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소개글

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목차

Ⅰ. 여행사의 인사관리
1. 채용관리
1) 신입사원의 채용관리
2) 경력사원의 채용관리
2. 배치관리
3. 인사고과제도
4. 교육훈련

Ⅱ. 학교의 인사관리
1. 정의
2. 원칙
3. 업무 추진 방법

Ⅲ. 공기업의 인사관리
1. 각국의 선임방법
2. 한국의 선임방법

Ⅳ. 사회복지사의 인사관리
1. 인력모집
2. 보상체계
3. 인력개발
4. 직무환경 개선
5. 인력평가
6. 수퍼비젼 체계
7. 직무만족도
8. 소진(burnout)

Ⅴ. 여성공무원의 인사관리
1. 여성공무원 현황
2. 채용
3. 보직관리
4. 승진 및 교육
5. 전보제한 및 업무의 고정배치

Ⅵ. 아웃소싱기업의 인사관리
1. 비즈니스유형에 따른 특성
2. 인적자원의 특성측면
3. 노사정의 노동정책적 측면에서의 특성
1) 정부
2) 기업
3) 노동계

참고문헌

본문내용

남자는 평균 77.5%이나 여자는 74.8%이며, 특히 5급에서 4급에로의 승진비율이 낮다(남: 95.1%, 여: 57.6%). 9급에서 8급에로의 승진비율이 남자는 81.6%인데 비하여 여자는 64.5%인 것은 아직도 남녀차별이 여전하다는 것을 보여주는 한 예가 될 것이다.
승진비율에 있어서는 남성이 여성보다 높지만, 승진소요연수는 다르게 나타나고 있는데, 통계상 여성공무원의 승진이 더 빠르다. 행정부공무원의 승진소요연수는 남성이 8.4년, 여성이 6.9년으로 남성이 1.5년 더 긴 것으로 나타났다. 계급별로 보면, 남성은 1급 6.2년, 3급 10.9년, 5급 9.4년, 7급은 7.3년, 8급은 3.6년이며, 여성은 1급 3.0년, 3급 7.4년, 5급 8.6년,7급 6.4년, 8급 5.4년으로 1-3급은 남성의 승진연수가 여성보다 2년, 6급 이하는 약 1년이 더 긴 것으로 나타났다. 그러나 통계상 여성공무원의 승진이 빠른 것은 5급 이상의 경우는 여성의 조기퇴직과 여성의 승진억압으로 승진후보자가 소수에 불과하며 남성과의 경쟁이 없는 여성직종이나 관례상 여성을 배치하는 소수 부서에서 승진요인이 빠르게 나타나기 때문이다). 하위직의 경우 40세 이상의 연령층에 여성공무원의 수가 소수이며, 여성공무원은 극소수만이 장기 근무함을 알 수 있다. 따라서 장기근속자들은 여성만을 요건으로 하는 승진인사에서 유리한 위치에 있게 된다.
교육훈련은 공무원에게 봉사자로서 갖추어야 할 정신자세와 직무기술 및 능력배양에 그 목적으로 두고 있다. 그러나 교육은 훈련점수가 승진에 반영되므로 점수관리를 위한 수단으로 활용하기도 한다. 교육훈련자 선발에서 경쟁이 있을 시는 남성이 우선하며, 기피하는 교육훈련에는 여성이 우선한다. 그리고 여성만을 대상으로 하는 교육에는 전통적인 여성을 강조하는 강의시간을 배정하여 순종과 희생의 덕목을 강조한다. 여성공무원의 국외훈련실적을 보면, 258명 중 여성은 1명(0.4%)~504명 중 7명(1.4%)으로 나타나고 있다. 여성공무원의 훈련실적이 이처럼 부진한 것은 여성자신이 기피하는 것처럼 해석할 수도 있겠으나, 여성이 직업보다는 가정을 우선한다는 생각에서 국외훈련의 기회를 주지 않는 편견 및 차별에서 비롯되었다고 할 수 있다.
5. 전보제한 및 업무의 고정배치
공무원의 현 근무 부서를 성별로 비교하면 여성이 남성보다 길고 상위계급일수록 남녀 차이가 많다. 공무원센서스 집계표를 보면, 국가직의 경우 전체 평균은 남성 2.6년, 여성 2.9년으로 여성이 약간 길다. 계급별로 보면 5급 이상에서는 여성의 근무기간이 월등하게 길다. 지방직의 경우 상위계급에서는 여성이 월등하게 길고 6급 이하는 여성이 약간 길다. 보조적 업무를 담당하는 6급 이하 하위직은 남녀의 근무기간이 비슷하나 중간관리직 3-5급은 여성의 근무기간이 월등히 길어 중간관리직 여성공무원은 일정업무에 고정배치되어 있음을 보여준다. 즉 보직이 있는 5급 이상 여성공무원의 배치영역이 제한되어 부서 이동이 자유롭지 않음을 알 수 있다(엄영옥, 1998).
전보횟수를 보면 남성보다 여성이 전보횟수가 더 적게 나타나 여성이 한 부서에서 남성보다 오래 근무함을 알 수 있다. 공무원센서스 집계표에 의하면, 국가직의 1-9등급 일반직 공무원의 직전계급 평균 전보횟수는 남성 3.8회, 여성 2.8회로 여성이 남성보다 1회 적다. 지방직의 1-9등급은 남성 3.0회, 여성 2.2회로 여성이 0.8회 적게 나타나고 있다. 따라서 전보횟수는 여성이 남성보다 매우 적고, 여성공무원의 업무영역이 제한되어 있음을 알 수 있다. 배치에서 이러한 현상은 여성공무원의 인사정책의 비체계성과 여성의 차별에서 비롯된 것으로 해석할 수 있다.
Ⅵ. 아웃소싱기업의 인사관리
1. 비즈니스유형에 따른 특성
아웃소싱은 고객기업의 비즈니스 프로세스에서 기업이 가장 잘할 수 있으며 다른 경쟁기업이 모방할 수 없는 핵심부문외에 다른 부문을 보다 전문적이고 효과적으로 수행할 수 있는 아웃소싱기업의 역량이 결합하여 비용절감과 기업유연성을 높이고자 하는 전략이다.
따라서 고객기업이 외부의 자원을 활용하고자 하는 분야는 아웃소싱기업의 핵심역량으로서 시설집약적인 분야보다 인적자원의 노하우 형태로 보유되고 있으므로 아웃소싱기업의 인적자원은 해당기업의 경쟁력을 좌우하는 주요한 요소로서, 이들에 대한 장기적 관점의 육성전략을 수립과 실행은 아웃소싱서비스의 질적 향상과 기업의 경쟁우위를 확보할 수 있는 것이다.
2. 인적자원의 특성측면
아웃소싱기업이 보유하고 있는 인력은 제공하는 서비스의 내용에 따라 달라질 수 있겠지만, 고령, 여성인력으로서 단순하고 보조적인 업무를 수행하는 인력과 전문적인 능력을 보유하고 있으나, 고객기업의 내부자원화하기에는 전략적 측면에서 부적합한 인력 또는 사회초년병으로서 경력을 쌓고자 하는 인력 등으로 구분할 수 있다.
이처럼 인력의 노동시장내에서의 위치에 대응하는 효과적인 인적자원관리방안이 요구된다 할 것이다. 예를 들면 사회초년병인 인력의 경우에는 평생직장의 개념이 희석되는 노동시장환경의 변화에 비추어 안정적인 고용환경을 제공하는 것에 우선하여 다양한 경력을 쌓을 수 있는 기회를 제공할 수 있도록 함으로써 능력을 개발할 수 있도록 배려할 필요성이 있는 것이다.
3. 노사정의 노동정책적 측면에서의 특성
1) 정부
- 기업구조조정과 규제완화 및 경제활동인구의 적극적인 취업기회 제공
2) 기업
- 경쟁력제고를 위한 구조조정전략으로서 아웃소싱의 활용
3) 노동계
- 비정규직인력의 양산을 통한 고용불안과 근로조건저하에 대한 강력한 저항
참고문헌
강성철 외 1명(2002) / 지방공기업 인사관리의 개선방안, 부산대학교
노순규(2009) / 학교운영의 리더십과 갈등관리, 한국기업경영연구원
이효선(2004) / 인사관리 아웃소싱 결정요인에 관한 실증연구, 서울대학교
임재옥(2004) / 사회복지사의 인사관리공정성과조직몰입의 관계에 관한 연구, 가톨릭대학교
정애숙(2004) / 여성공무원 인사정책에 관한 연구, 목포대학교
Kim Yong-Soon 외 2명(2011) / 여행사의 인사관리 효율성 평가를 위한 탐색적 연구, 한국관광·레저학회

키워드

인사관리,   여행사,   학교,   공기업,   사회복지사