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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노무관리의 의미

Ⅲ. 노무관리의 내용
1. 임금관리
2. 퇴직금관리
1) 관리의 필요성
2) 산정방법
3) 산정내용
3. 의료보험․국민연금 관리
1) 관리의 필요성
2) 관리내용
4. 산업재해에 대한 관리
1) 사업재해 발생시 주의점
2) 민사분쟁 및 적절한 합의 해결
5. 안전관리
1) 안전관리의 중요성
2) 안전교육
3) 안전에 대한 지도
4) 무재해 운동
6. 고용보험 관리
1) 관리의 필요성
2) 보험료의 납부 대행
3) 정부의 지원이 있는 직업교육 등의 안내
4) 정부의 각종 지원금의 대리신청
7. 노동조합 관련업무
8. 취업규칙 등의 작성, 변경 등
1) 취업규칙 등의 중요성
2) 제 관리규정의 자성․변경․신고

Ⅳ. 노무관리의 발전과정

Ⅴ. 노무관리의 노동법
1. 노동법은 자본주의 경제를 안정적이고 지속적으로 유지․발전시키는 역할을 한다
2. 노동법은 크게 ‘개별적 근로관계법’, ‘집단적 노사관계법’, ‘협력적 노사관계법’ 및 ‘고용관련법’으로 구분할 수 있다
1) 개별적 근로관계법
2) 집단적 노사관계법
3) 협력적 노사관계법
4) 고용관련법

Ⅵ. 노무관리의 노동조합

Ⅶ. 노무관리의 성공 사례
1. A기업 : 경영도 흑자, 노무관리도 성공
1) 현지 파트너로부터 배운다
2) 근로자의 자기계발을 지원한다
3) 노조의 요구를 수시로 파악한다
4) 지역사회와 관계에서도 모범
5) 한국 연수를 노무관리에 응용
6) 비공식 커뮤니케이션을 이용한다
7) 노무관리의 중요성을 자각한 관리자
8) 노무관리도 현지화
9) 인센티브제 도입으로 노무관리 개선
2. B기업 : 근로자에게 자부심을 심고 선진경영 추구
1) 공원 같은 공장 분위기
2) 베트남 근로자의 신뢰를 받는 관리자
3) 종업원의 복지를 생각하는 관리자
4) 노동조합을 파트너로
5) 말보다는 실천
6) 평소에 근로자를 인격적으로 대하는 것이 노무관리의 첩경
7) 유교 덕목을 관리자의 덕목으로
8) 자기계발과 의사소통을 동시에
9) 복지와 자존심을 함께

Ⅷ. 노무관리의 전략

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

는 것이 노무관리의 첩경
- L 사장은 노무관리에서도 체계적으로 잘 해야겠다고 의도적으로 노력하는 것보다는 평상시에 현지인들을 인격적으로 대우하는 것이 중요하다고 말한다. 이 나라는 생활수준에 비해 인권, 노동환경 등이 매우 발달한 편이므로 한국식으로 권위로 밀어붙여서는 안된다고 주의하고 있다. 논리나 이론적으로 설득하지 않고 상명하복식으로 밀어붙이면 상하간의 문제를 넘어 민족문제로 비화되기도 한다고 했다. 즉 한 두 사람의 문제가 회사전체 문제가 될 수 있다고 한다. 자존심을 건드리거나 시키기만 하면 문제가 되는 것이다.
7) 유교 덕목을 관리자의 덕목으로
- 사장 L씨는 한국 관리자들의 반듯한 생활도 훌륭한 노사관계에 빼 놓을 수 없는 요소라고 말한다. 도덕적으로 문란하면 통솔력을 발휘할 수 없다는 것이다. 운전수를 통해서, 동네사람을 통해서 관리자들의 행실에 대한 소문에 순식간에 번져나간다고 한다. 베트남이 도덕적으로 개방된 듯이 보이지만 성생활이 문란하면 사회적으로 인정받지 못한다고 한다.
8) 자기계발과 의사소통을 동시에
- 한국인과 베트남인 간의 의사소통을 위해서 그의 공장에서는 언어교육을 강조하고 있다. 즉 베트남인에게는 한국어와 영어를, 한국인에게는 베트남어와 영어를 교육하고 있다.
9) 복지와 자존심을 함께
- 이 기업은 세계 일류를 베트남에서 만든다는 모토를 내걸고 활동해 왔다. 이 기업은 브라운 관을 생산하고 있는데 종업원들에게 세계 최고의 제품을 만들자고 외치고 있다. 그 목표는 달성했다고 한다. 그래서 한국계 기업 내에서만 우수한 것이 아니라 베트남내 모든 기업 가운데서 모범이 된다고 할 수 있다. 공장의 시설, 복지 시설은 선진국 수준을 자랑한다고 할 만하다. 그래서 베트남 고위관료들의 산업시찰, 베트남 방문 외국인의 산업 시찰에서 빠지지 않는 곳이다.
Ⅷ. 노무관리의 전략
* 사용자의 노무관리 전략은 크게 셋으로 나누어 볼 수 있다. 첫째는 사용자 혹은 그 대리인인 중간관리자가 노동자를 지시·감독·통제·평가하는 직접적인 인간적 관리이다. 둘째는 회사의 조직과 규칙, 관행을 통해 이루어지는 \'제도적 관리\'의 방식이다. 셋째로는 다양한 형태의 \'유인\'을 제공하여 노동자들로 하여금 사용자의 경영 목표를 내면화하여 스스로 의욕적으로 노동을 지출하도록 만드는 \'자발적 참여\'를 이끌어 내는 방식이다. 실제의 노무관리는 이 세 가지 방식이 모두 다양하게 배합되어 사용되지만, 전체적으로 사용자의 노무관리 전략은 시대적으로 첫 번째에서 두 번째, 그리고 최근에는 세 번째를 더더욱 강조하는 방향으로 변화해왔다.
* 노동자의 자발성을 이끌어내는 관리전략은 노동자를 \'종합적으로 관리\'함으로써 비로소 가능하다는 특징을 지닌다. 즉 단순히 노동력의 보유자·제공자인 노동자가 아니라 생활인(임금을 받아 가족 생활을 영위한다)으로서의 노동자, 나아가 사회·정치적 존재로서의 노동자라는 전인격적 존재로서의 노동자에 대한 전면적 파악과 이해가 전제되고 그에 기초한 다면적인 관리체제가 구축되어야만 노동자의 노동참여 의식, 자발성의 발휘를 기대할 수 있다는 것이다. 직접적인 감시와 통제의 강화에 의한 노동, 집단적 규율과 합리화된 조직체계를 통한 발휘하는 집단노동, 나아가 사회적인 욕구의 충족(혹은 그에 대한 기대)을 통해 자발성 발휘하는 노동, 이 세 측면을 모두 포괄할 수 있는 \'종합적 관리체제의 구축\'을 사용자는 지향하게 된다.
Ⅸ. 결론
대부분의 국가에서 소위 보수/급여(remuneration)는 임금(salary)에 수당(benefits)을 합산하는 형태로 되어있다. 브라질의 경우에도 거의 비슷한 체계를 형성하나 노동법과 사회복지법의 규정으로 보수는 임금 외에도 수당과 사회복지기금이 더 포함된다는 점이 큰 차이점이다. 노동법이 규정하는 보수에 관한 규정들을 개략적으로 설명하면 다음과 같다. 이러한 수당과 사회복지기금은 법적인 강제성을 지니고 있기 때문에 미국 등 선진국의 제도에 익숙한 한국기업으로서는 적지 않은 종류의 법정 의무수당과 사회복지기금에 놀랄 수밖에 없을 것이다. 이러한 의무수당에는 연말에 지급하는 제13번째 임금(13th salary), 유급휴가, 출산휴가 등 상당히 다양하다. 또한, 노동력이 집중되어있는 상파울로나 리오데자네이로 등 대도시에서는 기업간의 경쟁에 의해 형성된 관행으로 자발적 성격의 추가수당이 존재한다. 예컨대, 브라질의 공공의료보험제도나 공공연금제도는 실효성이 거의 없기 때문에 중간규모이상의 기업이면 대부분 직원들을 대상으로 민간연금제도를 운영하고 있다.
이러한 모든 혜택을 추산하면 일반적으로 기업이 종업원에게 추가 부담하는 비용은 대략 150-250%에 달하는 것으로 알려지고 있다. 소위 법정의무지출만 부담한다고 하더라도 보통 임금의 80-110%가량에 해당하는 추가지출이 있기 때문에 기업의 부담이 상대적으로 크다. 그래서 브라질의 투자유인 중 값 싼 노동력을 우선순위로 삼기에는 이미 문제가 있다.
한편, 이러한 고용비용의 문제는 투자기업으로서는 상당히 중요한 문제이기 때문에 여러 투자대상 국가를 상대로 비교적인 관점에서 신중히 조사해야 할 것이다. 그러나 이러한 노동조건은 수시적, 상대적으로 변화하기 때문에 본장에서는 전체적인 맥락을 잡는 정도에 그치겠다. 그리고 투자기업이 고용, 보수결정, 복지정책, 노무관리정책 등을 결정할 때에 가급적이면 현지전문가와 사전에 구체적인 협의를 하여 기업노무정책을 결정하는 것이 좋다.
연방헌법과 노동법의 모든 규정을 고려할 경우 통상적으로 노동자 1인을 고용하는데 임금외에 지출되는 추가비용, 즉 소위 사회비용(encargos sociais)을 일반생산근로자를 기준으로 산출하면 대략 임금의 102% 가량이 된다.
참고문헌
* 강영식, 채용에서 퇴직까지 인사노무관리, 코페하우스, 2012
* 신쌍식, 인사 노무 관리의 모든 것, 청림출판, 2000
* 전혜선, 성공하는 기업의 현장 노무관리, 일간건설신문, 2006
* 최정일, 건설업 노무관리 실무, 삼일인포마인, 2011
* 홍성암, 노무 관리는 과학이다, 역사넷, 2007
* SBC노무관리연구회, 초우량 노무 관리 전략, 전략기업컨설팅, 2002

키워드

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