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소개글

임금관리(보상관리)의 중요성, 임금관리(보상관리)의 방침, 임금관리(보상관리)의 체계, 임금관리(보상관리)의 항목, 임금관리(보상관리)의 연봉제, 임금관리(보상관리) 성과제, 임금관리(보상관리) 일본 사례, 제언에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 임금관리(보상관리)의 중요성

Ⅲ. 임금관리(보상관리)의 방침
1. 다양한 임금목표
2. 공정성의 확보 중요
1) 분배공정성(distribution justice)
2) 절차공정성(procedual justice)

Ⅳ. 임금관리(보상관리)의 체계

Ⅴ. 임금관리(보상관리)의 항목
1. 임금항목의 개념
2. 임금항목 구성의 국제비교
3. 임금항목 구성의 분석결과와 과제
1) 기본급의 구성비가 너무나 적다
2) 교섭형 수당과 교섭상여의 비중이 증대되고 있다
3) 후생복리비가 교섭상의 이유로 계속 증대되고 있다
4) 통상임금과 평균임금의 범위가 법률상 다툼의 여지가 있다

Ⅵ. 임금관리(보상관리)의 연봉제
1. 동기부여를 통한 조직활성화
2. 우수한 인력의 확보
3. 경영감각의 배양
4. 효율적인 임금관리
5. 원활한 의사소통
6. 과도한 경쟁심 유발

Ⅶ. 임금관리(보상관리)의 성과제

Ⅷ. 임금관리(보상관리)의 일본 사례
1. 명치전기(1894년 청일전쟁 이전) : 등급별 능력급
2. 명치후기 : 임업급
3. 제2차대전기 : 연령/가족별 임금
1) 기본급
2) 업적급
3) 수당
4) 상여
4. 제2차대전 후~1970 : 생활임금과 직무임금
5. 1970년대 이후 : 직능급, 직능자격제도

Ⅸ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

체계 보급
- 1954년 일경련 정기승급제도 견해표명, 1979년2차 오일쇼크 계기로 확산
- 직무급, 직종급, 직책급, 특종작업급 등 특정의 직무내용관련임금(수당형식)(1948～1958년의 10년간 ＧＨＱ의 지시로 직무급 연구)
- 생활보조급의 노무관리정책적 역할 증대
- 자극임금의 퇴조
5. 1970년대 이후 : 직능급, 직능자격제도
- 일경련, 1969, 『능력주의』
- 철강, 사철 등의 일부분을 제외하고 능력주의로 이행
- 직무급에서 직능급으로 넘어간 배경
①조직의 경직화(승진, 승격의 불안정, 고도성장기 유연한 인력활용 필요)
②직무평가를 위한 기술곤란성(시간, 전문가 부족)
③인재육성의 어려움
④절대적으로 낮은 임금수준(80% 연령급)
⑤종업원의 낮은 평균연령
Ⅸ. 결론 및 제언
1987년 6.29 선언이라는 정치적 민주화를 계기로 하여 우리나라의 산업민주화도 본격적으로 이루게 되었고, 근로자들의 임금은 매년 지속적으로 상승하게 되었다. 이와 같은 국내 산업환경의 변화와 더불어 우리나라를 둘러싸고 있는 국제 경제여건, 특히 블록화 하는 지역경제권의 형성, 우루과이 라운드 협상을 통한 WTO의 탄생으로 인한 개방화의 압력, ILO와 OECD 가입을 통한 국제수준의 경제제도 정비, 나아가 신흥공업국들의 경쟁력 제고로 국제시장에서 국가간의 경쟁이 더욱 치열하게 전개되어 오면서 한국은 더욱 어려운 상황을 맞이하고 있다.
이러한 상황 속에서 우리나라의 경제여건은 임금의 증가율이 생산성 증가율보다 높아지고, 1990년부터 다시 나타나기 시작한 국제수지의 적자가 급속도로 확대되어 왔으며, 고비용 저효율의 경제구조로 인하여 점점 어려워 졌다. 그 동안 우리가 어려운 과정 속에서 경이적인 경제성장을 이루어왔던 여건과 비교하여 더욱 어려운 현실에 처하게 된 것이다. 더구나 1997년 11월 국제통화기금(IMF)으로부터 긴급 구제금융지원을 받게 되면서 우리나라의 경제상황은 유사이래 최악의 상황을 맞이하게 된 것이다.
물론 이렇게 된 주요 원인은 정치경제사회적인 측면에서 다양하게 파악될 수 있을 것이나, 분명한 것은 국제사회 환경은 급속하게 변화해 나가고 있으나 우리나라의 각 관련분야에서는 이러한 변화에 능동적으로 대처하지 못했기 때문이다. 동서간의 이념대립의 시대를 뒤로하고 경제논리가 전면에 등장한 글로벌 경쟁 하에서 국력은 무력에서 나오는 것이 아니라 경제력에 기초하고 있고, 국가의 국제경쟁력은 사실상 개별기업의 경쟁력에서 나오는 것이다. 이러한 의미에서 오늘날 우리 경제의 현주소는 바로 우리 기업이 처해 있는 상황을 그대로 나타내고 있다고 해도 과언이 아닐 것이다.
특히, 최근 우리나라의 산업계에서는 근로자들이 게으르고 나태해 졌다느니, 소위 3D(dirty, dangerous, difficult) 직종을 회피하게 되었다는 우려의 목소리가 높게 들려 왔다. 그러나 이와 같은 상황을 초래한 원인을 단순히 근로자의 탓으로만 돌릴 수는 없을 것이다. 오히려 그것은 산업환경 변화에 적합한 근로자 동기부여 방안들을 마련하여 시행하지 못했기 때문일 것이다. 더욱이 기업은 인간에 의해서 움직여 나가고 있기 때문에 인적자산의 경쟁력 제고가 더욱 절실하게 요청되어 왔음에도 불구하고 이에 대한 체계적인 계획과 노력이 부족했기 때문이라고 할 수 있다. 거시 경제적 측면에서 볼 때 우리 나라의 노동시장은 1970년대 후반에 무제한적 노동공급의 상황에서 제한적 노동공급 상황으로 변하게 되는 전환점(Lewisian turning point)을 지나게 됨으로써 부분적인 임금부상(wage drift)현상이 나타나게 되었다. 1987년을 넘어서면서 우리 근로자들은 그 이전 정부의 ‘선성장 후분배’ 정책으로 인한 피해 보상 측면에서 ‘선분배 후성장’식의 높은 임금인상을 요구하였고, 이로 인한 노사간에 격심한 대립을 경험해 왔다. 더구나 오늘날 우리나라 산업계가 겪고 있는 인력수급의 구조적 부조화로 인해 심각한 인력난 또한 임금인상 요인으로 작용해 왔다. 이러한 임금인상이 생산성 향상으로 보전되지 못하고 원가에 반영됨으로써 원가상승 요인이 되어 우리 상품의 국제경쟁력을 약화시키고, 따라서 국제수지 적자가 늘어나면서 국가경제의 전반적인 안정기조가 흔들려 왔다. 이와 같이 거시적인 측면에서의 노동시장의 수급관계의 변화는 자연히 임금수준에 영향을 주게 되고, 나아가 개별기업의 임금에도 영향을 주게 되었다.
이러한 경제환경의 변화 속에서 경영자들은 과거에 동기유발수단으로 사용하던 고용기회의 여탈권, 즉 ‘실업의 위협’은 더 이상 효과적일 수 없게 되었다. 따라서 경영자들은 기업을 경영함에 있어 경영가치(management value)로서의 임금정책에 새로운 철학이 필요하게 된 것이다. 이제는 근로자들에게 강력한 성취동기를 심어줄 수 있는 공정한 보상을 동기유발의 수단으로 사용해야 하게 되었다는 점이다. 이를 위해서는 기본적으로 지속적인 경제성장을 전제로 하여 성장과 분배가 동시적으로 이루어져야 하며, 자신의 능력과 공헌이 공정하게 보상에 연결됨으로써 만족감을 근로자들에게 불어넣는 것이 최선이 방법이 될 것이다.
이러한 상황의 변화는 기업이 근로자에게 제공하는 보상의 가장 중요한 부분을 차지하는 임금에 대한 정책방향도 달라져야 함을 의미한다. 더구나 임금은 기업경영에 있어서 근로자에게 동기를 부여할 수 있는 요인으로서는 가장 효과적이고 강력한 것으로 꼽히고 있기 때문이다. 또한 “임금 그 자체만으로는 따분하고 반복적인 작업을 제대로 보상해 줄 수 없고, 마찬가지로 아무리 흥미 있는 일이라 하더라도 낮은 임금을 보상해 줄 수는 없다”는 주장은 경영에 있어 임금의 상대적 중요성을 잘 지적해 주고 있다.
참고문헌
김수곤(1995) - 한국기업의 임금관리 개선방안, 한국경제연구원
김준호(2010) - 중소기업의 임금관리에 관한 연구, 숭실대학교
박준성(1996) - 임금관리의 국제비교와 발전방향, 한국상장회사협의회
왕민(2009) - 한국과 중국의 임금관리 제도 비교에 관한 연구, 청주대학교
이재호(1977) - 임금관리에 관한 연구, 명지대학교
정범구(1983) - 임금관리와 그 관계요인에 관한 연구, 서울대학교

키워드

임금관리,   보상관리,   임금,   보상,   연봉제