목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 노동관계전문가(공인노무사)의 전문성
1. 심사절차에서 전문적인 대리인으로서의 활동
1) 노동위원회의 사건대리
2) 근로복지공단의 심사청구대리
3) 산업재해보상보험심사위원회의 재심사청구대리
4) 노동관서의 진정사건 대리
5) 기타 행정심판청구 대리
2. 공인노무사의 노동사건 전문성과 법적 소양
Ⅲ. 노동관계전문가(공인노무사)의 작업환경
Ⅳ. 노동관계전문가(공인노무사)의 법률서비스
Ⅴ. 노동관계전문가(공인노무사)의 직업전망
Ⅵ. 결론
참고문헌
Ⅱ. 노동관계전문가(공인노무사)의 전문성
1. 심사절차에서 전문적인 대리인으로서의 활동
1) 노동위원회의 사건대리
2) 근로복지공단의 심사청구대리
3) 산업재해보상보험심사위원회의 재심사청구대리
4) 노동관서의 진정사건 대리
5) 기타 행정심판청구 대리
2. 공인노무사의 노동사건 전문성과 법적 소양
Ⅲ. 노동관계전문가(공인노무사)의 작업환경
Ⅳ. 노동관계전문가(공인노무사)의 법률서비스
Ⅴ. 노동관계전문가(공인노무사)의 직업전망
Ⅵ. 결론
참고문헌
본문내용
히 치열하리라 생각된다. 그러나 그동안 2년 1회 시행되었던 시험이 1년 1회 시행으로 바뀜에 따라 과거보다는 다소 많은 인원이 이 분야에 진입할 것으로 전망된다.
Ⅵ. 결론
노조법상 사적조정은 집단적 이익분쟁만을 대상으로 하며, 이를 노조법상 사적조정이라 할 수 있다. 노조법상 “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금근로시간복지해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말하고, 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말하며, 노조법상 사적조정은 위와 같은 노동쟁의가 발생한 상태에서만 행해질 수 있다(노조법 제2조 제5호). 노조법상 사적조정은 노조법에 의하여 특별한 효력이 부여되는데, 공적조정과 동일하게 조정기간 동안 쟁의행위가 금지되고 조정이 성립한 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다(노조법 제52조 제3항 참조).
집단적 이익분쟁외의 노동분쟁에 대하여도 사적조정은 가능하다. 그러나 이 경우의 사적조정은 노조법에 의한 특별한 효력이 부여되지는 않고 단지 민법상 화해계약이 성립한 것과 동일한 결과가 되며, 이 경우의 사적조정을 비노조법상 사적조정이라 할 수 있다. 즉 민법상 화해계약이 조정서의 형태로 작성되는 방식의 차이가 있을 뿐 그 효력에 있어서는 화해계약과 완전히 동일하게 된다. 따라서 조정이 성립한 후 당사자 일방이 조정서에 기재된 의무를 불이행할 경우에는 다시 민사소송을 통하여 그 의무이행을 강제하는 수밖에 없다.
비노조법상 사적조정이 노조법상 사적조정과 법률효과에 있어 큰 차이가 있음에도 ‘사적조정’이란 개념으로 포괄하여 정의하는 이유는, 통상 집단적 이익분쟁이라 하여도 그 분쟁과정에서 손해배상청구, 파업기간 중 임금지급, 형사고소 등 집단적 이익분쟁이라 볼 수 없는 분쟁이 발생하는 것이 대부분이고, 분쟁의 당사자들도 모든 문제의 일괄타결을 희망하는 경향이 강하며, 사적조정의 효과를 극대화하기 위해서도 모든 분쟁을 ‘사적조정’이란 방식하에 일괄적으로 조정하는 것이 바람직하기 때문이다. 즉 집단적 이익분쟁만을 따로 떼어내어 조정을 하는 것 자체가 불가능하고 바람직하지도 않기 때문이다.
위 사안의 경우 단체협약, 임금협약에 관한 건은 집단적 이익분쟁에 해당되어 노조법상 사적조정의 대상이 되지만, 진급적체, 파업기간 중 임금지급, 고소, 고발 등에 관한 건은 모두 비노조법상 사적조정의 대상이 됨에 불과하다. 즉 사적조정이란 방식으로 해결된 점에서는 동일하지만 그 효력에 있어서는 큰 차이가 있게 되는 것이다.
노조법상 사적조정에 있어 문제는 당사자간에 주장의 불일치 상태가 발생하지 않은 경우에도 사적조정을 개시할 수 있는가이다. 현재 노동위원회는 노사 일방이 조정을 신청한 경우 교섭의 정도 등을 감안하여 주장의 불일치 상태가 아니라고 판단하면 조정을 반려하고 있다. 이는 쟁의행위를 하기 위하여 반드시 조정을 거치도록 하였고 조정기간 동안 쟁의행위를 금지하고 있는 노조법 때문에 조정을 쟁의행위를 하기 위하여 반드시 거치는 요식행위에 불과한 것으로 인식하는 경향에서 비롯된 것이기도 하다. 당사자간에 주장의 불일치 상태가 발생하지 않는 한 사적조정을 개시할 수 없다고 하는 입장을 취하게 되면 비록 사적조정이 행해졌다 하여도 노조법상 사적조정에 해당하지 않기 때문에 쟁의행위를 하기 위해서는 다시 조정(調整)을 거쳐야 한다는 결과가 된다. 생각건대 사적조정은 공적조정과 달리 반드시 당사자간 합의에 의하여만 개시되는 점, 주장의 불일치 상태는 객관적이기 보다는 다분히 노사의 교섭의지라는 주관적인 요소에 의하여 결정되는 점, 노사 쌍방이 제3자에게 조정을 신청할 정도라면 일단 당사자간 교섭에 의한 자율적 해결이 어렵다는 점에 노사 쌍방이 동의한 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 객관적으로 주장의 불일치 상태가 발생하지 않았다 하여도 사적조정을 개시할 수 있고, 그 조정기간의 경과로 쟁의행위를 할 수 있다고 봄이 타당할 것이다.
참고문헌
◇ 박홍렬(1986), 공인노무사 과열의 허실, 경향신문사
◇ 방기호(1985), 공인노무사제도, 법제처
◇ 정명현(2010), 개별적 노동분쟁 해결제도에 관한 연구, 동아대학교
◇ 편집실(1984), 공인노무사법안, 법제처
◇ 한국공인노무사회(1999), 현행 교원노조법의 문제점과 공인노무사의 역할
◇ 황정만(2008), 21세기 노동법 제도의 구조 전환, 한국노동법학회
Ⅵ. 결론
노조법상 사적조정은 집단적 이익분쟁만을 대상으로 하며, 이를 노조법상 사적조정이라 할 수 있다. 노조법상 “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금근로시간복지해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말하고, 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말하며, 노조법상 사적조정은 위와 같은 노동쟁의가 발생한 상태에서만 행해질 수 있다(노조법 제2조 제5호). 노조법상 사적조정은 노조법에 의하여 특별한 효력이 부여되는데, 공적조정과 동일하게 조정기간 동안 쟁의행위가 금지되고 조정이 성립한 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다(노조법 제52조 제3항 참조).
집단적 이익분쟁외의 노동분쟁에 대하여도 사적조정은 가능하다. 그러나 이 경우의 사적조정은 노조법에 의한 특별한 효력이 부여되지는 않고 단지 민법상 화해계약이 성립한 것과 동일한 결과가 되며, 이 경우의 사적조정을 비노조법상 사적조정이라 할 수 있다. 즉 민법상 화해계약이 조정서의 형태로 작성되는 방식의 차이가 있을 뿐 그 효력에 있어서는 화해계약과 완전히 동일하게 된다. 따라서 조정이 성립한 후 당사자 일방이 조정서에 기재된 의무를 불이행할 경우에는 다시 민사소송을 통하여 그 의무이행을 강제하는 수밖에 없다.
비노조법상 사적조정이 노조법상 사적조정과 법률효과에 있어 큰 차이가 있음에도 ‘사적조정’이란 개념으로 포괄하여 정의하는 이유는, 통상 집단적 이익분쟁이라 하여도 그 분쟁과정에서 손해배상청구, 파업기간 중 임금지급, 형사고소 등 집단적 이익분쟁이라 볼 수 없는 분쟁이 발생하는 것이 대부분이고, 분쟁의 당사자들도 모든 문제의 일괄타결을 희망하는 경향이 강하며, 사적조정의 효과를 극대화하기 위해서도 모든 분쟁을 ‘사적조정’이란 방식하에 일괄적으로 조정하는 것이 바람직하기 때문이다. 즉 집단적 이익분쟁만을 따로 떼어내어 조정을 하는 것 자체가 불가능하고 바람직하지도 않기 때문이다.
위 사안의 경우 단체협약, 임금협약에 관한 건은 집단적 이익분쟁에 해당되어 노조법상 사적조정의 대상이 되지만, 진급적체, 파업기간 중 임금지급, 고소, 고발 등에 관한 건은 모두 비노조법상 사적조정의 대상이 됨에 불과하다. 즉 사적조정이란 방식으로 해결된 점에서는 동일하지만 그 효력에 있어서는 큰 차이가 있게 되는 것이다.
노조법상 사적조정에 있어 문제는 당사자간에 주장의 불일치 상태가 발생하지 않은 경우에도 사적조정을 개시할 수 있는가이다. 현재 노동위원회는 노사 일방이 조정을 신청한 경우 교섭의 정도 등을 감안하여 주장의 불일치 상태가 아니라고 판단하면 조정을 반려하고 있다. 이는 쟁의행위를 하기 위하여 반드시 조정을 거치도록 하였고 조정기간 동안 쟁의행위를 금지하고 있는 노조법 때문에 조정을 쟁의행위를 하기 위하여 반드시 거치는 요식행위에 불과한 것으로 인식하는 경향에서 비롯된 것이기도 하다. 당사자간에 주장의 불일치 상태가 발생하지 않는 한 사적조정을 개시할 수 없다고 하는 입장을 취하게 되면 비록 사적조정이 행해졌다 하여도 노조법상 사적조정에 해당하지 않기 때문에 쟁의행위를 하기 위해서는 다시 조정(調整)을 거쳐야 한다는 결과가 된다. 생각건대 사적조정은 공적조정과 달리 반드시 당사자간 합의에 의하여만 개시되는 점, 주장의 불일치 상태는 객관적이기 보다는 다분히 노사의 교섭의지라는 주관적인 요소에 의하여 결정되는 점, 노사 쌍방이 제3자에게 조정을 신청할 정도라면 일단 당사자간 교섭에 의한 자율적 해결이 어렵다는 점에 노사 쌍방이 동의한 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 객관적으로 주장의 불일치 상태가 발생하지 않았다 하여도 사적조정을 개시할 수 있고, 그 조정기간의 경과로 쟁의행위를 할 수 있다고 봄이 타당할 것이다.
참고문헌
◇ 박홍렬(1986), 공인노무사 과열의 허실, 경향신문사
◇ 방기호(1985), 공인노무사제도, 법제처
◇ 정명현(2010), 개별적 노동분쟁 해결제도에 관한 연구, 동아대학교
◇ 편집실(1984), 공인노무사법안, 법제처
◇ 한국공인노무사회(1999), 현행 교원노조법의 문제점과 공인노무사의 역할
◇ 황정만(2008), 21세기 노동법 제도의 구조 전환, 한국노동법학회
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