[임금격차][임금][고용구조변동][노동운동]임금격차의 원인, 임금격차의 기존연구, 임금격차의 추이, 임금격차의 고용구조변동, 임금격차의 노동운동, 임금격차의 자동차산업, 향후 임금격차의 정책 방안 분석

소개글

[임금격차][임금][고용구조변동][노동운동]임금격차의 원인, 임금격차의 기존연구, 임금격차의 추이, 임금격차의 고용구조변동, 임금격차의 노동운동, 임금격차의 자동차산업, 향후 임금격차의 정책 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 임금격차의 원인

Ⅲ. 임금격차의 기존연구

Ⅳ. 임금격차의 추이
1. 성별 임금격차
2. 기업규모별 임금격차
3. 산업간 임금격차

Ⅴ. 임금격차의 고용구조변동

Ⅵ. 임금격차의 노동운동

Ⅶ. 임금격차의 자동차산업
1. 자동차산업의 시장구조적 특성이 다르다
2. 완성차업체의 소유 경영적 특성이 다르다

Ⅷ. 향후 임금격차의 정책 방안
1. 국민경제생산성에 입각한 임금조정
2. 하청단가의 현실화
3. 임금피크제의 도입
4. 성과주의 임금체계의 도입
5. 간접노동비용의 부담 완화
6. 노동시장의 유연성 제고

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

보면, 157.6에서 178.1로 크게 확대됨
○ 한편 법정복리비 등을 포함하는 간접노동비용의 격차는 203.5에서 214.4로 확대됨.
이는 기업규모별 임금격차의 원인이 직접노동비용보다는 퇴직금, 법정복리비 간접노동비용에 더 크게 기인한다는 것을 반증하는 것임.
○ 따라서 퇴직금, 법정복리비 등의 간접노동비용이 기업에 부담이 되지 않도록 전면 재검토조정하여, 이를 통해 기업규모간 임금격차를 해소할 수 있는 조치가 시급함.
외환위기 이후 급증한 기업의 사회보장비용 부담은 우리 기업의 대외 경쟁력 저하는 물론 투자위축, 고용기회 축소 등의 많은 문제점을 야기하는 바 국민연금 보험료 인상 등 사회보장제도의 확대 계획은 전면 재검토되어야 함.
우리나라의 조세부담과 사회보장 보험료를 합한 국민부담률은 26.4%로 미국일본과 비슷한 수준임. 사회보장부담증가율이 83.8%를 기록하는 등 많은 문제점을 나타내고 있음. 이에 따라 정부는 우리경제의 성장을 저해하지 않는 범위 내에서 경제주체들의 부담능력을 고려한 적정수준의 중장기 사회보장 목표제를 도입해야 할 것임.
또한 현재 논의되고 있는 기업(퇴직)연금제는 퇴직금제의 폐지 없이 이를 전액 기업연금으로 전환하는 경우 국민연금과 더불어 이중으로 부담을 안게 되는 문제점이 있는 바, 국민연금과 연계하여 종합적으로 제도도입을 검토해야 함.
6. 노동시장의 유연성 제고
○ 최근 개별기업의 임단협 타결 내용을 보면 정년의 보장이나 정년연장을 강력하게 요구하고 있으며 최근 들어 이러한 내용들이 상당수 관철되고 있는 실정임.
이는 기업이 강력한 노조의 힘에 밀려 생산성을 상회하는 임금을 지급하고 있을 뿐만 아니라 정년까지 보장해 줌으로써 과중한 부담요인이 되고 있음.
이에 따라 현재의 인력을 조정할 수 없는 기업은 우선적으로 신규채용을 억제하는 방법으로 비용을 줄이고 있는 실정임.
○ 따라서 정리해고 요건 및 고용승계 의무를 완화하는 등 기업의 구조조정을 원활히 할 수 있는 방향으로 노동시장의 유연성을 제고함으로써 신규인력의 채용을 확대하는 정책적 노력이 긴요함.
Ⅸ. 결론
정부의 임금격차 완화대책은 어떠한가? 얼마 전 정부는 기업간 임금격차 공익연구단을 구성해 대기업과 중소기업의 차등 임금인상률을 적용하여 기업간 임금격차를 축소하는 방안을 제시하였다. 이에 따르면 실질GDP증가율과 물가상승률을 감안하여 적정 협약임금인상율(6.6%)을 정하고, 여기에 기업간 임금격차 완화를 위한 상하 1.5%의 범위 인상률을 차별적으로 적용한 임금인상 가이드라인을 설정하자는 것이다. 이에 따라 고임금기업(전국 평균임금의 130% 이상 기업)에는 5.1%, 저임금기업(전국 평균임금의 80% 이하 기업)에는 8.1%로 임금인상률을 달리 정한다. 이 범위인상률을 적용하게 되면 기업규모간 임금격차는 약 6% 축소될 것으로 계산하였다. 사용자 단체인 경총의 입장도 공익연구단의 입장과 별로 다르지 않다. 단지 공익연구단의 임금가이드라인에서 자본기여도만큼 공제해야 한다는 것만 다를 뿐이다(노사관계발전 대토론회 추진위원회:1996).
정부와 경총의 방안은 ‘고임금기업에서의 평균 이하 임금인상, 저임금기업에서의 평균 이상 임금인상’으로 임금격차를 축소해야 한다는 입장이다. 말하자면 임금격차를 줄이기 위해 고임금기업이 임금인상을 자제해야 한다는 것이다. 그런데 여기서 지적해 둘 사항은 정부와 경총의 입장은 격차 축소방안으로서는 커다란 문제점을 갖고 있다는 점이다. 지불능력이 높은 대기업에는 낮은 임금인상률, 지불능력이 부족한 중소기업에게는 상대적으로 높은 임금인상률 적용함으로써 기업간 지불능력 격차를 확대시키는 결과를 초래하기 때문이다.
한편 노동조합의 입장은 어떠한가? 현재로서는 민주노총이나 한국노총이 공식적인 격차축소 대책을 제시하고 있지는 않다. 그렇지만 기업별 임금격차가 존재하는 것은 기업별 노조, 기업별 교섭구조와 무관하지 않은 만큼, 이를 산업별 표준임금률과 통일적 임금기준을 토대로 하는 임금교섭구조로 전환해야 한다는 데에는 공감하고 있는 것으로 보인다. 문제는 이를 실행할 산업별 업종별 노동조합이 건설되지 상황에서 어떻게 임금격차를 축소하고 노동자간 연대를 구축하는가에 대해 내부적으로는 다양한 논의들이 행해지고 있다(전국민주노동조합총연맹: 1996).
임금격차 해소를 위한 노동조합의 정책대안으로 스웨덴의 연대임금정책(solidaristic wage policy)이 자주 거론되고 있다. 연대임금정책은 중위 임금(mean wage)을 설정하고 전체 임금수준을 이 중위임금으로 집중시키는 ‘임금평준화정책’, 이로 인한 저임금 한계기업의 도산으로 발생하는 실업자를 다른 산업이나 기업으로 재배치하는 ‘적극적 노동시장정책’, 고임금기업의 임금인상억제로 대기업에서 발생하는 초과이윤을 흡수하는 ‘임금소득자기금’ 조성방안으로 구성된다. 이러한 일련의 정책들은 전국 단위의 노사간 교섭을 통해 추진되었는데, 연대임금정책은 중앙집권적 단체교섭틀과 노동자 내부의 동의를 바탕으로 실현될 수 있었다.
분산적인 기업별 임금교섭이 이루어지고 있고 기업별 의식이 강한 가운데 노동자의 연대의식이 성숙되지 못한 한국의 현실 속에서 이러한 스웨덴식 연대임금정책이 적용되기는 매우 어렵다. 또 임금평준화정책은 대기업의 임금상승을 억제하고 중소기업의 임금을 대폭 상승하는 것이기 때문에, 이중구조적 성격이 매우 강한 한국의 산업특성 속에서 기업간 지불능력격차를 심화시키는 문제점을 낳게 된다. 한국의 산업특성과 노동운동의 현실 여건을 감안한다면, 기업간 임금과 복지격차 완화에 소요되는 재원으로 대기업의 초과이윤을 흡수 활용하는 방안들이 적극 모색될 필요가 있는 것으로 보인다.
참고문헌
김영준, 한국 노동시장의 임금격차 변화, 연세대학교, 1996
김애실, 직종분리와 직종별·성별 임금격차, 한국외국어대학교, 2005
박훤구, 산업별 임금격차 의 특성 과 변화, 한국개발연구원, 1983
이인재 외 1명, 정규직과 비정규직의 임금격차, 한국노동경제학회, 2009
엄동욱, 기업 내 임금격차와 기업성과, 포스코경영연구소, 2011
황인태, 임금격차가 기업성과에 미친 영향분석, 한국노동경제학회, 1995

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임금격차,   임금,   고용구조변동,   노동운동,   자동차산업,   임금격차의 정책 방안