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목차

Ⅰ. 기업노무관리

Ⅱ. 기업조직관리
1. Taylor의 과학적 관리법
2. Weber의 관료제이론
3. Fayol의 관리이론

Ⅲ. 기업경영관리

Ⅳ. 기업법정관리

Ⅴ. 기업전사적자원관리(ERP)

Ⅵ. 기업여성비정규직관리
1. 비정규직의 임금 및 복리후생
2. 고용형태별 동일가치노동 동일임금원칙

Ⅶ. 기업인사관리
1. 비즈니스유형에 따른 특성
2. 인적자원의 특성측면
3. 노사정의 노동정책적 측면에서의 특성
1) 정부
2) 기업
3) 노동계

참고문헌

본문내용

고용형태별 남녀임금격차를 보면 시간제근로자의 남녀임금격차는 78.4%이고, 파견근로자의 남녀임금격차는 53.7%, 특수근로자가 66.2%이었다. 즉, 고용형태 중에서는 시간제가 남녀임금격차가 가장 적었고, 파견제가 가장 큰 것으로 나타났다.
그리고 우리나라 기업은 시간당 정규직과 동일한 임금을 지불하게 되면 약 50%는 현재 규모대로 비정규직을 활용할 것이나, 나머지 50%는 비정규직을 감소시킬 것이라고 했다. 그리고 이와 같이 고용형태별 동일노동 동일임금원칙이 적용되면 비정규직을 감소시키려고 하는 기업의 각각 72.4%, 64.9%, 69.6%는 임시직, 시간제 그리고 파견근로자를 대신하여 정규직을 채용할 것이라고 했다.
시간제근로자의 남녀임금격차 부분을 요인별로 분해한 결과에 의하면 전체 임금차이의 31.0%는 남녀 시간제근로자의 근속년수의 차이, 교육년수의 차이로 인한 임금격차부분은 0.8%이었다. 결과적으로 남녀 시간제근로자의 노동생산성의 차이로 인해서 발생되는 남녀임금격차는 31.8%이었다. 또한 혼인상태의 차이 등과 같이 남녀 시간제근로자의 인적특성 차이로 인해서 발생되는 임금격차부분이 2.8%이었다. 이 외에 남성 시간제근로자가 여성시간제보다 상대적으로 임금수준이 높은 업종이나 직종에 상대적으로 많이 종사하고 있음에 따라, 남녀임금격차가 발생하는 부분이 24.6%이었다. 결과적으로 남녀 시간제근로자의 임금격차를 설명할 수 있는 합리적인 요인에 의한 임금격차 부분이 59.2%, 나머지 40.8%는 남녀차별로 인한 부분이었다.
시간제로 일하는 여성근로자와 전일제로 일하는 여성근로자의 임금격차를 요인별로 분해하면, 임금격차의 38.7%(12.7% 포인트)는 근속년수의 차이, 양 집단의 평균교육수준의 차이로 인해서 발생되는 임금격차 부분이 15.2%이었다. 이에 따라 여성 전일제근로자와 시간제근로자의 임금격차의 54.0%는 노동생산성 차이로 인해서 발생되었다.. 또한 여성 전일제근로자와 시간제근로자 집단의 고용특성의 차이로 인해서 발생되는 임금격차부분이 전체임금격차의 8.1%이었다. 이에 비해 양 집단의 인적특성의 차이는 전체임금격차의 -0.5%를 설명하였다. 이 외에도 양 집단의 고용구조의 차이로 인해서 발생하는 임금격차는 전체임금격차의 7.2%이었다. 결과적으로 전일제 여성근로자와 시간제 여성근로자의 임금격차 중에서 합리적인 요인으로 설명되는 부분은 60.7%이었고, 고용형태에 따른 차별로 인한 격차부분이 39.3%이었다.
임시직 남녀임금격차의 주요 원인은 임시직 남녀근로자간에 존재하는 근속년수의 차이인 것으로 나타났다. 즉, 남녀의 근속년수와 관련된 변수 평균치의 차이로 인해서 발생된 임금격차가 전체 임금차이의 31.6%이었다. 그리고 남녀 임시직근로자의 학력차이로 인해서 발생한 임금격차 부분은 3.0%, 인적특성으로 인해서 발생한 부분은 임금격차의 5.1%이었고, 남녀 임시직근로자가 종사하는 취업직종, 업종 그리고 기업규모의 차이로 인해서 발생한 부분이 임금격차의 19.7%이었다. 결과적으로 합리적인 격차가 59.5%, 임시직에서의 여성에 대한 임금차별로 인한 격차부분이 40.5%이었다.
여성 상용직근로자와 임시직근로자의 임금격차를 분해하면, 교육수준의 차이로 인해서 발생되는 부분이 전체임금격차의 26.4%이었고, 근속년수의 차이로 인한 부분이 41.1%이었다. 이에 따라 여성 상용근로자와 임시직근로자의 임금격차는 주로 노동생산성의 차이에 기인한 것으로 나타났다. 여성 상용직근로자와 임시직근로자의 고용특성의 차이로 인한 임금격차부분은 8.1%로 상대적으로 적었다. 또한 고용형태별 차별로 인해서 발생되는 임금격차부분이 24.9%이었는데, 이러한 차별수준은 다른 집단의 임금격차에 비하면 상대적으로 낮은 수준에 속한다.
Ⅶ. 기업인사관리
1. 비즈니스유형에 따른 특성
아웃소싱은 고객기업의 비즈니스 프로세스에서 기업이 가장 잘할 수 있으며 다른 경쟁기업이 모방할 수 없는 핵심부문외에 다른 부문을 보다 전문적이고 효과적으로 수행할 수 있는 아웃소싱기업의 역량이 결합하여 비용절감과 기업유연성을 높이고자 하는 전략이다.
따라서 고객기업이 외부의 자원을 활용하고자 하는 분야는 아웃소싱기업의 핵심역량으로서 시설집약적인 분야보다 인적자원의 노하우 형태로 보유되고 있으므로 아웃소싱기업의 인적자원은 해당기업의 경쟁력을 좌우하는 주요한 요소로서, 이들에 대한 장기적 관점의 육성전략을 수립과 실행은 아웃소싱서비스의 질적 향상과 기업의 경쟁우위를 확보할 수 있는 것이다.
2. 인적자원의 특성측면
아웃소싱기업이 보유하고 있는 인력은 제공하는 서비스의 내용에 따라 달라질 수 있겠지만, 고령, 여성인력으로서 단순하고 보조적인 업무를 수행하는 인력과 전문적인 능력을 보유하고 있으나, 고객기업의 내부자원화하기에는 전략적 측면에서 부적합한 인력 또는 사회초년병으로서 경력을 쌓고자 하는 인력 등으로 구분할 수 있다.
이처럼 인력의 노동시장 내에서의 위치에 대응하는 효과적인 인적자원관리방안이 요구된다 할 것이다. 예를 들면 사회초년병인 인력의 경우에는 평생직장의 개념이 희석되는 노동시장환경의 변화에 비추어 안정적인 고용환경을 제공하는 것에 우선하여 다양한 경력을 쌓을 수 있는 기회를 제공할 수 있도록 함으로써 능력을 개발할 수 있도록 배려할 필요성이 있는 것이다.
3. 노사정의 노동정책적 측면에서의 특성
1) 정부
- 기업구조조정과 규제완화 및 경제활동인구의 적극적인 취업기회 제공
2) 기업
- 경쟁력제고를 위한 구조조정전략으로서 아웃소싱의 활용
3) 노동계
- 비정규직인력의 양산을 통한 고용불안과 근로조건저하에 대한 강력한 저항
참고문헌
김동환, 기업경영관리상의 이익관리에 관한 연구, 동아대학교, 1974
김동명, 중소기업 전사적자원관리(ERP) 시스템 도입의 성공요인에 관한 연구, 경일대학교, 2003
김상필 외 1명, 법정관리 기업의 합병성과와 이익조정행위에 대한 연구, 한국세무학회, 2002
박성민, 기업의 노무관리 실무 주요사항, 대한세무협회, 2009
서인덕, 한국기업의 조직관리, 박영사, 2005
정진주, 비정규직 여성근로자의 건강문제와 정책방향, 산업안전보건연구원, 2009

키워드

기업관리,   노무,   조직,   경영,   법정