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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 노동법의 제정
1. 노동법 제정
2. 5.16 쿠테타 이후 개정
3. 10월 유신 이후 개정
4. 5․17 친위 쿠테타 이후 개정
5. 1987년 노동법 개정
6. 노동법 일부 개정
7. 노동법 날치기 개악
8. 노동법의 여야 합의 개악
9. 김대중정부와 노사정위원회 합의

Ⅲ. 노동법의 내용
1. 노동의 권리
1) 헌법 제33조 1,6항
2) 3-5항
2. 노동3권
1) 헌법 제33조 1-3항
2) 노동기본권의 제한

Ⅳ. 노동법의 변화

Ⅴ. 노동법의 체계
1. 다른 법률과의 관계
1) 시민법과 노동법의 관계
2) 경제법과 노동법
2. 개별적 노동관계법과 집단적 노동관계법
1) 개별적 노동관계법
2) 집단적 노동관계법
3. 노동법의 해석

Ⅵ. 노동법의 유연화와 규제완화

Ⅶ. 노동법의 문제해결

참고문헌

본문내용

은 일반적인 의미에서의 법개정이라고 볼 수 없을 정도로 파행적이고 일방적인 것이었다. 따라서 그것에 대한 고찰은 노동법 개정 역사에 대한 고찰이 아니라 노동법 개정의 전사(前史)일 수밖에 없는 것이다.
Ⅴ. 노동법의 체계
1. 다른 법률과의 관계
1) 시민법과 노동법의 관계
시민법 : 개인과 국가 간의 관계에서 개인을 국가권력으로부터 보호하려는 자유권적 사상에서 기초. 소유권 불가침의 원칙. 개인 상호 간의 관계에서는 자유의 사에 맡기는 계약자유의 원칙
노동법은 이러한 시민법(민법, 상법)에 대한 특별법의 지위
2) 경제법과 노동법
사회보장법과 노동법 : 노동 의사 및 능력이 있는 노동자 보호, 근로능력이 없는 국 민의 생존권 보장
2. 개별적 노동관계법과 집단적 노동관계법
1) 개별적 노동관계법
근로계약과 관련한 제반 문제, 개별 근로자와 사용자 간의 관계를 다루는 법 : 근기법, 선원법, 산업재해보상보험법, 근로자직업훈련촉진법, 고용보험법, 고용정책기본법, 직업안정법
2) 집단적 노동관계법
노동자들의 단결, 교섭, 쟁의에 관한 문제를 다루는 법 : 노동조합법, 노동위원회법, 노사협의회법 등
3. 노동법의 해석
노동관계의 법적 해석은 헌법, 근기법 등과 같은 실정법에 의해서만 이루어지지 않는다.
판례, 단체협약, 사규, 취업규칙, 근로계약, 행정해석의 법적 효력
Ⅵ. 노동법의 유연화와 규제완화
20세기말부터 선국에서 노동법의 화두는 노동법의 탄력화 및 규제완화가 되고 있다. 그 구체적인 실현방식은 국가마다 다르지만 어떻든 이들 국가들의 향후 노동법의 방향은 유연화와 규제완화를 배제하고서는 이해할 수 없게 되었다.
유력화규제완화의 배경으로 경제의 지구화(globalization), 경제의 불안정화, 실업문제의 심각화, 급속한 기술혁신 및 산업구조의 변화, 국가의 규제기능 축소, 고용형태의 다양화 등이 거론되고 있다. 아울러 근로자들의 생활환경, 인생관 등이 다양화되고 다양한 근로방식이 요구되고 있다는 점도 노동법의 유연화를 촉진하는 한 요인이 되고 있다. 예컨대 파트타임 근로, 재택근무의 보급은 적어도 부분적으로는 그러한 근로형태를 희망하는 근로자의 존재를 원인으로 하는 것이고, 이는 법률이나 단체협약에 의한 근로조건의 집단적획일적 결정의 의의를 후퇴시켜 개별계약에 의한 근로조건 결정의 비중을 증대시키고 있다.
노동법에서의 유연화는 주로 근로조건의 규정 시스템에 관계되는 개념이라고 할 수 있다. 즉 근로조건은 통상 국가의 노동자보호법을 최저기준으로 하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 제요소에 의해 결정되는데, 노동법의 유연화란 이러한 제요소로부터 이루어지는 규정시스템의 변경, 특히 국가법이나 산업별 단체협약의 비중을 저하시키고 하위수준(사업장수준 또는 개인수준)에서 결정의 자유를 확대하는 것을 의미하는 개념으로 이해된다. 구체적으로는 최저기준을 정한 법률적 규제의 완화, 비정규근로자 고용의 자유화, 법률규정으로부터 당사자 자치로의 변경, 그리고 단체협약으로부터 사업장 혹은 개인수준으로의 중점 이동 등을 포함하게 된다. 노동법의 유연화는 기본적으로 규제완화의 개념을 포섭하는 상위개념이라 이해할 수 있다.
노동법의 유연화의 현상형태는 크게 ‘법률적 규제의 완화’와 ‘근로조건 결정시스템의 변경’으로 나타난다.
노동보호법제를 채택하고 있는 대륙법계에서 법률상의 규제완화가 강하게 요구된다. 그 전형적인 예가 독일이다. 독일에서 비정규고용 범위의 확대, 폐점시간을 포함한 근로시간제도의 유연화, 해고제한의 완화, 최저기준의 저하 등을 위해 1980년대 후반부터 지속적으로 법을 개정하여 왔다. 일본에서는 1998년의 법개정을 통해 근로계약기간, 근로시간 등에서 노동의 유연화를 제고시키고 있다.
이와 더불어 근로조건을 결정함에 있어 하위 시스템의 비중이 높아지는 경향이 보인다. 20세기부터 이미 유럽제국에서는 법률적 규제가 완화되면서 산별단체협약이나 집단적 협정을 중시하는 방향으로 근로조건 결정시스템이 제도화되어 왔다. 최근에 와서는 산업별 단체협약에 의한 횡단적 근로조건 결정이 후퇴하고 기업 수준의 노사관계의 중요성이 증가되는 경향이 보인다. 산업 수준의 단체협약과 기업수준의 경영협정의 이원적 구조를 이루는 독일의 경우 종업원평의회가 체결하는 경영협정의 비중이 증대하는 현상이 보이고 있다. 일본에서도 법률적 규제로부터 당사자 자치로의 중심 이동이 현저하다.
Ⅶ. 노동법의 문제해결
노동조합 간부로서 활동하다보면 여러 가지 노동법 지식이 필요한 문제들이 발생한다. 이 때 문제해결을 위해 생각해 보아야 할 것은 다음과 같다.
- 먼저 사실관계를 정확하게 파악해야 한다.
- 우리가 주장하는 사실을 뒷받침하는 증거들(서류, 목격자 등)은 있는가, 간부라면 이러한 것들을 꼼꼼히 챙겨야 한다. 문제가 생기고 나서 확보하기는 어려우며 평소부터 준비하는 능력을 가져야 한다.
- 우리가 요구하는 사항과 법률적 근거는 무엇인가,
- 회사측의 주장과 근거는 무엇이 있을까를 생각해 본다.
- 위 사항들을 종합적으로 검토하여 해답을 찾는다(노동법이나 현재의 판례행정해석상 우리가 불리한 경우도 있다. 그러나 근로기준법에 따른 결론은 최저기준에 관한 것이므로 회사측과 교섭을 통해 우리주장을 관철할 방법을 찾아보아야 한다).
- 현장에서 위 해답을 관철하기 위한 조건들을 생각해 본다(노동법적 결론이 우리쪽에 유리하다고 해도 법적 구제절차는 시간을 필요로 하고 입증의 문제가 있어 결과가 반드시 우리에게 유리하다는 보장도 없기 때문이다)
판례
- 대법원 판례를 변경하기는 매우 어렵다
- 부당한 판례 또는 불리한 판례라고 하여도 그 내용을 알고 있어야 한다.
참고문헌
◎ 김영문, 제3자관련 근로관계의 노동법적 문제와 해결방안, 한국기업법학회, 2007
◎ 임종률, 노동법, 박영사, 1999.
◎ 이영희, 노동기본권의 이론과 실제, 까치, 1990
◎ 이흥재, 노동법제정의 특징과 전진한의 역할, 서울대학교 법학연구소, 2009
◎ 이동임 외 1명, 노동시장 규제완화와 비정규직 고용정책, 한독경상학회, 2006
◎ 우무균, 노동환경의 변화와 노동법의 기본이념에 관한 고찰, 한국산업노동학회, 2005

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