 공기업의 구성요소, 공기업의 경영목적, 공기업의 지배구조, 공기업의 기업예산회계법, 공기업의 경영공시제도, 공기업의 감사위원회제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 공기업의 개념

Ⅲ. 공기업의 구성요소

Ⅳ. 공기업의 경영목적

Ⅴ. 공기업의 지배구조

Ⅵ. 공기업의 기업예산회계법
1. 제정 이유
2. 주요 내용
1) 발생주의 원칙
2) 원가계산
3) 감가상각
4) 자금의 차입
5) 예산요구서
6) 이익 및 손실의 처분

Ⅶ. 공기업의 경영공시제도

Ⅷ. 공기업의 감사위원회제도
1. 공기업의 경영관리 및 감독구조
2. 관련법상 공기업의 감사위원회제도 도입 여부
3. 상법상 감사위원회제도의 공기업 접목 가능성

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

한 역할을 기대하는 감사위원회를 둘 경우에는 독립성 등 여러 가지 문제가 발생할 수 있다.
셋째, 공기업이라 함은 기본적으로 정부의 통제를 받는 것을 그 속성으로 하고 있는 바, 공기업 임원 등 경영진에 대한 통제는 민간기업보다 훨씬 다양한 수단과 방법에 의해 이루어지고 있어 경영의 투명성은 상당히 높은 수준이라고 할 수 있다. 정부는 공기업의 최고경영자 등 임원에 대한 임면권을 가지면서 사업비 및 관리업무비 등 예산과 관련하여 직접적인 통제를 하고 있을 뿐 아니라 구체적인 업무수행에 직접 관여하거나 정기적인 경영평가 및 감사를 실시하여 업무를 통제감독하고 있다. 또한 통제주체도 주무부처 뿐 아니라 기획예산처, 감사원, 국회 등 다양하며 이들은 공식적인 통제와 더불어 사적인 채널을 활용하여 공기업을 통제하고 있다.
이와 같이 공기업의 경우 사기업과 달리 경영진에 대한 내부감사의 감시기능이 정부의 다양한 통제에 의해 보완되고 있기 때문에 감사위원회제도를 새롭게 도입할 필요성이 적다고 본다.
넷째, 정부는 정부투자기관관리기본법을 개정하여 정부투자기관에 대한 정부이사제 폐지, 사장추천위원회 설치, 비상임이사의 이사회 과반수 구성, 사장경영계약제 도입, 소수주주권의 행사 등 과감하고 획기적인 경영혁신방안을 마련하였고 한국가스공사 등 5개 정부출자기관의 경우도 사장추천위원회 도입, 사장실적평가 등을 골자로 하여 경영구조 개선 및 민영화에 관한 법률을 개정하였다. 최근 들어서는 기획예산처에서 고객헌장제, 지식경영체제, 경제적 부가가치 도입 등 각종 경영혁신제도를 추진하고 있다.
특히, 정부투자기관의 경우 정부투자기관관리기본법의 개정에 의해 비상임이사(사외이사)가 이사정수의 반수를 초과하도록 함에 따라 현재 한국전력공사 등 13개 정부투자기관의 비상임이사의 이사회 구성비율이 54%에 이르는 등 공기업이 민간기업과 같이 사외이사 중심의 이사회 역할을 강화하고 있는 것으로 나타나고 있다.
이와 같이 정부는 정부투자기관 등 공기업들의 경영효율 증대 및 자율책임경영여건을 확보하고 경영의 투명성을 제고하고자 나름대로 경영관리 및 감독구조를 꾸준하게 개선하고 있으므로 아직까지 민간부문에서 시험단계에 있는 감사위원회제도를 공기업에 성급하게 도입할 필요성이 적다고 본다. 더욱이 감사위원회제도 자체가 토양이 다른 외국에서 도입된 것으로서 기존의 감사와는 여러 가지 면에서 다른 모습을 보이고 있어 제도도입에 따른 여러 문제점이 예상되고 있으므로 이에 대한 충분한 검증과정을 거친 후 공기업에 접목하더라도 늦지 않는다고 판단된다.
Ⅸ. 결론
공기업에서 경영성과를 향상시키기 위해 내부적으로 가지고 있는 유인제도는 크게 승진제도, 임금복지, 포상제도, 스톡옵션 등 경영참여 등의 방법을 나열할 수 있을 것이다. 이중 승진제도는 오랫동안 공기업 조직을 유지해오는 힘이자 성과유인제도가 되어왔다. 특히 계층제에 기반을 둔 통솔체계하에서는 승진은 개인으로 보아서는 단순히 호칭상의 변경을 넘어서 지위의 상승으로 임금이 오르고 권한도 커지며 상응하여 업무의 자율성, 책임성도 커짐으로써 동기부여의 주요수단이 되어왔다.
그러나 승진은 계층제에 기반을 둔 통솔체계를 근간으로 하는 데서 그 의미가 있으며 만약 과거처럼 다단계적 계층제가 무너지고 팀제 등 보다 평면적 형태의 조직구조로 바뀌게 되면 승진의 의의는 지위에 맞는 자리가 보장될 수 없어 대외적이며 명분적인 의미가 커질 뿐 과거처럼 모든 것이 보장되는 시대는 사라지게 된다. 즉 팀제가 정착되면 전통적인 계층제는 팀원-팀장-부장 또는 사업부의 임원으로 계층구조가 단순하게 변하며 팀장중심으로 업무가 이루어진다. 팀장은 직급에 관계없이 유능한 인력으로 임명하고 또는 내부 외부에서 공모하여 보임함으로써 조직의 동태화를 추구하게 된다. 팀과 팀간의 업무는 상호 독립적이며 경쟁적으로 움직이기 때문에 상대 팀장의 직급에 불문하고 업무의 효율성 차원에서 독립적 조직단위로서 역할을 하게 된다. 팀의 업적은 철저하게 목표관리에 의해 평가되며 연봉제는 이러한 팀의 업적에 따라 보상이 이루어진다.
따라서 직급의 승진은 팀제하에서는 특별히 큰 의미가 없다. 4급이던 1급이던 팀의 역할, 담당업무의 성격에 따라 팀장으로 보임될 수 있기 때문이다. 따라서 팀제의 도입과 또한 이와 연계된 연봉제가 도입되면 직급의 승진은 더 이상 성과유인제도로서의 의미를 상실하므로 직급승진의 무용론도 공기업 직원사이에 제기되고 있다. 즉 대외적이며 명분적이라면 일정기간이 지나면 자동으로 호칭을 부여하고 대신 팀장은 내부의 능력평가나 업적 평가에 기초하여 또는 공개경쟁에 의하여 직급에 관계없이 보임함으로써 사람中心, 地位中心이 아닌 업무중심, 역할중심으로 조직을 동태화시키는 것도 고려될 수 있다. 앞으로 연봉제가 본격 시행될 경우 기존 직급 승진제도와의 관계도 여러 각도에서 연구되어야 할 것으로 보인다.
한편 임금, 복지제도는 연봉제로 전환될 경우 모든 직급 또는 모든 직원에게 형평차원에서 동일하게 적용되던 복지제도는 동기부여 효과를 고려하여 총액 연봉범위내에서 각자의 수요에 따라 다양한 조합으로 이루어 질 것으로 보인다. 현금대신 차량지원제도를 원하는 사람 또는 보다 나은 양질의 복지제도의 비용을 지불해주기를 원하는 사람 등 근로자의 개별수요에 대응하여 복지제도가 운용될 것이다. 예컨대 자녀가 없어 학비보조가 필요없는 직원은 그 대신 연봉액을 상향해주기를 원할 수도 있기 때문이다. 이러한 개별대응은 임금 관리이론중 기대이론에도 부합하며 연봉제의 도입의의도 이러한 다양한 인건비를 총합적으로 관리하고자하는 데서 출발하고 있으므로 기존 복지제도 운영의 기본틀을 재점검해보아야 할 것이다.
참고문헌
- 김천영(2010), 공기업의 성과관리의 문제, 한국지방공기업학회
- 김광수 외 1명(2009), 한국공기업의 개혁 방향, 한국산학경영학회
- 윤일채(2008), 공기업의 고객만족 개선에 관한 연구, 연세대학교
- 이동기(2008), 공기업 품질경영 성과요인간의 인과관계 분석, 경희대학교
- 정미균(2007), 지방공기업의 활성화 방안에 관한 연구, 충남대학교
- 조성봉(2007), 공기업 개혁, 한국경제연구원

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공기업,   기업,   경영,   지배구조,   기업예산회계법