단체교섭 전반과 관련한 판례 연구

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단체교섭 전반과 관련한 판례 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 단체교섭권의 위임 관련

Ⅱ. 단체교섭권의 의의

단체교섭 당사자 관련 판례 (노조법)
1. 단체교섭의 근로자측 당사자
2. 단체교섭의 사용자측 당사자

Ⅲ. 단체교섭 당사자


Ⅳ. 단체교섭 대상

1. 단체교섭의 대상 관련 연구
2. 단체교섭 대상 주요 판례

본문내용

근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다.
단체교섭의 대상이 되는 단체교섭사항에 해당하는지 여부는 헌법 제33조 제1항과 노동조합법 제29조에서 근로자에게 단체교섭권을 보장한 취지에 비추어 판단하여야 하므로 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우 또는 당해 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다고 봄이 상당하다.
같은 취지에서 원심이, 전국새마을금고노동조합(이하 '노동조합'이라고 한다.)의 부천시지부가 원고에게 단체교섭을 요구한 사항들은 대부분 징계해고 등 인사의 기준이나 절차, 근로조건, 노동조합의 활동, 노동조합에 대한 편의제공, 단체교섭의 절차와 쟁의행위에 관한 절차 등에 관한 사항인 사실을 인정하고, 그와 같은 사항들은 단체교섭의 대상인 단체교섭사항에 해당한다고 판단한 것은 옳고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반의 위법이 없다. (대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결)
- 정리해고 등 구조조정 실시 여부는 단체교섭 사항이 아니다.
정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다 할 것이다. 한편, 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 할 것이다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결 등 참조).
우선 제1차 파업에 관하여 보건대, 기록에 비추어 살펴보면, 노조가 일응 임금협상안을 내세우며 공사와 단체교섭을 진행하면서도 파업은 자제하다가 민주노총의 총파업투쟁 지침 및 일정에 맞추어 각 쟁의행위를 일으켰음을 알 수 있고, 검사가 제출한 노조 발행의 각종 유인물(노조속보, 행동지침 등)에 의하면, 정부의 일방적인 구조조정 방침을 철회시키기 위하여 민주노총의 투쟁방침과 일정에 보조를 맞추되 다만 합법화된 테두리 안에서 쟁의행위를 하기 위하여 임금협상안을 내세웠음을 알 수 있으므로 … , 이와 같은 쟁의행위에 이르기까지의 경위와 쟁의행위 당시의 상황 등을 종합하면, 노조가 쟁의행위 당시 내세운 임금협상 조기타결은 쟁의행위를 합법화하기 위한 부수적인 목적일 뿐이고, 쟁의행위의 주된 목적은 정부의 정리해고 정책을 반대하기 위한 대정부 투쟁에 있음이 명백한바, 이러한 사실관계를 위와 같은 법리에 비추어 보면 위 쟁의행위는 그 목적에 있어 정당성을 상실하였다고 할 것이다. (대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결)
- 승무, 배차 등에 관한 사항은 단체교섭사항이다.
원심판결에 의하면 원심은 이 사건 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 제18조의 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만, 또 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것도 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고, 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계법규에 어긋나지 아니하므로 정당하다고 판단하였는바, 원심의 그와 같은 판단은 옳고 거기에 소론과 같은 법리오해의 위법은 없다. (대법원 1994. 8. 26. 선고 93누8993 판결)
- 사업부의 폐지와 같은 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경은 단체교섭사항이 될 수 없다.
피고 회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사인 대한항공, 한국항공과의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지 결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없다. (대법원 1994. 3. 25. 선고 93다30242 판결)
- 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제에 불과하다.
위 노동조합은 원고 회사와 단체교섭을 진행하면서, 다른 한편으로는 국회에서 근무하는 미화원들의 신분을 국회고용직 공무원으로 환원되도록 하여 달라는 취지의 진정을 대통령, 국회, 정당 및 언론기관 등에 계속하였고, 쟁의기간 중 “고용직으로 환원하라”는 리본을 착용한 사실은 인정할 수 있다 할 것이나, 원심이 적법하게 인정한 바와 같이 위 노동조합은 원고 회사에 대하여 임금인상 등 근로조건의 개선을 위한 요구를 계속하였고, 또 그에 관하여 노사간에 진지한 교섭을 장기간에 걸쳐 벌여 온 점에 비추어 보면, 위 노동조합의 고용직 공무원에로의 환원운동은 대외적 활동이거나 쟁의행위의 부차적 목적에 지나지 아니하고 이 사건 쟁의행위의 직접적이고 주된 목적은 아니라고 보아야 할 것이므로 이 때문에 이 사건의 쟁의행위가 부당한 것으로 된다고 할 수 없고, 위 노동조합이 원고 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 곧바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것이라고 해석할 수는 없고, 원고 회사가 참가인들을 해고한 것이 정당방위나 자구행위에 해당한다고 할 수 없으며, 이 해고가 정당하다고 할 수 없다. (대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결)

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단체교섭,   교섭,   노동법 판례