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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비젼(비전)의 의의

Ⅲ. 비젼(비전)의 구조

Ⅳ. 비젼(비전)의 범위
1. 이해관계자 분석
2. 비전의 범위를 정하기 위한 평가기준들

Ⅴ. 비젼(비전)의 기본요소

Ⅵ. 비젼(비전)의 선택

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

는 가치관, 특성 및 기술 등을 상황적 압력과 조화를 시켜서 적합한 리더 행동을 선택하게 된다.
셋째, 이렇게 선택된 리더의 행동은 부하의 직무 만족과 조직 헌신 그리고 과업 성과에 영향을 미치게 된다.
리더십 영향 과정의 결과로서의 효과성은 연구자의 관점과 연구 목적에 따라 주관적인 면과 객관적인 면의 두 가지 측면에서 측정 기준을 설정할 수 있다. 주관적인 기준은 리더에 대한 부하의 태도를 측정하는 것이다. 일반적으로 리더에 대한 부하의 욕구와 기대의 만족 정도, 리더에 대한 존경 및 신뢰성, 리더의 공헌도, 리더의 명령 이행 정도와 관련된 것이다. 실증적 연구에서는 부하의 직무 만족도, 조직 헌신도, 부하의 동기 유발 등이 주로 측정되고 있다.
객관적인 기준은 부하의 과업 성과를 측정하는 것이다. 일반적으로 리더의 영향력을 받은 부하가 자신에게 할당된 과업을 목표 시간 내에 과업을 효율적으로 수행했는가의 정도를 측정하는 것이다. 척도로는 과업 목표 달성도, 단위 시간당 생산량, 단위 생산량 소요 시간, 계획 경비 대 실제 비용의 비율, 인사 평가 등이 있다.
Yukl(1981)은 효과성 평가 기준을 다음과 같이 지적하였다.
첫째, 과업 성과와 목표 달성이다. 즉 리더가 이끄는 집단 또는 조직이 얼마나 성공적으로 과업을 수행하였으며, 또한 목표의 달성 정도로서 업무 수행 등과 관련한 불량건수나 판매의 증가, 이익의 발생 등과 같은 객관적 척도로 효과성을 측정한다.
둘째, 리더에 해단 조직 구성원의 태도이다. 구성원들의 욕구와 기대에 따른 만족 수준, 리더에 대한 신뢰성이나 명령에 따른 직무 이행이 정도 등으로서 주관성을 가지고 측정해야 하는 것들이다.
셋째, 집단 행위의 질에 대한 리더의 공헌이다. 주로 관찰자에 의하여 지작되어지는 것으로서 집단 응집력, 조직 구성원간의 협동, 부하들의 동기 유발의 수준과 같이 리더가 근로 생활의 질을 향상시키고 구성원에게 자신감을 부여하며 그들의 심리적 성장과 발전에 기여하고 있는 정도인 기여도에 대한 측정이다.
참고문헌
김학중(2009) : 비전불패, 넥서스CROSS
남대원(2002) : 당신에게도 비전은 있다, 연음사
마일즈 먼로 저, 최예자 역(2009) : 비전의 힘, 프리셉트
박경록(2000) : 생존의 조건 비전만들기, 리더
송윤호(2008) : 기업이여 희망찬 비전을 만들어라, 한아름기업경영시스템
한홍진(2010) : 학교의 미래를 바꾸는 비전혁명, 두남

키워드

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