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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 경영의 개념

Ⅲ. 경영의 역사

Ⅳ. 경영의 기능
1. 계획
2. 조직

Ⅴ. 열린경영의 의의
1. 열린경영의 개념
2. 열린경영의 필요성

Ⅵ. 열린경영의 사례(휴렛팩커드, HP)
1. HP WAY
2. 고용안정 최우선시
3. 자율과 참여 중시
4. 열린 의사소통과 정보공유
5. 성과 공유와 종업원 복지 향상
6. 종업원의 가치향상 지원

Ⅶ. 열린경영의 현황

참고문헌

본문내용

우리와 같은 방향으로 따라올 것이다’라고 강조해 왔다.
실제로 HP는 오랜기간 일관되게 직원의 자율성과 적극적인 참여를 경영의 기본으로 삼아왔다. HP는 경영목표 달성을 위해 전임직원이 공동으로 책임의식을 갖고 노력하며 자율과 창의를 존중하는 분권경영을 실천하고 있는 보기드문 회사이다．HP에서는 업무목표가 조직원과의 합의과정을 통해 설정되며 전 종업원에게 특정부문이나 부서의 세부적인 목표뿐 아니라 회사의 전반적인 목적과 목표를 확실히 이해하도록 하고있다. 종업원들은 목표에 따라 자신의 업무를 신중히 계획추진하고, 문제점에 대해서는 스스로 새로운 해결책을 제시한다．
4. 열린 의사소통과 정보공유
허심탄회하게 의견을 개진하는 개방정책과 의사소통 채널은 HP를 이끌어가는 또다른 힘이라 할 수 있다. HP의 대표적인 의사소통제도로 들 수 있는 것이 ＭＢＷＡ(Management by Wandering around)와 오픈도어(Open Door)정책이다. MBWA는 관리자들이 책상에 앉아서 지시하는 것이 아니라 직접 현장을 배회하면서 실무자들과 접촉하고 의사소통하는 관리방식을 말한다. 직원들의 관심이나 아이디어를 청취한다는 것은 개개인에 대한 믿음과 존경에 바탕을 두고 있다.
오픈도어(Open Door)정책은 사원들이 제안을 하거나 조언을 구하고자 할 때 항상 상사를 만날 수 있게 하기 위한 제도이다. 이 정책은 직원들이 자신의 아이디어나 의견, 그리고 문제점과 우려되는 점들을 자유롭게 표현하는 분위기를 만드는데 목적을 두고 있는데 이를 통해 직원들은 불만사항을 최고 경영층까지 전달할 수 있게 된다.
최고경영자를 비롯한 모든 관리자들은 누구나 쉽게 드나들 수 있도록 실제로 문과 칸막이가 없는 사무실에서 일을 한다. 최근에는 전자우편이 이러한 오픈도어정책의 실현에 큰 몫을 하고 있다.
전사원이 하루에 평균 ２통 이상의 전자우편을 주고 받는데 누구나 회장에게 ＰＣ를 통해 자기의견을 개진할 수 있다. 회장은 바쁜 일정 속에서도 사원들의 의견을 읽어보고 답신하는 것을 가장 소중하게 여긴다. 또한 HP는 매년 정기적으로 임직원설문조사(Employee Survey)를 실시해 조직구성원의 회사생활에 대한 만족도를 조사하고 현장직원의 의견을 경영에 반영해 나가고 있다.
5. 성과 공유와 종업원 복지 향상
HP는 직무와 업적에 따라 급여를 개인별로 차별화하되 업계상위수준의 급여를 보장하는 임금정책을 통해 임직원의 자부심을 높여왔다. 이미 ２차 세계대전중인 1940년에 이익배분제도를 도입, 실시하였으며 종업원 주식매입프로그램 등의 회사의 이익을 사원들과 나누기 위한 프로그램들을 지속적으로 도입해 왔다.
또 의료지원제도도 다른 기업보다 앞서 도입했다. 특히 1967년에 미국에서 처음으로 도입한 자율근무시간제는 종업원에 대한 신뢰를 나타내는 좋은 예이다. 현재 HP는 전사원들이 스톡옵션의 혜택을 누리고 있고 직원이 회사 주식의 50%를 보유하고 있다.
또한 HＰ는 지속적으로 직장내 남녀차별제도를 철폐하는 노력을 기울인 결과 이제는 여직원들의 천국(天國)으로 꼽히고 있다.
6. 종업원의 가치향상 지원
HP는 지속적으로 경쟁력을 확보하고 우위를 지키려면 새로운 교육전략이 필요하다고 판단하여 1989년에 교육개발부문을 독립시켰다. 그리고 93년에는 교육훈련관리시스템을 개발하여 체계적인 인력육성을 추진하고 있으며 내부뿐 아니라 외부의 다양한 교육기관을 활용한 교육을 실시함으로써 임직원의 능력향상을 지원하고 있다. 또한 부하직원들을 얼마나 효율적으로 육성, 개발했느냐가 부서장이나 팀장에 대한 업무능력평가의 중요한 척도가 되고 있다.
HP는 모든 업무를 매뉴얼화 하여 이를 Intranet이나 Web을 이용하여 언제 어디에서든지 열어보고 프린트하여 학습을 할 수 있도록 하고 있다. 계층별 교육도 스스로 학습할 수 있는 개인주도형 교육(Self-paced learning)이 중심을 이루고 있다.
Ⅶ. 열린경영의 현황
*열린경영 현황
가. 사용 자료
이 분석에서 사용하는 자료는 한국노동연구원이 실시한 사업장 인적자원관리 및 노사관계 패널자료이다. 그 자료 중 개인사업체와 회사 이외의 법인을 제외한 486 개의 회사법인만을 분석 대상으로 삼고 있다.
나. 경영정보 공유 수준과 신뢰성
먼저 임금단체교섭시 노사간 정보공유의 정도를 살펴보면, 정보공유의 수준이 그렇게 낮은 것 같지는 않다. 근로자대표자에게 임금단체교섭시 사용자가 관련 정보를 제공하는지, 한다면 그 정보가 어느 정도의 신뢰성을 주고 있는지를 질문한 문항에 대한 응답 결과를 보여주고 있다. 이 문항은 노동조합이 조직되어 있는 기업만을 대상으로 한 것이다. 그 결과를 보면 문항에 따라 차이가 있기는 하지만 대체로 60-70% 정도의 기업이 임단협관련 정보를 노동조합에게 제공해주고 있는 것으로 나타나고 있고, 제공된 정보도 평균적으로 볼 때 신뢰할만하다고 답변하고 있다. 대체로 임금교섭의 직접적 대상인 임금 등에 관한 정보 공유의 수준이 높고 인사노무 관련 사항이나 경영실적 등에 관한 정보 공유는 상대적으로 낮으나 큰 차이가 있는 것은 아니다.
정보 공유의 수준과 신뢰성을 기업 규모와 제조업 대 비제조업으로 나누어 살펴본 결과가 나와 있다. 우선 기업 규모별 정보공유의 수준과 신뢰성을 보면, 기업 규모가 커짐에 따라 정보 공유의 수준이 점차 높아지고 있다. 그러나 그 신뢰성에 있어서는 대조적으로 소규모 기업에서 더 높은 것으로 나타나고 있다. 제조업과 비제조업간의 차이를 보면, 제조업이 대체로 비제조업보다 정보공유의 수준은 높으나 제공된 정보의 신뢰성에 있어서는 큰 차이를 보이고 있지 않다.
참고문헌
▷ 라이터스 편집부(2006), 지식경영을 위한 열린경영 실천전략, 라이터스
▷ 이철우(2009), 열린 가슴으로 소통하라, 더난출판사
▷ 윤순봉, 장승권(1995), 열린시대 열린경영, 삼성경제연구소
▷ 오스카 G. 밍크 저, 유영만 역(1997), 열린조직 열린경영, 한국언론자료간행회
▷ 잭 스택 저, 한국능률협회정보출판팀 역(1996), 열린경영의 11가지, 한국능률협회
▷ 한국품질경영학회(2010), 참여 문화 기반의 열린 경영을 위한 변혁적 리더십

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경영,   열린경영,   휴렛팩커드,   HP,   기업