[기업관리][기업][기업경영관리][기업전사적자원관리][기업인사관리][기업위기관리]기업경영관리, 기업전사적자원관리(ERP), 기업인사관리, 기업위기관리, 기업노무관리, 기업조직변화관리, 기업임금관리 분석

소개글

[기업관리][기업][기업경영관리][기업전사적자원관리][기업인사관리][기업위기관리]기업경영관리, 기업전사적자원관리(ERP), 기업인사관리, 기업위기관리, 기업노무관리, 기업조직변화관리, 기업임금관리 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 기업경영관리
1. 시스템이론
1) 시스템이론의 시작
2) 시스템의 정의
3) closed system vs open system
4) 개방시스템의 속성
5) 기업경영시스템의 구성체계
2. 상황이론
1) 상황이론의 일반적 모형
2) 대표적 학자들
3) Burns and Stalker(1961)의 연구 예시
4) 상황이론의 특성
5) 전략적 선택이론

Ⅱ. 기업전사적자원관리(ERP)
1. ERP의 개념
2. ERP로 인한 업무 변화의 예
1) ERP 도입 이전
2) ERP 도입 이후
3. ERP 도입의 필요성
4. ERP 도입의 효과
5. ERP의 기능적 특징

Ⅲ. 기업인사관리
1. 사람중심에서 직무중심의 인사관리로
2. 직무주의 인사관리를 정착시키기 위해서는
3. 연봉제 성공의 열쇠는 직무분석 성패에 달려 있어

Ⅳ. 기업위기관리
1. IBM 리콜을 자발적으로 실시
1) 사건의 발단
2) 사건의 진행 & 결과
2. 일본 산텐제약의 독극물 협박 대처
1) 사건의 발단
2) 사건의 진행
3) 사건의 결과
3. 다이에의 고배 지진 대처
1) 사건의 발단
2) 사건의 진행
3) 사건의 결과
4. 노무라 증권의 철저한 반성
1) 사건의 발단
2) 사건의 진행
3) 사건의 결과
5. 시스코는 제품결함을 인터넷에 공지
1) 사건의 발단
2) 사건의 진행
3) 사건의 결과
6. 미국 존슨앤존슨사의 조기 대응 사례
1) 사건의 발단
2) 사건의 진행
3) 사건의 결과

Ⅴ. 기업노무관리

Ⅵ. 기업조직변화관리
1. 안정화 방안을 위한 틀
1) 후유증 치유단계(지혈과 봉합)
2) 안정화단계(시스템 재구축)
3) 재도약단계(패러다임의 전환)
2. 단계별 안정화 방안
1) 후유증 치유단계(3-6개월) : 지혈과 봉합
2) 안정화 단계(6-1년) : 시스템 재구축
3) 재도약 단계(1-2년) : 패러다임의 전환

Ⅶ. 기업임금관리
1. 연봉제 도입시 무엇을 고려해야 하나
1) 연봉제 도입의 필요성과 목적 확인
2) 연봉제 적용기준의 확립
3) 공정하고 객관적인 평가제도의 설계
4) 기업문화를 고려한 점진적인 도입
2. 연봉제, 도입하기 전에 무엇을 고려해야 하나
1) 도입 목적의 필요성과 목적의 확인
2) 현행 기업환경의 검토
3. 연봉제, 도입하기 위해서는 어떻게 해야 하나
1) 직무분석을 통한 직급체계 정비
2) 보상체계의 정비

참고문헌

본문내용

도입의 목적을 상실하고 연봉제 역시 일시적 유행으로 끝나버릴 가능성이 높다. 따라서 사원의 능력이나 업적을 반영하지 않았던 연공급제에서 탈피하여 연봉제를 도입하고자 할 때에는 그 본질과 한계를 정확히 인식하고, 인사제도 전반에 대한 개선을 통해 기업실정에 적합한 능력 중시형 인사제도를 종합적으로 정비하는 것이 바람직하다.
2. 연봉제, 도입하기 전에 무엇을 고려해야 하나
1) 도입 목적의 필요성과 목적의 확인
연봉제를 도입하기 위해서는 현행 인사제도의 문제점과장단점을 분석하여 그러한 문제점을 극복하기 위한 연봉제의 도입 필요성과 목적을 임원진 뿐만 아니라 실무자들의 깊은 토의를 통해 면밀히 검토하여 경영전략의 일환으로서의 연봉제 도입을 결정하여야한다.
2) 현행 기업환경의 검토
연봉제를 도입하여 성공적으로 정착시키기 위해서는 현행 기업환경에 대한 정확한 분석, 조직문화, 사원들의 연봉제 도입에 대한 수용성 여부 및 사원들의 의식수준, 현행 인사관리제도 등을 검토하여 연봉제 도입으로 사원들간에 발생할 수 있는 불필요한 경쟁심이나 위화감 조성, 불안감증대, 공정성에 대한 시비 등 새로운 제도 도입에 따를 수 있는 역효과를 최소화 시켜야한다.
3. 연봉제, 도입하기 위해서는 어떻게 해야 하나
1) 직무분석을 통한 직급체계 정비
사원 개개인의 능력과 직무수행 능력을 고려하여 연봉을 결정하기 위해서는 수행하고 있는 일이 얼마나 중요한지, 얼마나 단순한지, 얼마나 어려운지 등을 정확히 파악해야한다. 따라서 직무분석을 통해 평가단위가 될 직무에서 필요한 일의 종류와 내용, 기능, 난이도, 중요도, 책임정도를 비롯한 기타 제 특성에 따라 구분해 체계화하여 직급체계를 정비하고 인사평가의 기초로 삼아야하며, 이에 따른 개개인의 능력과 업적에 따라 공정하고 합리적인 연봉액을 결정하여야한다.
2) 보상체계의 정비
ㄱ)기본연봉의 구성
그 동안 연공급 임금체계로 운영되어 왔던 중소기업에서 연봉제를 도입할 때는 먼저기본급, 제수당, 상여금으로 구성된 현행 연공급 임금체계는 기본연봉으로 통합하고, 연봉액은 전년도 연봉액을 기준으로 하여 본인의 자기신고와 직속상사의 인사평가, 전년도업적 등을 종합평가하여 연봉 대상자와 경영간부의 협의를 통하여 결정지어야한다.
ㄴ)직급 내 경쟁개념의 도입
중소기업에 적합한 연봉제를 정착시키기 위해서는 우선직급 내 경쟁개념부터 도입하는 것이 바람직하며 동일 직급에서의 연봉 차등폭은5 ~ 1 0 %부터 출발하도록 한다. 어느 정도 연봉제가 정착되면 연봉 차등폭이 3 0 ~ 4 0 %까지 확대됨으로써직급간 경쟁, 즉 세대간 경쟁도 가능하도록 설계하여 점진적으로 순수 연봉제로 접근하는 것이 바람직하다.
ㄷ)성과가급
연봉제 도입을 검토하고 있는 기업에서는 연봉제의 구조를 기본 연봉만 지급할 것인지, 아니면 성과가급을 추가로 지급할 것인지를 우선 결정하여야 한다. 일반적으로 기본 연봉만 지급하여도 연봉제 도입에 큰 어려움은 없으나 기업의 성격이 대단히 보수적인 경우에는 연봉제 도입에 따른 충격을 완화하고 동기 유발효과를 극대화하기 위해 성과가급의 지급폭을 5～10% 범위 내에서 검토할 필요가 있다.
ㄹ)연봉 지급방법
연봉의 지급형태는 선진국의 경우 연봉을12등분하여 매달 균등하게 지급하는 것이 일반적이다. 그러나 우리나라에서는 상여금이 고정적으로 지급되는 관행이 있기 때문에지급방법을 탄력적으로 구상할 필요가 있으므로 기존의 상여금을 반영하여 연봉을12, 14, 16, 18등분 하여 지급하면 된다. 예를 들어 연봉을 18등분으로 나누어 지급할 경우에는 18분의 1을 지급하고 나머지인 18분의 6은 상여금 지급시기마다 균등 지급하는 것이다. 그러나 장기적인 관점에서 볼 때 연봉은 12등분하여 지급하는 것이 합리적이므로 일정시간이 경과하여 연봉제에 대한 수용도가 높아질 때는 원래의 지급형태를 취하는 것이 바람직하다.
ㅁ)수당체계의 정비
연봉제를 도입하는 목적 중의 하나가 복잡한 수당을 정비하는데 있으므로 직무수당, 직책수당, 자격수당 등 직무관련 수당과 가족수당, 식사수당, 통근수당 등 생활관련 수당은 기본 연봉에 흡수하도록 설계한다. 법정수당에서 연월 차수당은 가능한 한도 내에서 연월차를 사용하여 삶의 질을 높이도록 유도하고 사용하지 않은 부분에 대해서는 연봉 외 급여로서 지급하는 것이 바람직하다.
연봉제 적용대상의 선정
연봉제는 근로자의 업적 달성도에 의해 연봉액이 책정되므로도입대상으로고려할수있는자는업적의평가가용이하고, 업무추진에 있어서 자율성과 독립성을 가지고 스스로의 노력 여하에 따라 업무달성 수준을 결정할 수 있는 근로자를 우선적으로 하여 연봉제를 적용하여야 한다. 즉 관리비용과 도입의 용이함을 고려한다면, 도입초기에는 임원 및 관리직과 전문직에 우선적으로 도입하고 시간경과에 따라 그 대상범위를 점차 확대해 나가는 것이 필요한다.
ㅂ)현행 노동법상의 문제
연봉제는 근로기준법이 원래 상정하고 있던 임금지급형태가 아니므로 근로기준법과의 상충 여부를 면밀하게 검토하여야 한다. 노동법상의 문제는 별도로 살펴보기로 한다.
ㅅ)평가제도
연봉제의 성패는 인사고과의 객관성, 공정성, 수용성확보여부에 달려 있다고 해도 과언이 아니다. 연공급하에서는 평가결과가 급여에 영향을 미치지 않았기 때문에 평가가 크게 중요시되지 않았으나 연봉제의 경우 평가결과에 따라 연봉액의 증감이 결정되므로 합리적인 인사평가제도 설계작업이 선행되어야 연봉제 본연의 목적을 이룰 수 있다. 따라서 사원의 능력 및 공헌도 등을 정확하게 평가할 수 있는 평가체계를 구축하고 평가자와 피평가자에 대한 지속적인 교육훈련을 통하여 공정한 평가가 이루어지도록 하여야한다.
참고문헌
구리하라 노보루, 다이아몬드사 저, 홍성수 역(2007), 경영관리, 새로운제안
박정호 외 1명(2000), 전사적자원관리 구축의 성공요인에 관한 연구, 군산대학교
박홍규(2001), 조직 변화관리의 분석모형에 관한 연구, 고려대학교
손원준, 한만용(2012), 고용노동부도 가르쳐주지 않는 인사관리와 노무관리, 지식만들기
인사시스템연구회 저, 고수일 역(2007), 인사관리, 새로운제안
한호택, 전성철 외 1명(2011), 위기관리 10계명, 웅진윙스

키워드

기업관리,   경영,   전사적자원관리,   인사,   위기,   기업임금관리,   기업인사관리,   기업노무관리,   기업조직변화관리,   기업위기관리