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소개글

[핵심인재][인재][인사][핵심인재 중요성][핵심인재 성공요인][핵심인재 육성 사례][향후 핵심인재 발전 과제]핵심인재의 중요성, 핵심인재의 성공요인, 핵심인재의 육성 사례, 향후 핵심인재의 발전 과제 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 핵심인재의 중요성
1. 인재관리에서 시행착오를 겪고 있는 국내기업
1) 국내기업들은 대량감원과 핵심인력 유출을 경험하고 이 과정에서 사내양성 위주의 기존 인재관리 체제가 크게 약화
2) 고성장기에 사내 교육투자를 계속 늘려왔으나 이것이 우수인재 확보와 양성에 도움을 주지 못하고 고비용을 유발했던 것으로 일부 반성
3) 우수인재의 외부영입(buy)을 위한 기업간 경쟁이 본격화되면서 내부 인력의 육성(make)은 상대적으로 경시
2. 선진기업은 핵심인재들이 개혁을 상시 추진
1) 무한경쟁시대에 우수한 인재를 확보하고 양성하는 것이 기업의 장래를 결정
2) 선진기업들은 새로운 가치와 비전을 제시할 수 있는 우수인재를 중점 육성하고 관리하며, 이들이 개혁의 선두에 섬
3. GE 인재양성과 개혁의 중심, 크로톤빌 연수원
1) GE 성공의 원인으로 잭 웰치의 리더십을 꼽고 있는데, 그 근간에는 개별 사업을 지휘할 수 있는 유능한 리더들이 포진하고 있음
2) 미국 경영자 시장에서는 GE 출신이라는 것 자체로 높은 브랜드 가치를 보유
3) 크로톤빌 연수원은 GE 인재양성과 개혁의 중심지

Ⅲ. 핵심인재의 성공요인

Ⅳ. 핵심인재의 육성 사례

Ⅴ. 향후 핵심인재의 발전 과제
1. 인재의 중요성과 역할을 재인식
1) 디지털 시대로 패러다임이 바뀌면서 인재가 기업의 성장과 경쟁력을 결정하는 핵심요소로 부각
2) 인재를 확보․양성하고 혁신에 나서도록 하는 것이 CEO 본연의 임무
2. 인재양성 시스템을 재정비
1) 우수인재 확보와 양성을 위한 투자를 감축하는 것은 향후 기업경쟁력 강화에 중대한 위기를 초래할 우려
2) 핵심인력을 사내에서 양성하는 것은 선진기업들의 공통된 모습
3) 특히 창조적 소수(creative minority)를 관리할 수 있는 인사시스템을 도입
4) 사내벤처 활성화, 연봉제 등 유연한 인사관리로 특이인재의 잔류율을 제고
3. 연수원을 개혁의 출발점으로 자리매김
1) 국내기업은 지난 몇년간 소홀히 해왔던 사람에 대한 투자를 다시 늘리고 사내교육 시스템을 새롭게 정비
2) CEO를 비롯한 경영진의 끊임없는 관심이 관건
3) 새 시대 리더를 양성하는 데 초점을 맞춘 커리큘럼을 개발
4) 연수원을 기업이념을 전파하고 혁신 에너지를 분출하는 원천으로 활용

참고문헌

본문내용

기술적 전문성)
3백명 규모 채용 전담팀(Candidate Generator) 중심으로 확보
함께 일할 동료에 의한 인터뷰로 선발
프루덴셜
변화하는 금융환경속에서 경쟁자를 압도할 수 있는 인재(특별히 몇 %를 규정하지는 않음)
회사의 가치체계와 역량모델을 핵심인력 관리기준으로 활용
지원자 중에서 엄격한 심사를 거쳐 핵심인재를 선발
모든 직원에게 공평한 기회를 제공, 가급적 외부 스카웃보다 내부에서 핵심인재 확보
구 분
육성
동기부여
관리조직
기타
GE
Succession Plan 주요직책에 대해 3명의 후계자를 선정, 사례연구 중심의 연수 프로그램을 운영
금전, 비금전적 인센티브 부여:조기승진 및 리더십교육의 기회를 부여해 인정욕구 충복, 멘터, 코칭 임원급 상사가 세심하게 관리
세션 C를 통한 프로세스 관리:상사와 인사부서에 의한 일상적 관리
9Value(성실, 성과, 고객, 실력주의, 성장 지향, 인재중시, 도전, 스피드, 리더십)
MS
우수직원을 선발하여 리더십을 양성하는 벤치프로그램 운영
스톡옵션 현금보상 경제적 보상
관리담당 Mgr를 통하여 직원평가 및 지식수준을 4단계로 분류하여 관리
빌게이츠, 스티브 발머건재해 승계플랜 없고 최고의 의사결정기구인 7인의 시니어리더십팀, 7개 부문 대표가 후보
프루덴셜
1:1교육프로그램 운영
최고경영진이 직접 면담 및 조언
다양한 인센티브 부여, 금전적 보상은 크게 활용하지 않음
이사회에서 핵심인력을 직접 관리
회사의 기본가치인 인간존중에 맞는 인재개발을 지향
Ⅴ. 향후 핵심인재의 발전 과제
1. 인재의 중요성과 역할을 재인식
1) 디지털 시대로 패러다임이 바뀌면서 인재가 기업의 성장과 경쟁력을 결정하는 핵심요소로 부각
- 과거 산업화 시대에는 짜여진 틀 내에서 관리를 잘 하면 높은 성과를 낼 수 있었음
외형을 키우고 표준화된 관리방식을 정착시키면 일정 수준 이익 발생
- 디지털 시대에는 창의적 인재가 새로운 비즈니스 모델을 만들어내고 전례가 없는 문제에 해답을 제시하면서 기업을 끌고 나감
최근 벤처기업이 부상하고 있는 것은 구성원에게 의미있는 일을 주고 성과에 따라 파격적 보상을 하기 때문
중간치의 평범한 사람들이 해오던 일을 컴퓨터와 인터넷이 처리하게 되어 질적으로 탁월한 인재만이 각광
2) 인재를 확보양성하고 혁신에 나서도록 하는 것이 CEO 본연의 임무
-CEO의 가장 중요한 기능은 3가지인데, 첫째는 돈을 구해 오는 것이고, 둘째는 인재를 불러 모으는 것이며, 셋째는 인재들이 일할 수 있도록 만들어 주는 것이다.(미국 벤처협회의 금언)
- 인재들이 창조적 자발성을 발휘하고 마음껏 뛸 수 있도록 場을 제공하는 것이 일류기업
- 기업이 인재를 양성하지 않는 것은 일종의 죄악임을 인식
2. 인재양성 시스템을 재정비
1) 우수인재 확보와 양성을 위한 투자를 감축하는 것은 향후 기업경쟁력 강화에 중대한 위기를 초래할 우려
- 급변하는 경영환경에서 지속적인 성장을 위해서는 지식과 기술측면에서 인재들의 비교우위가 더욱 요구
-경기가 좋을 때 교육훈련 예산을 2배로 늘리고, 나쁠 때는 4배로 늘려라.(톰 피터스)
2) 핵심인력을 사내에서 양성하는 것은 선진기업들의 공통된 모습
- 일반직과 특수직은 외부에서 스카웃 할 수 있으나 핵심인력은 사내에서 양성하는 것이 원칙
- 핵심인력에 대해 입사 초기부터 지속적인 관리와 관찰을 수행하는 한편, 사내교육을 통해 기업이념과 가치를 공유토록 함
3) 특히 창조적 소수(creative minority)를 관리할 수 있는 인사시스템을 도입
- 대체불가능한 인력을 전략적으로 육성하고, 기존의 인사관리체계와 분리하여 이중적으로 관리
- 필요시 이들을 전담 관리할 인물의 외부영입도 고려
4) 사내벤처 활성화, 연봉제 등 유연한 인사관리로 특이인재의 잔류율을 제고
- 사내창업 기회를 제공하고 성공한 사람에게는 파격적으로 보상
실패를 감수하고 試圖 자체를 조장하는 분위기를 조성
- 이질적 인재들을 유입시켜 의도적으로 기존 조직문화와 충돌을 유도
3. 연수원을 개혁의 출발점으로 자리매김
1) 국내기업은 지난 몇년간 소홀히 해왔던 사람에 대한 투자를 다시 늘리고 사내교육 시스템을 새롭게 정비
- 핵심인력에 대한 교육투자를 확대
- 창의적이고 현실적인 교육프로그램을 개발하여 강사와 연수생이 경험을 공유
- 문제해결에 도움이 되는 프로그램을 개발함으로써 연수효과를 극대화
자발적으로 연수에 참여하려는 분위기를 조성
2) CEO를 비롯한 경영진의 끊임없는 관심이 관건
- 이들이 연수원을 방문하는 횟수가 늘어나는 만큼 연수생의 사기가 높아짐
학생을 무작위로 두 그룹으로 나눈 뒤, 교사들에게는 우열반으로 나누었다고 거짓 암시를 주게 되면, 실제 두 그룹의 성과가 다르게 나타나는 것과 같은 이치
- 경영진이 강사 및 토론자로서 직접 교육에 참여
연수생과 경영진이 대면접촉을 함으로써 공동으로 문제를 인지하고 해결
- 강사와 연수생으로 선발되는 것이 선망의 대상이 되고 경력관리에도 도움이 될 때, 그 기업의 연수시스템은 성공
3) 새 시대 리더를 양성하는 데 초점을 맞춘 커리큘럼을 개발
- 조직 구성원의 역할을 기계공(mechanic)에서 정원사(gardener)로 재정의
시계 톱니바퀴처럼 자신의 역할을 다하는 것으로 끝나는 것이 아니라, 프로젝트 전체를 보고 이를 다듬을 줄 아는 시야를 배양
- 현업에 복귀하면 성과 컨설턴트(performance consultant)로 역할을 하도록 교육과정을 설계
4) 연수원을 기업이념을 전파하고 혁신 에너지를 분출하는 원천으로 활용
- 연수원은 「강의장」이 아닌「변화를 주도하는 인재양성의 場」
- 같은 공간에서 생활하면서 기업가치를 공유하도록 한다는 점에서 연수원은 기업문화 형성의 무게 중심(Anchor)
참고문헌
김영민(2009), 대한민국 핵심인재를 위한 기획특강, 새로운제안
류랑도(2008), 성과로 말하는 핵심인재 하이퍼포머, 쌤앤파커스
박경록, 이상진(2012), 승계전략과 핵심인재 육성, 조세일보
사이토 고타쓰 저, 이홍재 역(2002), 핵심인재, 북스넛
이홍민(2003), 핵심역량 핵심인재, 리드리드출판
하영목(2007), 핵심인재를 선발하는 면접의 과학, 맑은소리

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핵심인재,   인재,   인사,   조직,   리더