[인사관리시스템][인사관리][인사][맥그리거]인사관리시스템의 의미, 인사관리시스템의 의의, 인사관리시스템의 발전, 인사관리시스템의 맥그리거이론, 인사관리시스템의 경영성과, 인사관리시스템의 사례 분석

소개글

[인사관리시스템][인사관리][인사][맥그리거]인사관리시스템의 의미, 인사관리시스템의 의의, 인사관리시스템의 발전, 인사관리시스템의 맥그리거이론, 인사관리시스템의 경영성과, 인사관리시스템의 사례 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인사관리시스템의 의미

Ⅲ. 인사관리시스템의 의의

Ⅳ. 인사관리시스템의 발전

Ⅴ. 인사관리시스템의 맥그리거이론
1. X이론
2. Y이론
3. 통합이론

Ⅵ. 인사관리시스템의 경영성과

Ⅶ. 인사관리시스템의 사례
1. HP의 사이버 인사정보시스템 사례
2. AT&T, IBM의 사이버 오피스
3. National Semiconductor HRIS의 구축사례
4. 국내 대기업의 업무변화 사례

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

tor에서는 인사관리 기능에 대한 리엔지니어링 노력의 일환으로 HR정보시스템에 대한 리엔지니어링을 실시하고 있다. HRIS(Human Resource Information System)가 메인프레임에서 클라이언트-서버로 이행하면서 HRIS부서는 HR의 상위 스탭에 속하게 되었다. HRIS 부서는 National의 전 세계적인 HR조직의 서비스가 높은 수준을 유지할 수 있도록 보조하고 있다.
HRIS는 각 사업부의 독특한 요구들을 지원할 수 있는 유연성을 확보하면서도 HR시스템들을 글로벌한 요구에 적합화시키고, 글로벌 HRIS 투자에 대한 레버리지 추구, 정보의 공유 증대 그리고 글로벌하고 완전한 정보에 대한 용이하고 실시간적인 접근 보장 등으로 생산성을 향상시켜 보다 전략적인 초점에 집중할 수 있도록 HR정보시스템을 설계하였다.
HRIS의 실현으로 서류 작업이 대폭 줄어들었다. 채용 기회의 발생과 요구사항에 대한 의사소통이 가능하기 때문에 HR부서는 더 이상 단순한 서류 전달의 역할을 하지 않게 되었다. 그리고 시스템이 온라인화 되어 빈 자리에는 보다 빠른 충원이 가능해졌다.
4. 국내 대기업의 업무변화 사례
최근 국내기업에서도 사이버 환경 하에 근무하는 사례들이 많아지고 있다. 기술의 발전에 따라 새로운 시스템을 개발하여 조직에 활용하는 것은 국내기업들도 선진기업과 큰 차이가 없다.
대부분의 대기업들은 조직내 정보유통을 활성화하기 위해 그룹웨어를 도입하여 메일을 주고받으며 모든 조직원들이 함께 알아야 할 사항들을 전자게시판을 통해 알리고 있다. 인사정보시스템도 과거의 인사부서만을 위한 시스템에서 출발하여 점차 직원들에게도 정보서비스를 제공하고 있으며 부서장들에게는 부서원들의 정보를 제공하여 조직관리에 도움을 주고 있다. 또한 채용을 위해 PC통신이나 인터넷을 통해 채용공고를 하고 입사지원서를 온라인으로 접수하고 있으며 교육훈련도 과거의 집합교육으로부터 온라인 교육으로 전환해 가고 있다. 사원들에게 발급해 주는 각종 증명서는 물론 모든 조사 및 신청관련 인사지원 업무들이 온라인으로 이루어지고 있기 때문에 인사업무가 많이 효율화되고 있다. 또한 의료보험 업무와 급여업무도 과거와는 달리 모두 온라인으로 처리되고 있으며 각종 근태관리도 모두 시스템상에서 처리되고 있다. 외국 선진 기업들과의 정보기술활용 격차는 불과 수개월 정도라고 볼 수 있다.
Ⅷ. 결론
목표관리와 인사고과를 연동시킬 때「달성도」와 「목표의 타당성」이라는 두 가지 요소를 동시에 평가할 필요가 있다.
목표달성도─달성도 평가
목표타당성─인정 평가
목표 외 업무의 평가─달성도 평가와 인정평가의 혼합
이 3가지 방법이 업적평가와 목표관리를 연동시키는 방법이다.
우선, 목표달성도 평가는 달성도 평가로 충분한데, 이 경우 기초에 설정한 목표의 납득성과 명확성, 성과지향성이 중요하다. 명확한 목표가 설정되어 상사도 부하도 납득하고 받아들이는 것이 필요하다.
문제가 되는 것은 달성도로 평가할 수 없는 부분이다. 목표의 타당성은 해당등급에 비하여 난이도, 상위조직 전략에 대한 공헌도, 시간과 정신적 energy의 배분이라는 요소를 고려해야 한다. 이 부분에서는 인정평가를 하지 않을 수가 없다. 상위조직에 대한 공헌도는 전략을 책임지는 상사가 인정하는 것이 정당할 것이다. 난이도 평가도 그 업무에 능통한상사가 인정하는 것이 정당하다. 또한 목표 외 업무에 관해서는 그 업무의 지시자가 인정하는 것이 정당하다.
인정평가를 활용함으로써, 개별의 전략에 대한 공헌도를 전략책임자가 평가하는 것이 가능하게 된다.
목표의 타당성에 대한 인정평가는 상사와 부하의 평가로 나뉘어 질 수밖에 없다. 달성도가 높더라도 그 공헌도를 상사가 낮게 보는 경우는 얼마든지 있다. 부하는 목표달성도에 집중하여 목표의 타당성을 평가하는 것을 간과하기 쉽다.
단지, 인정평가를 활용할 때에 평가자의 주관에 좌우되기 쉬운 결점을 시정하는 조치는 반드시 필요하다. 한사람에 의한 인정평가는 주관이 개재될 수밖에 없기 때문에 평가자에게 정보를 feed-back하는 것을 제도화하는 것이 필요하다.
실무에서 사용되는 것이「평가조정회의」이다. 평가조정회의의 목적은 평가자의 인정평가에서 주관적인 치우침을 시정하는 것이다. 구체적으로는 평가자들이 모여 서로의 평가내용을 open하고 평가기준의 관대화와 가혹화를 상호 확인하고 시정하는 것이다.
구체적 절차는 다음과 같다.
2차 평가자가 주최하여, 1차 평가자가 모여 토론한다.
사전에 피평가자별로 평가결과와 평가자의 일람표를 작성해 둔다.
회의는 평가의 모집단별로 이야기를 진행시킨다.
우선, 개개인의 평가에 관해서 그 포인트를 1차 평가자가 설명한다.
설명이 끝나면, 피평가자에 대해 순위를 매긴다.(순위를 매기는 것에 따라 평가근거를 확인하고 합의에 기초하여 순위를 정한다. 또한 서로의 평가에 feed-back을 추가한다.
2차 평가자는 필요에 따라서는 1차 평가자의 평가에 관해서 지도한다.)
순위책정이 끝나면 그 가운데 몇 번까지를 어떤 평가등급을 부여할 것인가를 2차평가자도 함께 의논결정한다.
이상으로 목표관리와 인사고과를 연동시키는데 있어서 3가지 주의점을 서술하였다.
담당직무의 결정단계에서 담당자의 참여
업무탐구적인 목표설정
인정평가에 의한 달성도 평가의 보완이 필요하다.
이 세 가지를 실현하기 위해서는 목표관리제도를 도입하는 것만으로는 불충분하며 목표관리를 실천할 수 있도록 「운용지도」하는 추진사무국의 활동이 중요해진다.
참고문헌
강은정(2004) : 인사관리시스템에 대한 공정성인식이 직무태도에 미치는 영향, 이화여자대학교
권선행(2010) : 인사관리의 특수성을 고려한 인사평가시스템 데이터베이스 설계에 관한 연구, 명지대학교
김동배 외 2명(2003) : 인사관리시스템의 선행요인에 대한 탐색적 연구, 한국노동연구원
김재구 외 2명(2003) : 인사관리시스템과 경영성과가 상호간에 미치는 영향에 대한 연구, 한국인사관리학회
이주영(2002) : 인사관리 시스템이 접점직원의 성과에 미치는 영향, 홍익대학교
정승수(2010) : 역량기반 인사관리시스템의 발전 방안 연구, 한남대학교

키워드

인사관리시스템,   인사관리,   인사,   맥그리거이론,   경영성과