[기업조직][기업][조직][경영진][직무변화]기업조직의 개념, 기업조직의 특징, 기업조직의 구조, 기업조직의 경영진(TMT), 기업조직의 직무변화, 기업조직의 문화개발 사례, 향후 기업조직의 내실화 방향 분석

소개글

[기업조직][기업][조직][경영진][직무변화]기업조직의 개념, 기업조직의 특징, 기업조직의 구조, 기업조직의 경영진(TMT), 기업조직의 직무변화, 기업조직의 문화개발 사례, 향후 기업조직의 내실화 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업조직의 개념

Ⅲ. 기업조직의 특징
1. 다양성, 창의성이 강조됨
2. 열린 조직, 유연한 조직 학습 조직

Ⅳ. 기업조직의 구조

Ⅴ. 기업조직의 경영진(TMT)

Ⅵ. 기업조직의 직무변화

Ⅶ. 기업조직의 문화개발 사례
1. POSCO의 현황
1) 1960년대-1970년대
2) 1980년대
3) 1990년대
4) 2000년대
2. 조직 문화 개발의 계기
1) 민영화가 가져온 패러다임의 변화 : 고객으로 가자
2) 급변하는 포스코의 국제외부 환경
3. 조직 문화 개발
4. 조직 문화 개발 사례(국외) ⇨ 휴렛팩커드(HP)
1) 기업 현황
2) HP사의 기업 조직 문화 개발

Ⅷ. 향후 기업조직의 내실화 방향

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

기업형태일 경우 신속하고 정확한 체계를 자랑할 수 있으나 지금처럼 다변화하고 변수가 많은 현실에선 오히려 위기대처능력이 현저히 떨어진다고 할 수 있다. 어제 하달한 지시가 오늘 불합리할 수 있는 것처럼. 그리고 너무 군살이 붙어있다. 인사관리가 효율적이지 못하다는 것이다. 그래서 한가한 부서는 계속 한가한데 비해 바쁜 부서는 턱없이 인원이 모자라기만 하다. 하지만 신입사원의 보충은 단 1년에 두 번. 나의 생각은 이렇다. 지금의 거대한 기업을 독립된 몇 개의 소모임으로 구성하는 것이 바람직하다고 생각한다. 이미 몇몇의 종합상사나 첨단기업에서 시도하고 있는 것으로 안다. 이 조직의 장점은 독자적인 예산처리가 가능하고 독립권이 보장되어 있기 때문에 충분한 경쟁력을 갖출 경우 최대의 실적을 올릴 수 있다. 또한 책임소재까지도 명확하기 때문에 설사 모임이 폐쇄된다 하더라도 전체에 그리 큰 영향을 주진 않는다. 하지만 역시 그 모임의 규모상 거대한 사업을 효율적으로 맡기에는 부족한 면도 있다. 그래서 각 모임간의 끊임없는 교류가 필요하다고 생각한다. 하부조직이 유기적으로 결합하고 이것을 상부조직에서 효율적으로 관리하고 통제한다면 정말 이상적일 것이다. 물론 상당히 어렵다. 특히 대기업의 경우엔 특유의 구조적 경직상태 때문에 더더욱 그렇다. 하지만 하루하루가 다르게 급변하는 현실에 발맞추어 살아남자면 조직이 스스로 생명력을 가지지 않으면 안된다. 생물처럼 주변환경에 맞게 능동적으로 진화해야 하는 것이다. 지금의 신입사원의 채용도 바꾸어야 한다. 한보그룹에서는 인재풀제도를 도입하고 있다. 이 제도는 어느 특정한 시기에만 인원을 보충하는 것이 아니라 부족할 때마다 그때그때 뽑는 것이 특징이다. 이것은 인원의 수급효율적인 면으로 볼 때 상당히 좋다 할 수 있다. 지금처럼 1년에 2번의 기회는 문제가 많은 것이다.
조직을 위해선 회사나 개인이나 다 노력을 해야 한다. 어느 한쪽의 희생으론 문제가 해결이 안되는 것이다. 이제 회사가 변하고 있다면 우리 개인이 변할 차례다.
Ⅸ. 결론
한국기업은 전체적으로 볼 때 기업주나 경영주를 포함한 소수의 핵심인물을 중심으로 한 집권적 조직구조와 구조화된 직무체계 그리고 상하간의 권위적 권한관계와 연공과 인화중심의 인사관리가 일반적 특징이라고 할 수 있다. 이러한 한국기업의 특징은 우리나라의 전통적 유교문화와 가족제도로부터 많은 영향을 받았다고 볼 수 있다. 따라서 이러한 전통적 특성은 한국기업의 기업주 중심의 집권적 경향과 일방적 의사소통, 연공위주의 인사행정, 연장자와 상급지위에 대한 복종심, 그리고 인화지향적 리더쉽행동을 설명해 주는 문화적 요소가 된다.
우리나라의 정치, 경제적 특성에서도 한국기업의 구조와 행동을 설명해 주는 문화적 요소를 발견할 수 있다. 기업주 중심의 집권적 경영은 기업의 소유권과 직접 연결된 것으로써, 전통적으로 우리나라는 민간자본이 부족한 상태에서 부유계층의 자본집중과 더불어 기업의 권한집중이 병행해 온 것으로 볼 수 있다. 1960년대 이후의 경제발전과 국제화는 한국기업의 급속한 성장을 가져왔으나, 재벌기업 중심의 자본집중과 집권적 경영은 아직도 계속되고 있는 추세이다. 한국기업의 경영은 소유권과 매우 밀접한 관계를 갖고 있고, 소유권은 사회경제적 환경의 영향을 많이 받고 있다. 한국기업은 급진적인 성장과 발전을 해오면서 조직구조와 경영행동에도 많은 변화가 있을 것을 예상한다.
K이론(Management for Korean Firms)은 한국적인 것이라 불려지는 속성들에 대한 비판적 입장에서 출발한다. 여기서 \'이론\' 이라 하였지만 이것은 Popper의 반증 가능성 기준(falsification criteria)을 준거로 구축되어진 과학적인 이론이 아니고, 현재 한국에서 일어나고 있는 인사, 조직, 노사, 전략의 문제들을 총체적으로 분석하여 이를 가장 잘 설명할 수 있는 경영이론(management theory)의 틀과 기법들을 정리한 것이다.
이 방면에서 전문적인 일을 하고 있는 사람들과 경영학자들뿐만 아니라 회사원들과 일반 독자들에게도 도움을 줄 목적으로 쓰였다. 왜냐하면 조직생활과 사회생활에서 일반인들이 부딪치는 문제와 고민을 다루고 있기 때문이다. 일차적으로는 경영관리를 책임지는 임원들에게 초점을 맞추었다.
문제의 출발은 \"무엇이 한국적인 경영 풍토인가?\"에 있다. 70년대와 80년대의 수많은 논문과 책자들에서 한국적인 경영 풍토를 동서양의 비교적 관점에서 집단주의, 가족주의, 가부장적 특질, 전문성보다는 인간적 품성의 우선시, 연공서열, 종신고용 관계 등으로 표현하였다.
그래서 McGregor의 X, Y 이론을 한국에 적용할 때 정이라는 또 다른 축이 집단과 개인행동을 설명할 수 있음도 강조하기도 하였다. 기업들도 인화라는 말을 자주 쓰고 때마다 종업원들에게 인화에 힘쓸 것을 강조하였다. 노사관계에서도 노조 전임자들의 임금을 회사가 지불하여 왔고 노사의 대립은 이해관계의 대립이기는 하지만 그것이 폭발하는 과정을 보면 매우 \"비인간적\"인 사건이 촉발시키고 있었다.
이점에서 보면 노무담당자의 가장 큰 무기는 포용력에 있었다고 볼 수 있다. 즉 따뜻한 마음으로 노동자들의 애환을 배려하는 것이다.
그런데, 90년대를 넘어서면서부터 회사는 \"능력주의\" 인사체계로의 전환을 서두르면서 젊은 신진들을 발탁해서 경영일선에 포진하기 시작했다. 그러다 90년대 후반에서는 성과주의를 내세우고 있다. 명예퇴직이 고개를 들기 시작했고 경영자로서의 전문적인 자질이 한층 더 요구된다. 흔히 말해 왔던 이른바 \"한국적\"이라는 경영풍토의 틀이 변하고 있는 것을 쉽게 감지할 수가 있다.
참고문헌
김기우, 권혁(2010), 기업조직의 변동에 따른 노동법제의 대응, 한국노총중앙연구원
서인덕(2005), 한국기업의 조직관리, 박영사
성경륭(1996), 기업조직과 생산성, 소화
장동원(2006), 기업조직에서 내외동기의 결정요인과 그 효과, 한국학술정보
주용국(2003), 기업조직 구성원의 전문성 지원을 위한 학습공동체 구축 방안, 한국직업능력개발원
프랜시스 후쿠야마 저, 바른 역(2009), 기업조직 구조와 사회 책임 경영, 비즈니스맵

키워드

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