목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 인사관리의 배경
1. 전통적 기업의 병
2. 경영환경의 변화
3. Digital 환경
4. 디지털 시대의 특징(경영환경)
1) 확산성
2) 복잡성
3) 개체성
4) 가상성
5. 변화의 속도
6. 지식자산
Ⅲ. 인사관리의 체계
1. 철학
2. 제도
Ⅳ. 인사관리의 규정
Ⅴ. 인사관리의 이동
1. 이동의 의의
2. 이동의 목적
1) 후계자 양성
2) 인적 자원의 효율적 활용
3) 자아발전 기회 확대
4) 근로의욕의 쇄신
5) 조직 활성화
3. 이동 과정
1) 이동계획의 준비
2) 이동계획의 실시
3) 이동 후의 사후관리
4. 이동의 유형
1) 생산 및 판매 변화에 의한 이동
2) 전환 또는 순환근무
3) 다기능 양성을 위한 이동
4) 교대근무
5) 교정적 이동
6) 재교육 또는 기술변화에 의한 이동
5. 이동관리의 유의사항
1) 기초자료의 확보
2) 이동방침
3) 양적, 질적 조정
4) 경력 및 능력 개발
5) 인사교류
Ⅵ. 인사관리의 직능자격제도
Ⅶ. 인사관리의 인사고과제도
1. 인사고과의 종류
2. 개인별ㆍ팀별 업적평가 기준설정
3. 개인별ㆍ팀별 업적평가의 방법
1) 고과절차
2) 고과등급
3) 업적평가 결과의 활용
Ⅷ. 향후 인사관리의 제고 과제
Ⅸ. 결론
참고문헌
Ⅱ. 인사관리의 배경
1. 전통적 기업의 병
2. 경영환경의 변화
3. Digital 환경
4. 디지털 시대의 특징(경영환경)
1) 확산성
2) 복잡성
3) 개체성
4) 가상성
5. 변화의 속도
6. 지식자산
Ⅲ. 인사관리의 체계
1. 철학
2. 제도
Ⅳ. 인사관리의 규정
Ⅴ. 인사관리의 이동
1. 이동의 의의
2. 이동의 목적
1) 후계자 양성
2) 인적 자원의 효율적 활용
3) 자아발전 기회 확대
4) 근로의욕의 쇄신
5) 조직 활성화
3. 이동 과정
1) 이동계획의 준비
2) 이동계획의 실시
3) 이동 후의 사후관리
4. 이동의 유형
1) 생산 및 판매 변화에 의한 이동
2) 전환 또는 순환근무
3) 다기능 양성을 위한 이동
4) 교대근무
5) 교정적 이동
6) 재교육 또는 기술변화에 의한 이동
5. 이동관리의 유의사항
1) 기초자료의 확보
2) 이동방침
3) 양적, 질적 조정
4) 경력 및 능력 개발
5) 인사교류
Ⅵ. 인사관리의 직능자격제도
Ⅶ. 인사관리의 인사고과제도
1. 인사고과의 종류
2. 개인별ㆍ팀별 업적평가 기준설정
3. 개인별ㆍ팀별 업적평가의 방법
1) 고과절차
2) 고과등급
3) 업적평가 결과의 활용
Ⅷ. 향후 인사관리의 제고 과제
Ⅸ. 결론
참고문헌
본문내용
단고과는 개인의 연봉(업적급)에 반영된다.
2. 개인별ㆍ팀별 업적평가 기준설정
당사가 실시하는 인사고과 중에서 목표관리와 연계하여 목표달성도에 따라 평가하는 고과는 개인에 대해서는 업적고과가 있고, 집단에 대해서는 사업부평가와 부서평가가 있다. 또한 이러한 고과제도는 모두 사전목표평가와 사후실적평가로 나누어 실시한다.
특히 실적에 대한 사후평가뿐만 아니라 설정된 목표에 대해 사전평가를 실시하는 것은 당사 인사고과의 특징이라고 할 수 있으며, 이것은 목표설정의 중요성을 인사고과에 반영한 것이다.
업적평가는 상반기(1/1~6/30)와 하반기(7/1~12/31)로 나누어 실시하며, 가중치는 사전목표평가 40%, 상반기 실적평가 20%, 하반기 실적평가 40%로 구성되어 있다.
사전목표평가의 평가기준은 첫째, 의욕수준ㆍ조직전체에 대한 목표의 비중ㆍ전년대비 신장수준ㆍ기업가적 정신 등을 감안한 평가이고, 둘째, 전략성 및 개혁성ㆍ변화에 대한 적극성 평가로서 목표달성을 위한 핵심전략 및 전술의 제시여부ㆍ목표달성에 걸림돌이 되는 장애의 제거 및 개혁성ㆍ변화에 대한 적극성 등이 구체적으로 제시되어 있는가에 대한 평가이고, 셋째, 난이도 및 실행가능성ㆍ독창성에 대한 평가로서 목표달성의 예상 난이도 및 실행가능성ㆍ독창성 정도 등을 파악하여 목표가 실제로 달성될 수 있겠는가를 분석 평가하는 것이다.
사후실적평가는 수립된 목표의 달성도를 평가하는 것으로서 수립된 목표를 얼마만큼 실적으로 나타냈는가에 대한 평가이다. 당사는 자기평가제를 도입하여 목표 및 실적에 대한 평가를 본인 스스로 평가기준에 의하여 자율적으로 평가하게 하고 이를 상위자와 평가면담을 실시함으로써 평가에 대한 공정성을 실현하고 있다.
3. 개인별ㆍ팀별 업적평가의 방법
1) 고과절차
고과는 우선 자율평가기준에 의해 본인 스스로 자기평가를 실시하며, 이를 1차 평가자에게 제출한다. 1차 평가자는 자기평가를 참고로 하여 평가를 하며, 평가점수가 자기평가점수와 일치할 때에는 평가표에 기재하나, 불일치할 경우에는 상이한 점을 조사하고 피평가자와 면담을 한 후 평가점수를 기재한다. 1차 평가 후 2차 평가를 실시하며, 1차와 2차의 평가점수 반영비율은 50% : 50%이며 자기평가점수는 반영되지 않는다.
2) 고과등급
인사고과는A / B+ / B˚/ B- / C 5단계로 평가한다.
고과의 오류를 줄이기 위해 강제배분을 적용한다.
등급배분율(강제배분)
고과등급
배분율
고과등급
배분율
A
10%
B-
10%
B+
20%
C
5%
B˚
55%
3) 업적평가 결과의 활용
업적평가의 결과는 일정비율 승진에 반영되며, 연봉책정시 업적급에 반영된다. 승진에 반영되는 비율은 최근 2개년간에 실시한 전체 인사고과 70점 중 업적평가는 20점이 반영된다.
Ⅷ. 향후 인사관리의 제고 과제
내외부의 변화와 그에 따른 새로운 요구사항의 측면들은 상호연관적으로로 작용하여 인사관리의 새로운 방향 및 새로운 시스템의 도입의 필요성에 대한 근거를 제시하고 있다. 즉 기업의 경영철학은 조직의 목표와 개인의 목표를 일치시키며 더 나아가 사회 및 인류의 목표를 일치시켜야 한다는 새로운 인간 존중의 정신을 발판으로 인적자원관리를 표방하고 있는데 이는 모든 구성원 개개인들이 스스로의 판단과 결정에 따라 일을 수행하고 그 결과에 대해서도 책임을 지는 자율관리 방식과 업무재설계라는 대전제 하에서만이 가능해질 수 있다..
따라서 인사관리에 대한 개념을 통제와 명령에서 벗어난『전사원의 쎌프리더화:개털이론』와『자율경영 문화창출: 눈오는 날의 개이론』을 기본 틀로 삼아 새롭게 정립하고 이에 맞게 인사이념인사목표인사방침을 정립, 설계, 마련해야 할 것이며 우리의 환경과 실정에 맞는 혁신적인업무재설계로 타성타파와 장기적인 안목의 구비아래 업무수행절차를 새롭게 구성하여야 하는 노력이 꼭 수반되어져야 하는 것이다.
◎개털이론(전사원의 유기체적 셀프리더화) & ◎눈오는 날의 개이론(자율경영문화)
긴 겨울에 내린 눈을 맞는 개의 신바람난 행위(눈오는 날의 개이론)와 온도 변화에 적응하여 더운 여름에만 털갈이를 하는 환경변화에 대한 놀라운 자연발생적 적응력(개털이론)을 인적자원관리론의 견지에서 파악한 이론으로 전자는 구성원 개인목표와 조직의 목표를 동시에 수행하기를 도와주는 조직문화의 분위기를 발전적인 방향으로 개선하자는 의미이며 후자는 개별적인 통제와 규제없이도 조직구성원 스스로가 적합한 수행을 자연스럽게 수행하도록 하는 유기체적인 조직의 개념을 말하는 것이다.
즉 『개털이론』을 수행하기 위한 시스템으로서 『눈오는 날의 개이론』에서의 ‘눈’에 해당하는 조직내부의 변화가 바로 인적자원관리론의 핵심과제 인 것이다
Ⅸ. 결론
인적자원관리는 ‘조직이 필요로 하는 인력의 조달유지개발활용을 자율성과 책임성 원리에 기초하여 관리하는 것‘이라 할 수 있다. 그러나 이러한 정의는 조직의 관점에 치우친 정의이다. 조직은 조직에 참가하는 구성원 개인의 목적도 만족시켜야 한다. 따라서 현대적 의미에 있어 인적자원관리의 정의는 「조직의 구성원들이 내외부 환경변화에 자발적으로 대응하면서 조직의 목적달성에 적극적으로 기여하게 하여 조직의 발전과 함께 개인의 만족과 발전을 동시에 달성케 하는 철학과, 이를 실현하는 관리, 제도 및 기술의 체계」라고 정리할 수 있다. 이렇게 빠르게 변화하는 시대조류에 조직의 구성원들이 빠르게 대처 할 수 있는 여건을 마련해주는 것이 인사관리를 공부하는 사람과 최고경영자의 공통의 선결과제 일 것이다.
참고문헌
◈ 권선행, 인사관리의 특수성을 고려한 인사평가시스템 데이터베이스 설계에 관한 연구, 명지대학교, 2010
◈ 김덕중, 성과주의 인사관리의 효과적 도입에 관한 연구, 연세대학교, 2007
◈ 김동배 외 2명, 인사관리시스템의 선행요인에 대한 탐색적 연구, 한국노동연구원, 2003
◈ 김재구 외 2명, 인사관리시스템과 경영성과가 상호간에 미치는 영향에 대한 연구, 한국인사관리학회, 2003
◈ 이용진 외 1명, 국제인사관리정책과 인사관리 효과성에 관한 연구, 한국인적자원관리학회, 2010
◈ 최병우, 우리나라 기업의 인사관리 정책과 관행에 관한 연구, 건국대학교, 2004
2. 개인별ㆍ팀별 업적평가 기준설정
당사가 실시하는 인사고과 중에서 목표관리와 연계하여 목표달성도에 따라 평가하는 고과는 개인에 대해서는 업적고과가 있고, 집단에 대해서는 사업부평가와 부서평가가 있다. 또한 이러한 고과제도는 모두 사전목표평가와 사후실적평가로 나누어 실시한다.
특히 실적에 대한 사후평가뿐만 아니라 설정된 목표에 대해 사전평가를 실시하는 것은 당사 인사고과의 특징이라고 할 수 있으며, 이것은 목표설정의 중요성을 인사고과에 반영한 것이다.
업적평가는 상반기(1/1~6/30)와 하반기(7/1~12/31)로 나누어 실시하며, 가중치는 사전목표평가 40%, 상반기 실적평가 20%, 하반기 실적평가 40%로 구성되어 있다.
사전목표평가의 평가기준은 첫째, 의욕수준ㆍ조직전체에 대한 목표의 비중ㆍ전년대비 신장수준ㆍ기업가적 정신 등을 감안한 평가이고, 둘째, 전략성 및 개혁성ㆍ변화에 대한 적극성 평가로서 목표달성을 위한 핵심전략 및 전술의 제시여부ㆍ목표달성에 걸림돌이 되는 장애의 제거 및 개혁성ㆍ변화에 대한 적극성 등이 구체적으로 제시되어 있는가에 대한 평가이고, 셋째, 난이도 및 실행가능성ㆍ독창성에 대한 평가로서 목표달성의 예상 난이도 및 실행가능성ㆍ독창성 정도 등을 파악하여 목표가 실제로 달성될 수 있겠는가를 분석 평가하는 것이다.
사후실적평가는 수립된 목표의 달성도를 평가하는 것으로서 수립된 목표를 얼마만큼 실적으로 나타냈는가에 대한 평가이다. 당사는 자기평가제를 도입하여 목표 및 실적에 대한 평가를 본인 스스로 평가기준에 의하여 자율적으로 평가하게 하고 이를 상위자와 평가면담을 실시함으로써 평가에 대한 공정성을 실현하고 있다.
3. 개인별ㆍ팀별 업적평가의 방법
1) 고과절차
고과는 우선 자율평가기준에 의해 본인 스스로 자기평가를 실시하며, 이를 1차 평가자에게 제출한다. 1차 평가자는 자기평가를 참고로 하여 평가를 하며, 평가점수가 자기평가점수와 일치할 때에는 평가표에 기재하나, 불일치할 경우에는 상이한 점을 조사하고 피평가자와 면담을 한 후 평가점수를 기재한다. 1차 평가 후 2차 평가를 실시하며, 1차와 2차의 평가점수 반영비율은 50% : 50%이며 자기평가점수는 반영되지 않는다.
2) 고과등급
인사고과는A / B+ / B˚/ B- / C 5단계로 평가한다.
고과의 오류를 줄이기 위해 강제배분을 적용한다.
등급배분율(강제배분)
고과등급
배분율
고과등급
배분율
A
10%
B-
10%
B+
20%
C
5%
B˚
55%
3) 업적평가 결과의 활용
업적평가의 결과는 일정비율 승진에 반영되며, 연봉책정시 업적급에 반영된다. 승진에 반영되는 비율은 최근 2개년간에 실시한 전체 인사고과 70점 중 업적평가는 20점이 반영된다.
Ⅷ. 향후 인사관리의 제고 과제
내외부의 변화와 그에 따른 새로운 요구사항의 측면들은 상호연관적으로로 작용하여 인사관리의 새로운 방향 및 새로운 시스템의 도입의 필요성에 대한 근거를 제시하고 있다. 즉 기업의 경영철학은 조직의 목표와 개인의 목표를 일치시키며 더 나아가 사회 및 인류의 목표를 일치시켜야 한다는 새로운 인간 존중의 정신을 발판으로 인적자원관리를 표방하고 있는데 이는 모든 구성원 개개인들이 스스로의 판단과 결정에 따라 일을 수행하고 그 결과에 대해서도 책임을 지는 자율관리 방식과 업무재설계라는 대전제 하에서만이 가능해질 수 있다..
따라서 인사관리에 대한 개념을 통제와 명령에서 벗어난『전사원의 쎌프리더화:개털이론』와『자율경영 문화창출: 눈오는 날의 개이론』을 기본 틀로 삼아 새롭게 정립하고 이에 맞게 인사이념인사목표인사방침을 정립, 설계, 마련해야 할 것이며 우리의 환경과 실정에 맞는 혁신적인업무재설계로 타성타파와 장기적인 안목의 구비아래 업무수행절차를 새롭게 구성하여야 하는 노력이 꼭 수반되어져야 하는 것이다.
◎개털이론(전사원의 유기체적 셀프리더화) & ◎눈오는 날의 개이론(자율경영문화)
긴 겨울에 내린 눈을 맞는 개의 신바람난 행위(눈오는 날의 개이론)와 온도 변화에 적응하여 더운 여름에만 털갈이를 하는 환경변화에 대한 놀라운 자연발생적 적응력(개털이론)을 인적자원관리론의 견지에서 파악한 이론으로 전자는 구성원 개인목표와 조직의 목표를 동시에 수행하기를 도와주는 조직문화의 분위기를 발전적인 방향으로 개선하자는 의미이며 후자는 개별적인 통제와 규제없이도 조직구성원 스스로가 적합한 수행을 자연스럽게 수행하도록 하는 유기체적인 조직의 개념을 말하는 것이다.
즉 『개털이론』을 수행하기 위한 시스템으로서 『눈오는 날의 개이론』에서의 ‘눈’에 해당하는 조직내부의 변화가 바로 인적자원관리론의 핵심과제 인 것이다
Ⅸ. 결론
인적자원관리는 ‘조직이 필요로 하는 인력의 조달유지개발활용을 자율성과 책임성 원리에 기초하여 관리하는 것‘이라 할 수 있다. 그러나 이러한 정의는 조직의 관점에 치우친 정의이다. 조직은 조직에 참가하는 구성원 개인의 목적도 만족시켜야 한다. 따라서 현대적 의미에 있어 인적자원관리의 정의는 「조직의 구성원들이 내외부 환경변화에 자발적으로 대응하면서 조직의 목적달성에 적극적으로 기여하게 하여 조직의 발전과 함께 개인의 만족과 발전을 동시에 달성케 하는 철학과, 이를 실현하는 관리, 제도 및 기술의 체계」라고 정리할 수 있다. 이렇게 빠르게 변화하는 시대조류에 조직의 구성원들이 빠르게 대처 할 수 있는 여건을 마련해주는 것이 인사관리를 공부하는 사람과 최고경영자의 공통의 선결과제 일 것이다.
참고문헌
◈ 권선행, 인사관리의 특수성을 고려한 인사평가시스템 데이터베이스 설계에 관한 연구, 명지대학교, 2010
◈ 김덕중, 성과주의 인사관리의 효과적 도입에 관한 연구, 연세대학교, 2007
◈ 김동배 외 2명, 인사관리시스템의 선행요인에 대한 탐색적 연구, 한국노동연구원, 2003
◈ 김재구 외 2명, 인사관리시스템과 경영성과가 상호간에 미치는 영향에 대한 연구, 한국인사관리학회, 2003
◈ 이용진 외 1명, 국제인사관리정책과 인사관리 효과성에 관한 연구, 한국인적자원관리학회, 2010
◈ 최병우, 우리나라 기업의 인사관리 정책과 관행에 관한 연구, 건국대학교, 2004
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