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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노무관리전략의 의의

Ⅲ. 중국의 노무관리전략
1. 지역별 접근
2. 진출시기 및 동기별 접근
3. 투자유형별 접근

Ⅳ. 베트남의 노무관리전략
1. 지역별 접근
1) 베트남인들의 기질 차이를 염두에 두라
2) 도시 지역과 농촌 지역의 차이를 염두에 두라
3) 정부의 혜택과 저임금의 매력 때문에 저발전 농촌 지역에 공장을 설립하는 것을 삼가라
2. 진출 시기 및 동기별 접근
1) 진출 초기 1-3년이 노무관리의 고비
2) 우월의식을 버려라
3) 한국식 노사관리 대신에 베트남식 노사관리를 배워라
4) 노동규율 또는 노동내규를 반드시 작성하라
3. 투자유형별 접근
1) 단기적 이익에 너무 집착하지 마라
2) 노동전문가의 자문과 다른 업체의 경험을 이용하라
3) 대립적 노사관계 관념에서 벗어나라
4) 근로자의 조직 몰입도를 높이기 위해 근로자의 자긍심을 이용하라
4. 업종 및 직급별 접근
1) 한국인 중간 관리자는 성공적 노무관리의 관건
2) 베트남 근로자들의 학력 수준이 높다는 것을 기억하라
3) 현지인을 중간 관리자로 교육시켜라
5. 파업유형별 접근
1) 파업이 발생하면 노동자의 요구조건을 파악하라
2) 파업 지도자를 알아내어 대화의 실질 파트너를 파악하라
3) 주변의 협조를 받으라
4) 법에 너무 의존하지 마라
5) 파업에 대한 보복은 금물

Ⅴ. 독점대기업의 노무관리전략

참고문헌

본문내용

그러나 이와 같은 자본의 구상은 자본의 원칙이 관철된다는 한계를 견지하는 가운데 실행되는 것이었다. 실제로 88년의 임투에서 D그룹은 한편으로는 ‘무노동 무임금’ 원칙을 노조 집행부를 통해 관철하려 하면서 임금인상을 통해 기존 집행부의 입지를 강화시켜 주고, 그 대신 집행부로부터 조합원들의 요구를 입금인상에 국한시키고 연대투쟁을 거부하는 등 노동자들의 진출을 막는 ‘반대급부’를 얻어내는 성과를 거둔다.
그러나 일단 노조가 민주파에 의해 장악되거나 자본의 의도대로 통제가 불가능하다고 판단될 경우 회사는 통제와 탄압을 늦추지 않았다. D그룹정밀에서 무려 150일 가까이 진행되었던 장기파업, 그리고 폐업위협을 불사한 D그룹조선의 교섭전략에서 우리는 이른바 자본이 규정하는 ‘건전노조’의 범주를 벗어난 노조의 민주화에 대한 자본의 대응이 얼마나 체계적이고 철저한 것인지를 알 수 있다. 이처럼 D그룹은 통제 가능한 노조집행부에 대해서는 입지강화를, 통제 불가능한 민주노조에는 통제전략을 취하면서 막후에서 노동자들간의 분열을 조장한다. 회사내의 공공연한 우익써클의 조장, 장기근속자 중심의 ‘노동문화추진위원회’, 과거의 노조인맥을 중심으로 한 집행부의 막후지원 등은 조합내 민주파를 약화, 고립시키기 위한 보조적 수단이다.
‘건전노조 육성전략’, 혹은 ‘노조개량화 전략’으로 표현되는 이와 같은 D그룹의 노조관리 전략의 핵심은 노동과의 교섭과 협상 과정에서 자본의 ‘원칙’을 고수하면서, 제한된, 경제 및 제도적 요구들을 수용하고, 회사가 통제 가능한 노조의 입지와 주도권을 강화시켜 나아감으로써 ‘노사협조적 기업별조합’의 토대를 강화하는 데 있다. 이와 같은 D그룹의 전략은 실제로 87년 이후의 노사분규와 교섭의 과정에서 대체로 관철되는 양상을 보인다. 88년 봄 D그룹조선의 임금협상에서 D그룹이 관철시켰던 ‘무노동 무임금’의 원칙은 이후 파업에 대응한 자본의 가장 강력한 경제적 무기로 대부분의 사업장에서 사용되었으며, 89년 6월에 있었던 D그룹조선의 임금협상에서도 D그룹은 ‘적자기업의 임금동결’ 원칙을 국가권력과의 합작을 통해 관철시킨 바 있었다.
이처럼 D그룹이 자본 주도의 ‘관행’과 ‘제도적 장치’들을 일정하게 관철시킨 배경에는 기존의 어용노조가 갖지 못했던 대표성을 제한된 직선제를 통해 일정하게 수용하면서 노사협조적 기업별조합의 틀을 고수할 수 있었기 때문이었다. 그러나 이에 반해 자본의 원칙과 제도적 장치들을 거부하는 노동자들이 조합의 운영과 조직을 장악하게 될 경우 D그룹은 국가권력과의 긴밀한 협조하에 노조민주화의 핵심세력들을 조합원 대중과 분리시킴으로써 자본의 통제를 벗어날 가능성이 있는 어떠한 조합도 인정하지 않는 정책을 고수하고 있다. 이와 같은 자본의 기본적 전략의 기조는 87년 이후에도 전혀 변화하지 않고 있다.
D그룹의 경우에도 노무관리 전략의 기조는 개별기업 차원을 떠나서 그룹의 \'기획실\' 차원에서 마련되고, 구상되는 것이며, 그 과정에서는 국가권력과의 긴밀한 협조가 절대적인 필요조건이라고 할 수 있다. 이들이 구상하고 실행하려는 노무관리 전략의 기조와 구체적인 내용들의 주요한 사항들을 기존의 자료들에 의거해 다시 정리해 보면 대체로 다음과 같이 정리될 수 있을 것이다.
D그룹의 노무관리 전략체계에 대한 앞의 분석에서 살펴볼 수 있는 바와 같이 D그룹의 조합관리 전략은 한마디로 노동자들에 대한 철저하고 장기적인 ‘분할지배’를 통한 노사협조적 기업별조합의 제도화와 자본주도의 노사관계에 대한 \'경영권\'의 확립전략 이라고 할 수 있다. 이와 같은 D그룹의 전략은 이미 P사처럼 노동에 대한 전일적 지배체제를 단기간에 구축하기 힘든 물적 조건과, 조합내 민주파의 강력한 조직적 견제라는 조건 속에서 자본의 입장을 장기적으로 강화하기 위한 의도에서 나오고 있다고 판단된다. 이 때문에 자본은 노사협조적 집행부와의 ‘교섭’을 중시하고 있으며, 이와 같은 교섭들을 통해 자본의 원칙과 경영권들을 하나하나 확립하려 하는 것이다.
따라서 이와 같은 조건 속에서 조합내 민주파가 취할 수 있는 전략은 대중과 결합된 현장투쟁들을 통해서 노동자적 관점에 입각한 현장의 민주적 관행을 확립하고, 이 과정에서 자본의 ‘분할지배’ 전략을 극복하면서 민주파의 통일된 구심력과 대중적 지도력을 만들어 가는 것이 중요한 과제로 부각된다. 우리는 특히 이 과정에서 노동자적 관점, 노동자들의 주도에 의한 투쟁과 교섭의 중요성을 염두에 두어야 할 것이다. 지난 1-2년간 D그룹계열의 회사들에서는 자본과 노동간의 역관계를 시험하는 매우 중요한 교섭과 투쟁이 전개되었다. 이 과정에서 D그룹은 개별자본 수준이 아닌 총자본 수준에서 치밀하게 계획되고 준비된 원칙들을 제출해 왔으며, 실제로 상당한 물적 손실을 감수하는 투쟁 속에서 자본의 중요한 ‘주도권’(initiative)고리들을 장악해 가는 모습을 볼 수 있었다.
그러나 자본의 일관된 입장에 비해서 노동자들의 역량은 제한되어 있었으며, 기업별 교섭과 노사협조적 집행부의 불투명한 교섭, 그리고 분할지배의 결과 자본에 의해 계속해서 중요한 ‘고지’들을 선점당해 왔다. 또한 자본은 자신들이 선점한 논리와 원칙들을 계속해서 전국의 다른 사업장들에 대해서도 그대로 관철시키고자 했다. 그러한 의미에서 D그룹에서의 교섭은 노조가 이미 조직화된 사업장일수록 많은 의미를 지니고 있다. 독점자본 하에서의 기업별교섭은 외형상 기업별교섭의 형태를 띠고 있지만, 자본은 ‘계급’으로서 자신들의 일관된 계급적 입장들을 관철시키고 있으며, 그러한 의미에서 D그룹은 노동조합에 대한 자본의 대응전략에 있어서 하나의 패턴을 이루고 있다.
참고문헌
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경총 노사대책본부 - CEO가 알아야 할 노무관리, 한국경영자총협회, 2010
이일환 - 노무관리 진단을 통한 노사분규의 사전예방, 현대사회연구소, 2004
한국외국어대학교 정책과학대학 신문방송학과 - 독점대기업의 노무관리 전략에 대한 연구, 한국외국어대학교, 1990
홍성암 - 노무 관리는 과학이다, 역사넷, 2007
SBC노무관리연구회 - 초우량 노무 관리 전략, 전략기업컨설팅, 2002

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