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목차

Ⅰ. 인재의 관리제도
1. 전문가 제도
2. 교육 및 훈련
1) 관리자 교육
2) 전 직원 대상 계층 교육
3) 직무와 관련된 기술교육

Ⅱ. 인재의 교육제도
1. 기본방향
2. 정책과제

Ⅲ. 인재의 경력개발제도

Ⅳ. 인재의 전직지원제도
1. 전직지원제도의 필요성
1) 기업
2) 기업이 당면한 과제
3) 인적자원관리
4) 전직지원제도 실시현황
2. 전직지원제도의 목적 및 실시절차
1) 이직관리
2) 전직지원제도의 정의
3) 전직지원제도의 효과
4) 전직지원제도 실시절차
5) 잔류종업원에 대한 지원
6) 전직지원제도의 도입 및 실시주체

참고문헌

본문내용

한 반감 최소화
⑦ 재직근로자의 충격 완화
나. 기업
① 적절하고 원활한 구조조정 가능
② 인사담당자 및 경영자를 위한 효과적인 퇴직사실 통보 프로세스 및 전략 수립 가능
③ 노사협의시 협상력 증대
④ 회사를 떠나는 직원들에게 전문적인 진로개척 서비스를 제공하여 직업상실에 대한 충격완화 및 심리적 부담 경감
⑤ 퇴직에 대한 잔류 종업원의 심리적 불안감 최소화 및 사기 유지
⑥ 조직변화에 대한 생산성 및 경쟁력 저하 방지
⑦ 종업원을 중시하는 책임감 있는 기업이미지 제고
⑧ 해고자들부터의 집단적개인적 소송 가능성 배제
⑨ 기업의 사회적 책임 이행 및 이미지 개선
⑩ 외부고객 및 관계회사에 대한 부정적 영향 최소화
⑪ 퇴직자에 대한 도덕적 책임감 및 부담 경감
다. 정부
① 노사갈등으로 인한 사회적 손실 예방 내지는 최소화
② 해고자들의 빠른 기간내 재취직 또는 창업으로 인한 고용보험료 절감
③ 인재의 전사회적 유효한 활용
4) 전직지원제도 실시절차
가. 준비단계
○ 해고의 불가피성을 종업원에게 인식시키는 한편 퇴직대상자를 선정하는 단계
○ 고용조정의 불가피성에 대한 종업원의 반응은 평상시 노사간 신뢰정도와 정보공유정도에 의해 좌우됨.
- 정기적인 노사협의회와 기업경영설명회, 종업원간담회 등을 통한 정보 공유 필요
○ 근로기준법상의 정리해고 실시 4대 요건 중 해고대상자 선정기준의 공정성과 선정기준에 대한 퇴직대상자들의 수용성은 고용조정 후 회사에 대한 반감, 심리적 안정, 전직지원프로그램에의 참여도를 결정짓는 중요한 요인인 만큼 합리적이고 공정한 선정기준 마련에 노력하여야 함.
나. 통지단계
○ 퇴직대상자에게 누가 언제 어디서 어떠한 방법으로 해고통지를 하느냐는 공정한 해고대상자 선정과정에 못지않게 중요한 단계임.
- 대우자동차 사례
○ 회사는 구조적인 퇴직통보전략이나 시스템을 구비해야 함.
다. 실시단계
○ 실시단계는 퇴직자(예정자)를 대상으로 구체적인 프로그램이 실시되는 단계.
① 심리적 안정지원프로그램(emotional support program)
② 전직지원프로그램(job search assistance program)
○ 심리적 안정지원프로그램은 퇴직으로 인한 심리적인 불안감, 고통 등 해고 후유증 경감 또는 해소를 목적으로 실시함.
- 카운슬링 과정에서는 해고자의 배우자까지 포함시켜 해고가 가정생활에 미치는 부정적인 영향을 최소화하여야 함.
○ 재취업지원프로그램은 퇴직자의 직위와 비용에 따라 제공되는 서비스의 내용에 약간의 차이가 있음(통상 1인당 3개월 동안 300-400만원)
① 진단단계: 개인의 핵심역량, 심리, 적성, 가치관, 경력배경 및 요구분석을 진단하여 이상적인 직업 및 경력목표를 설정하는 단계
② 준비단계: 진단단계에서 설정된 경력목표를 달성하기 위해 준비하는 단계
③ 실시단계: 재취직희망자와 창업희망자가 실제로 재취직과 창업에 성공하도록 하는 단계
라. 평가단계
○ 전직지원프로그램의 성공률 평가와 미진한 부문에 대한 보완책을 마련하는 단계
5) 잔류종업원에 대한 지원
○ 구조조정이후 나타나는 효과는 조직측면과 잔류인력 측면으로 나누어 고찰할 수 있음.
○ 조직측면 : 조직아노미, 조직무기력증, 조직기능부전, 조직기억상실 등
○ 잔류인력측면 : 생존자신드롬(survivors\' syndrome)으로 사기저하와 스트레스 고조, 기업에 대한 불신과 분노, 회사에 대한 신뢰 약화 등 부정적 효과가 야기될 수 있음.
- 평균적인 생존자가 다운사이징의 경험을 극복하고 다시 생산적으로 작업활동을 시작하기까지는 적어도 6개월 이상이 걸림(Wyatt Company).
○ 고용조정 후 기업이 설정한 목표의 달성여부는 궁극적으로 회사에 남게 된 종업원에 의해 좌우된다는 중요성에도 불구하고 우리나라의 경우 잔류직원에 대한 지원프로그램실시 기업은 거의 없는 실정임.
- 그러므로 구조조정의 부작용을 최소화하기 위해서는 ‘위로부터의 신뢰회복을 위한 노력’과 ‘솔선수범적 변화를 가시적으로 실천하려는 의지’와 더불어 잔류직원을 대상으로 하는 생존자지원 프로그램의 실시 등 조직안정화전략을 실시하여야 함.
6) 전직지원제도의 도입 및 실시주체
가. 전직지원제도의 도입주체
① 회사주도 모형
- 일반적으로 무노조기업이나 비조합원을 대상으로 전직지원제도를 실시하는 경우에 많이 활용되는 방안
- 사례 : 한국애질런트, 한국철도차량(현 로템)
② 노사협력적 모형
- 회사가 노동조합 또는 근로자대표와 합의하여 전직지원제도를 도입하는 방안으로서 퇴직자들의 수용성과 전직지원제도의 참여도를 높일 수 있는 장점이 있음.
- 사례 : 한국피앤지
③ 노사정 3자협력모형
- 노사의 협력에 정부기관과 지역사회가 함께 참여하는 모형으로서 퇴직자 지원을 위한 가장 효과적인 정책모형
- 사례 : 대우자동차 희망센터
나. 전직지원제도 실시주체
① 기업의 인사부
- 장점 : 비용절감
- 단점 : 퇴직자의 심리적 거부감, 전문성 결여로 인한 효과적인 전직지원프로그램의 제공이 어려움.
② 외부전직지원컨설팅회사에 일임
- 장점 : 전직지원전문컨설팅사의 전문적인 경험과 노하우로 전직 용이
- 단점 : 비용 가중 및 회사 기밀 누출
③ 회사의 인사부서와 외부전직지원컨설팅회사가 공동으로 실시
- 퇴직대상자에 대한 전직지원서비스를 전직지원컨설팅회사에 전부 일임하지 않고, 전직지원컨설팅회사와 회사의 별도 팀이 연계하여 직원들의 경력전환을 적극 지원하는 방안
- 사례 : 대우자동차, 한국애질런트, 한국피앤지
- 장점 : 회사와 퇴직종업원간의 긴밀한 연계로 퇴직자위주의 전직지원프로그램 실시가 가능하고 전직지원컨설팅회사에 일임하기 때문에 종업원들의 반발을 무마하기가 쉬움
참고문헌
김성수, 기업의 인재관리 전략, 서울대학교출판문화원, 2012
민형기, 한국기업의 경력개발제도 도입에 관한 연구, 중앙대학교, 2003
이기성, 한국 기업의 경력개발제도 운영 현황과 개선 방향 탐색, 한국성인교육학회, 2006
이인재, 쉽게 풀어쓴 인재교육학, 탑스팟, 2012
천영희, 전직지원프로그램의 효과분석 및 개선방안 연구, 중앙대학교, 2002
하버드 비즈니스 리뷰 저, 윤영호 역, 인재관리, 세종연구원, 2006

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인재제도,   관리제도,   교육제도,   경력개발제도,   전직지원제도