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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업문화의 개념

Ⅲ. 기업문화의 종류
1. 권력문화(power culture)
2. 역할문화(role culture)
3. 과업문화(task culture)
4. 인간문화(person culture)
5. 의지가 강한 남성적인 문화(tough-guy, macho culture)
6. 열심히 일하고 잘 노는 문화(work hard, play hard culture)
7. 기업의 운명을 거는 문화(bet-your-company culture)
8. 과정을 중시하는 문화(process culture)
9. 가치의 초점(focus of values)
10. 가치의 원천(source of values)
11. 기업가적 문화(entrepreneruial culture)
12. 전략적 문화(strategic culture)
13. 광신적 문화(chauvinistic culture)
14. 배타적 문화(exclusive culture)
15. 집단적(합의적) 문화(group culture)
16. 개발적(발전적) 문화(developmental culture)
17. 계층적(위계적) 문화(hierarchical culture)
18. 합리적 문화(rational culture)

Ⅳ. 기업문화의 필요성

Ⅴ. 기업문화의 선행연구

Ⅵ. 기업문화의 세계화

Ⅶ. 기업문화의 사업

Ⅷ. 향후 기업문화의 내실화 방향
1. 조직구성원들의 공유가치
2. 기업과 직원이 공감할 수 있는 문화
3. 투명, 윤리경영으로 인한 종업원 의식구조 전환
4. 핵심가치 공유를 통한 바람직한 기업문화 형성

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

용보다는 그래도 긍정적인 영향이 많다는 시각도 있다. 바람직한 행위는 아니었지만 어쩔 수 없었다는 상황논리를 개진하기도 한다.
그러나 문제는 이제 통치에 연관된 특혜적 이익을 어떻게 차단할 수 있느냐에 달려있다. 부패사건이 터질 때마다 전 금융기관이 연루되고 대표적 기업이 자금의 공급원으로 등장하는 풍토를 어떻게 개선하느냐가 문제이다. 통치와 경제활동의 먹이사슬을 끊는 새로운 관행을 창출할 수 있느냐가 가장 중요한 관건이다.
의롭지 못한 제도와 관행 속에서 의로운 문화를 창출하는 것은 지극히 어려운 일이다. 각종 특혜와 인­허가를 받기 위해 직접적인 로비가 필수적인 환경에서 정치가의 청렴을 얼마나 기대할 수 있겠는가. 제도는 바꾸지 않은 채 이윤추구를 중시하는 기업에게 윤리만을 강조하는 것도 의미없는 일이다. 무엇보다도 먼저 인­허가에 관련된 각종 규제를 획기적으로 철폐해야 한다.
정부의 인위적인 진입규제는 기업과 정치권을 연결하는 가장 핵심적인 먹이사슬이 된다. 정부가 기업의 인­허가 규제에 인색한 것도 근본적으로는 모두 이러한 이권과 먹이사슬에 관련되어 있기 때문이다.
인위적인 개입보다는 시장의 경쟁을 중시하고 보호와 특혜보다는 공정한 경쟁을 중시하는 제도의 정착 없이는 이러한 비극적인 사건을 막을 수 없다. 규제의 강도가 높으면 높을수록 권한과 특혜는 눈덩이처럼 커지고, 통치권자의 의지와는 아랑곳없이 하부구조에 먹이사슬이 형성되기 때문이다. 이제는 소수 집권층과 결탁하여 특혜를 추구하는 구시대적 유물을 청산해야 한다. 선진화된 정치 풍토가 새로운 기업문화와 결합되어야만 가능한 일이다.
재계는 또 지나친 차입경영과 이윤만을 추구하는 비윤리적 경영의 악습을 버려야 할 것이다. 자기자본이 １０％미만인 기업이 고금리 구조하에서 몇 조원씩 차입해서 기업을 경영하려는 미련한 사고방식은 더 이상 통용되지 않는 시대가 됐다. 다각경영이다 뭐다 하면서 수 십 개의 기업을 남의 돈을 꾸어 설립하는 사세과시형의 무모한 경영은 이제 설자리를 잃었다. 자신있는 분야의 전문경영, 무리하지 않는 내실경영이 각광을 받는 때가 됐다. 지금 우리가 맞고 있는 IMF라는 불황이 우리 기업의 체질개선, 부실기업과 경영인의 퇴출을 촉진하는 계기가 됨으로써 우리 기업들의 문화가 개선되고 보다 성숙해져야 한다.
세계적 고도성장의 신화가 무색해지리만큼 연이어 터졌던 삼풍 참사 등 대형사고가 우리 기억에서 아직 잊혀지지 않은 지금에도 발생하고 있는 부실공사의 연유를 찾아보면 <기업문화 부재>에 이르게 된다. 성장제일주의와 매출액 증대만을 외치는 기업주 아래서 근로자들이 사명감을 갖는 문화가 형성될 수 없어 결국 <대충공사>를 낳게 됐다. 모두가 그런 것은 아니지만 약삭빠른 몇몇 기업주가 문화사업의 명목으로 문화재단을 설립하고는 재산 관리에 치중하고 있음도 경계해야 할 사항이다.
삼풍참사가 발생했을 당시 <말로는 고객제일주의를 떠들면서 고객과 종업원들에게 단 한마디의 경고신호도 해주지 않고 경영진이 자신들의 몸만 먼저 뺄 수 있나><붕괴조짐을 파악, 그 대책회의를 열고도 매상을 더 올리기 위해 영업을 계속했다니 말이 되느냐.> 등 삼풍의 실종된 기업윤리를 지탄하는 시민들의 목소리가 높았다. 체계적으로 기업의 사회적 책임을 검증하는 시스템이 하루바삐 구축돼야 한다는 지적까지 나왔었다. 당시 삼풍사태에 대한 각계의 의견을 들어보면 다음과 같다.
경실련에서는 <성장제일주의가 부른 한탕주의는 윤리부재를 낳고 급기야 삼풍참사와 같은 사고로 이어졌다>고 진단했다. 그는 <이윤추구가 목적인 기업도 고객 등 이해관계자들이 납득하는 정당한 이윤을 추구해야 한다>며 < 때문에 이해관계자들에게 혜택을 돌릴 수 있는 정의로운 기업시스템을 구축해야 한다>고 말했다. 또한 <미국에는 경제최우선협회（ＣＥＰ）가 매년 사회적 책임과 윤리의식이 높은 ５～６개 기업을 선정해 명예를 주고 ２～３개 비양심적인 기업에는 불명예를 주어 언론에 발표하고 있다>며 <우리도 삼풍같은 비양심적인 기업을 고발할 수 있는 시스템을 갖추는 게 바람직하다>고 주장했다.
사무가구업체인 풍원ＯＡ산업 김희일 사장은 <삼풍 경영진 중 일부라도 건물 안에서 같이 변을 당했다면 동정이나 살 수 있을 것이나 먼저 피했다니 기업하는 사람으로서도 억장이 무너진다>고 한탄했다.
김사장은 <발로 뛰며 성장한 정상적인 기업이라면 결코 있을 수 없는 일>이라며 <갑자기 성장한 졸부기업들이 많아 앞으로 유사한 사례가 더 많을 까 걱정된다>고 말했다.
조관행 포항제철 기획조정실장（부사장）도 <삼풍사고는 기업인의 윤리의식과 안전감각의 총체적 실종현상을 보여준다>며 <극히 소수지만 졸부사고방식을 가진 기업인들이 대변화를 추구하는 계기가 돼야 할 것>이라고 말했다.
서재경 대우그룹 기업문화담당 상무는 <부실공사는 기업문화의 부재에서 비롯된다>며 <삼풍과 같이 돈만 아는 기업주 아래서 근로자들이 사명감을 갖는 문화가 형성될 수 없어 결국 붕괴란 대참사를 부른 부실공사를 낳았던 것 같다>라고 지적했다.
정연앙 중앙대 교수（경영학）는 <７０년대 말 지탄받았던 <기업은 망해도 기업인은 산다>는 풍토가 아직도 팽배해 있다>며 <기업의 사회책임을 강조하는 새로운 경영형태에 기업들이 보다 관심을 가져야 한다>고 말했다.
기업주는 <나>만이 아닌 <우리>를 생각하는 기업문화를 갖추도록 노력해야 한다. 그것만이 기업이 살고 근로자가 사명감을 갖고 국민이 기업을 사랑하게 되는 유일한 길이다. 모든 기업주가 모범적 기업가인 유일한 박사나 수많은 도서관을 건립한 강철
왕 카네기가 될 수는 없지만 적어도 리더로서 사회적 책임의식만은 항시 느껴야 한다. 형식적 기업이념이나 사훈이 아니라 사회적으로 인정받을 수 있는 기업문화가 정말 아쉬운 시대이다.
참고문헌
김진수 / 한국 기업문화의 비밀, 에세이, 2012
리프 에드빈슨 저, 바른 역 / 기업문화, 비즈니스맵, 2009
오해진 / 기업문화를 바꿔야 지식경영이 산다, 이십일세기북스새날, 1999
유필화 / 기업문화가 회사를 말한다, 한언, 2002
이학종 / 기업문화와 기업경쟁력, 박영사, 2008
편창규 / 기업과 나 그리고 기업문화, 효산경영연구원, 2009

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기업문화,   기업,   문화,   세계화,   조직