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소개글

기업 직업훈련의 연혁, 기업 직업훈련의 여건변화, 기업 직업훈련의 지원, 기업 직업훈련의 파트너십(파트너쉽), 기업 직업훈련의 비용지원, 기업 직업훈련의 외국지원제도, 향후 기업 직업훈련의 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업 직업훈련의 연혁

Ⅲ. 기업 직업훈련의 여건변화

Ⅳ. 기업 직업훈련의 지원
1. 사업주에 대한 지원
2. 재직근로자에 대한 지원

Ⅴ. 기업 직업훈련의 파트너십(파트너쉽)
1. 재정체계
2. 행정(관리)체계
3. 서비스 전달

Ⅵ. 기업 직업훈련의 비용지원
1. 집체훈련에 대한 지원
1) 자체훈련에 대한 훈련비용 지원
2) 위탁훈련에 대한 훈련비용 지원
3) 최대지원한도액과 최소지원금액
4) 훈련수당지원
5) 식비 및 기숙사비 지원
2. 현장훈련에 대한 지원
3. 통신훈련에 대한 지원
1) 우편통신훈련
2) 인터넷통신훈련
4. 유급휴가훈련에 대한 지원
1) 지원요건
2) 임금 및 훈련비용 지원 수준
5. 해외직업능력개발훈련에 대한 지원
1) 지원요건 및 절차
2) 훈련비용 지원수준

Ⅶ. 기업 직업훈련의 외국지원제도

Ⅷ. 향후 기업 직업훈련의 방안
1. 전문인력 양성의 초점
1) 교육훈련의 내용
2) 취업율이 지속적으로 높은 분야의 교육훈련
3) 전문 상담을 통한 개인의 경력과 연관된 분야
2. 개인역량 강화를 위한 교육방법
1) 사이버교육에 의한 자기 주도 학습
2) 취업을 위한 현장 맞춤형 교육
3) 직능별 전문가 과정
4) 전문기술교육산업체에 의한 현장체험
5) 교육훈련-자격증-일의 연계
6) 중고령자 직업능력개발훈련

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

그러나 자격증을 개별근로자들이 가진 직업능력을 정확하게 신호하는 것으로서 단연코 취업에 유리한 것으로 나타났다.
따라서 현역시 또는 제대 후 직업훈련시 자기주도적 방법에 의한 자격증취득이 활성화 되어야 하며, 직업교육훈련선택 시 자격증과 연계된 과정훈련이 취업에 도움이 될 것이므로 재취업 상담 시 “교육훈련-자격-일의연계”의 틀에 의한 상담이 요구된다.
6) 중고령자 직업능력개발훈련
중고령자의 직업능력 개발에는 근본적 딜레마가 전제되어있다. 첫째, 기업들이 근로자를 실질적으로 55세까지 고용할 수 있는가? 기업체의 입장에서 볼 때 기업체의 조기퇴직은 인건비를 감소시키며 세대교체를 통한 조직 활성화를 유도할 수 있다는 점에서 실질적 정년의 연장은 논의대상 주제가 되지 못한다. 둘째, 재취업에 있어 고령자 연령제한의 벽을 허물 수 있는가? 고령자를 꺼려하는 인력채용의 문화가 확산되어 있지 않은 한 중고령자를 위한 직업능력사업과 프로그램은 효과를 기대할 수 없다. 기타 고령자는 업무수행능력이 떨어진다는 사회적 편견을 분식시킬 수 있는가? 이러한 문제들은 중고령자들이 기업체내에서 계속 교육을 받고, 중고령 실업자들이 재취업훈련을 이수한다고 해도 생겨나는 근본적인 문제로써 딜레마에 봉착하는 우리나라 기업 문화이기도 하다. 그렇다면 제대군인 중고령자들의 취업을 위해서 어떠한 직업능력을 개발하여야 하는가? 제1단계로, 중고령자를 교육대상으로 하는 학급편성을 별도로 하여 지식정보화교육을 통하여 자신감과 사회적응력을 키워주어야 한다. 제2단계로, 군대생활의 경험과 특성을 바탕으로 산업현장에서 필요로 하는 다양한 전문직업능력 개발을 위하여 관련 교육기관에 입교(직능별 전문가 과정)하여 경쟁력을 갖추어 연령의 한계성을 극복하여 취업 또는 창업을 실시토록 한다. 이를 위해서는 정부지원정책이 보장되어야 한다.
제3단계로, 직업훈련과 취업알선, 기타복지 프로그램이 하나의 체계로 일원화되고 한 장소에서 이러한 서비스를 받을 수 있는 체제가 갖추어져야 한다. 구직의사를 밝히는 고령자에게는 필요할 때는 바로 직업능력향상을 위한 훈련을 받을 수 있도록 해주고, 취업을 알선해주고, 공공부문에서 시간제근로 등을 개발하여 제공하고 여건에 따라서는 자원봉사와 취미활동을 할 수 있도록 도와주기도하는 종합적인 중고령자를 위한 프로그램이 설계되어야 한다.
Ⅸ. 결론
노동부는 중소기업의 장기적 경쟁력 향상과 상시적 인력부족난 해소를 위하여 대기업 및 사업주단체와 중소기업이 공동 추진하는 인력개발에 대한 지원을 위해 7월부터 다음해 6월까지 1년간 「중소기업 직업훈련 컨소시엄」사업을 시범 운영하였다. 이 훈련컨소시엄 운영에는 대한상공회의소 인력개발원(부산, 인천, 광주), 대우조선, 삼성중공업, 한국기계산업진흥회 등 6개 기관이 참여하였으며, 이들 훈련기관이 운영주체가 되어 컨소시엄을 구성하고 참여 중소기업을 대상으로 신규 인력양성훈련, 재직자 직무향상훈련, 정보화기초훈련 등을 실시하였다. 노동부는 이들 컨소시엄에 훈련시설 및 장비비용, 운영비용, 행정절차의 간소화 등을 통하여 지원하였다.
훈련 컨소시엄의 가장 큰 특징은 수요자 중심의 훈련을 제공한다는 점이다. 중소기업의 신규 인력 및 훈련 수요 조사를 실시한 결과를 토대로 훈련 프로그램을 개발하여 훈련을 실시함으로써 산업체 수요와 현실에 맞는 훈련을 제공한다는 점이다. 또한 컨소시엄 참여 중소기업에게는 능력개발사업 참여에 따른 각종 행정 업무를 컨소시엄 운영기관에서 대행해 줌으로써 중소기업의 훈련에 따른 행재정 부담을 크게 덜어준다.
평가의 주안점은 지난 1년간 시범사업에 참여했던 여섯 개의 훈련 컨소시엄들이 과연 중소기업 직업훈련 컨소시엄 취지에 부응하는 훈련조직체계를 구비하고, 취지에 맞게 운영되고 있었는지, 훈련 실적은 어느 정도 인지, 그리고 회원사와 근로자들은 훈련에 대하여 만족하였는지를 확인하는데 있다.
컨소시엄 훈련체계와 관련된 주요 평가항목은 컨소시엄의 구성, 운영위원회의 구성과 운영, 컨소시엄 훈련 전담자와 교강사, 회원사 및 훈련생 관리체계, 예산과 집행 등이다. 컨소시엄의 운영과 관련된 주요 평가항목은 직무분석, 프로그램 및 교재 개발, 홍보와 모집, 훈련 평가이다. 컨소시엄의 훈련 실적과 관련된 주요 평가항목은 훈련 참여기업 수, 훈련 및 수료 인원, 자격증 취득, 취업 등이다. 컨소시엄 직업훈련에 대한 만족도는 컨소시엄 회원사와 훈련과정 수료생을 대상으로 조사하였다.
첫째, 중소기업 직업훈련 및 컨소시엄 사업 관련 자료를 분석하여 평가 기준을 설계하였다. 평가 기준 초안이 현장 평가에 적합한지를 검토하기 위해 관련 전문가 협의회 및 예비조사를 실시하여 평가 기준을 수정보완하였다.
둘째, 컨소시엄 운영기관의 사업 담당자 및 노동부의 컨소시엄 사업 담당관과의 간담회를 개최하여 평가 기준 및 자기보고서 작성에 관한 설명회를 갖고 피평가기관에서 평가항목을 중심으로 자체 평가보고서(self-evaluation report)를 작성하도록 하였다.
셋째, 중소기업 직업훈련 컨소시엄에 대한 만족도를 파악하기 위하여 직업훈련 컨소시엄 회원사와 컨소시엄 직업훈련과정 수료생을 대상으로 설문조사를 실시하였다.
넷째, 평가팀은 자체평가보고서를 분석하고, 이를 토대로 현장을 방문하여 관련서류를 확인하고 시설장비 등을 점검하였다. 또한 컨소시엄 운영 담당자, 컨소시엄 회원사 및 훈련수료생을 대상으로 면담조사를 실시하였다.
다섯째, “중소기업 직업훈련 컨소시엄 시범사업 평가발표회”를 개최하여 연구 결과를 발표하고 관련 부처, 사업체, 학계 및 연구소의 전문가 의견을 수렴하여 컨소시엄 사업의 발전 방안을 도출하였다.
참고문헌
▷ 김주현(2009), 중소기업근로자의 직업능력개발훈련 만족도 분석, 숭실대학교
▷ 김태훈(2009), 우리나라 직업훈련법제의 문제점과 개선방안 연구, 고려대학교
▷ 배진한(1993), 직업훈련의 경제적 가치, 충남대학교
▷ 윤천기(1991), 기업내 직업훈련의 합리화 방안에관한 연구, 경남대학교
▷ 이상일(1999), 미국 기업의 직업훈련운영방식, 한국노사관계학회
▷ 최성수(1997), 직업훈련체제의 문제점과 개선방안, 한국경제연구원

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