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소개글

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목차

Ⅰ. 대기업 마케팅 전략

Ⅱ. 대기업 입사 전략
1. 면접시 유의사항
2. 평가요소
3. 면접 비중이 높아지는 이유

Ⅲ. 대기업 정보화 전략
1. 현대-인터넷 기반 정보화에 주력
2. 삼성-전 계열사 인터넷 기반 구조로 전환
3. LG-뉴 밀레니엄 경영전략 키워드는 '인터넷'
4. SK-전자상거래 시장 눈독…카드회원 최대 활용
5. 한솔·제일제당·한화-중견그룹 인터넷으로 대그룹 진입 야망

Ⅳ. 대기업 신경영 전략

Ⅴ. 대기업 노사관계관리 전략

참고문헌

본문내용

아닐 것이다. 이는 노동력의 과잉공급이라는 조건 하에서 저임금과 장시간노동에 기초한 고축적의 조건이 그런대로 유지될 수 있었음을 의미한다. 국가의 강력한 물리적 개입은 기업의 노무관리 비용을 손쉽게 전가하는 유력한 수단이 되었으며, 또한 국가는 노조운동에 대한 철저한 관리자의 역할을 자임함으로서 자본축적의 장애요인들을 직접 규제해 왔다. 따라서 대기업들은 고용관리, 근무태도 관리, 임금관리 등 초보적인 노무관리 이외의 노조운동에 대응하는 체계적인 관리전략의 필요를 느끼지 못하고 있었다. 대기업들은 국가의 물리적 개입에 의존하면서 저임금, 장시간노동, 노동강도의 강화를 통한 외연적 축적의 극대화를 도모할 수 있었다. 따라서 87년 이전의 대기업에서는 이른바 체계적인 ‘관료적 통제’(bureaucratic control) 구조나 대기업 자체의 독특한 ‘내부노동시장’ 의 형성은 거의 기대하기 어려웠다.
제조업 분야의 대기업에서 안정된 내부노동시장과, 다른 기업의 노동자들과는 구분되는 비교적 높은 생활수준을 누리는 노동자층은 극히 일부의 특수한 경우에 불과하였다. 노조운동이 국가에 의해 규제됨으로써 집단적 노사관계의 관리는 국가에 의해서 대체되었고, 대기업들은 노동자들의 상태에는 별다른 관심을 기울이지 않고도, 국가의 규제에 의존하면서 단지 생산관리에만 전념할 수 있었던 것이다. 87년 이전 한국의 대기업들은 체계적 노사관계 관리전략를 확립하는 데 무관심했으며, 극히 일부 기업들을 제외하면 집단적 노사관계 관리를 전담하는 노무관리 전담기구도 없었다. 즉 87년 이전 대기업 노사관계 관리전략의 가장 큰 특징은 바로 체계적인 노무관리의 부재와 국가개입에의 의존이라고 할 수 있으며 이는 곧 국가에 의존하는 ‘간접적 노무관리’를 의미한다. 따라서 본 논문에서는 87년 이전 대기업의 노사관계 관리전략의 특징을 국가의 개입에 의존하는 ‘간접적 노무관리’로 특징 지우고자 한다.
국가의 개입에 의존하는 ‘간접적 노무관리’는 첫째, 노동력의 절대적 과잉공급, 둘째, 노조운동에 대한 국가의 물리적 통제, 셋째, 노조의 불인정 이라는 조건 속에서 성립 가능한 것이었다. 이와 같은 조건에서 대기업들은 노동에 대한 절대적 우위를 바탕으로 위로부터의 명령에 의한 권위주의적 노무관리를 실시할 수 있었다. 대기업의 노동자들은 생산현장에서 기본적인 발언권조차 갖지 못하는 무권리 상태에서 기업주 일인에 의해 만들어진 자의적인 규칙과 병영적 통제에 묶여 있었다. 87년 이전까지 대부분의 대기업들은 노조 자체를 인정하지 않았으며, 노조결성 시도에 대하여 강경하게 대응하였다. 노조의 결성을 주도하거나 기업의 노무관리에 저항하는 노동자들에 대해서는 강력한 제재가 광범위하게 이루어지고 있었다. 기업주에 의해 만들어진 ‘규칙’ 들을 위배하는 노동자들은 사소한 경우에도 징계에 회부되었으며, 심한 경우 해고되는 경우도 많았다. 대기업에서의 노조활동은 각종 법적 규제들에 의해 거의 원천적으로 봉쇄되어 있었고, 기왕에 결성되어 있던 노조의 대부분은 무기력화 되었거나 기업의 직접적인 통제를 벗어날 수 없었다. 노조의 임원이 되기 위해서는 노동법과 기업에 의해 규정된 엄격한 자격제한을 넘어서야 했으며, 노조 위원장들은 간접선거제도에 의해 선출되고 있었다. 국가가 주요 사업장의 위원장 선거에 개입하는 사례도 많았다. 노조임원은 사실상 기업에서 임명하는 것과 마찬가지였으며, 노동자들의 저항은 반복되는 노조결성 시도나 노조민주화 운동, 혹은 자연발생적인 일시적 파업이나 폭동으로 폭발하곤 했다.
대기업들은 억압적인 법률과 국가의 직접적 개입을 통해 노사갈등의 해결을 원하면서도 다른 한편으로는, 노조와의 단체교섭이 아닌 노사협의기구만을 통해 기업의 시혜에 의한 ‘온정적’(paternalistic) 노사관계를 확립하고자 하였다. 87년 이전 국가의 노동정책은 노사관계를 순수하게 기업내 노사협의 수준으로 끌어내리고 이를 위한 제도와 법률을 정비함으로써 노사협조에 기초한 ‘온정적’ 노사관계를 위로부터 창출하고자 한 것이었다. 그러나 이와 같은 국가의 정책은 이에 상응하는 하부구조적 조건들을 구비하지 않은 채 단지 위로부터의 ‘명령’에 의해 노사협조체제를 유지하려는 것이었고, 따라서 이는 기업에 의한 노동자들의 ‘형식적 지배’(formal subordination)에 다름 아니었다. 이러한 조건 속에서 기업내 노무관리는 전적으로 경영주의 권위에 기초한 가부장적이고 단순한 ‘병영적 노동통제’의 양상을 띠었다. 대기업과 노동자 사이에는 ‘의사소통’의 기제가 거의 없었다고 해도 과언이 아니었으며, 단지 위로부터 아래로 내려가는 ‘명령’만이 지배할 뿐이었다. ‘노사협의회’ 라는 것을 기업마다 의무적으로 설치하였지만, 협의회의 운영과 권한은 극도로 제한되어 있었으며, 노사협의회의 임원들은 거의 대부분 조장, 혹은 반장들로 구성되어 있었다. 또한 노사협의회 에서는 ‘노사협조’에 위배될 우려가 있는 사항들을 다루는 것이 원천적으로 금지되어 있었다. 87년 이전에 이러한 권위주의적 통제가 가능했던 것은 국가의 노조운동 억압정책 때문이라고 볼 수 있다. 이러한 상황에서 정치권력의 성격과 정치적 국면의 변화는 개별기업의 노사관계에 대해 결정적인 영향을 미치고 있었다. 87년 이전의 경우 정치권력이 집단적 노사관계에 미치는 결정적인 영향은 이미 오래 전부터 구조화되어 있었다. 따라서 87년 이전의 노사관계에서는 정치적 국면의 변화가 결정적인 변수였으며, 정치권력의 성격변화는 바로 기업내 노동자들의 인간적 욕구를 제한해 왔던 가장 커다란 장벽의 제거를 의미하는 것이었다.
참고문헌
◇ 박준식(1992), 대기업의 신경영 전략과 작업장 권력관계의 변화, 나남출판사
◇ 이명호 외 1명(2004), 정보화 진전에 따른 대기업-중소기업의 역할 변화에 관한 연구, 한국외국어대학교
◇ 이형규(1998), 대기업 노사관리 대책에 관한 실증 연구, 한국해양대학교
◇ 정경효(2009), 대기업과 중소기업의 상생을 위한 관계마케팅전략, 경상대학교
◇ 조효래(2005), 대기업 노사관계와 노동조합의 전투성, 한국노동경제학회
◇ 한상현(2010), 대기업 면접부터 임원까지, 에세이

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