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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 중국노무관리의 인권보호
1. 폭력, 강제노동의 금지
2. 보증금, 인보증 등의 금지

Ⅲ. 중국노무관리의 휴일과 휴가
1. 휴일
1) 주휴일
2) 법정 공휴일
3) 공의직무 수행일
4) 약정휴일
2. 휴가
1) 법정휴가
2) 약정휴가
3. 휴직
1) 업무상 질병․부상
2) 업무 외 질병
3) 기타의 휴직

Ⅳ. 중국노무관리의 현황
1. 인사관리
2. 노사관리

Ⅴ. 중국노무관리의 교육훈련
1. 직업훈련 의무
1) 직업훈련 실시를 외상투자기업의 의무사항으로 간주함
2) 사용자는 기업내에 직업훈련제도를 마련해야 하며 정부규정에 따라 직업훈련 경비를 사용해야 함
2. 직업훈련비 반납

Ⅵ. 중국노무관리의 전략
1. 업종 및 직급별 접근
1) 업종이나 작업환경의 특성상 부득이하게 현장 생산인력을 탄력있게 조절해야 하는 경우는 합자나 합작보다는 상대적으로 고용 자주권이 보장되는 독자기업 형태의 투자방식을 선택하는 것이 바람직함
2) 현장 생산인력을 탄력있게 조절해야 하는 업종의 경우, 임시공 형식의 고용이 필요한데 이 경우에는 외지인을 고용하는 문제가 중요한 요소로 부상함
3) 노동집약적 업종의 경우 연안 도시지역에서는 이미 당지인 노동자들이 기피하는 업종이지만, 몇몇 대표적인 대도시를 제외한 당지 지방정부는 산업유치 차원에서 아직도 노동집약적 업종의 진출을 적극적으로 제한하지 않고 있음
4) 다만, 외지인 고용비중이 높을 경우 현지의 부정적 시각이 문제가 될 수 있으므로, 현지 사회에 대한 기여나 봉사활동과 균형을 맞출 필요가 있음
5) 작업환경의 특성도 고려할 필요가 있음. 특히, 환경규제 대상 업종이나 작업환경이 특수한 시설이나 위험에 노출될 경우 환경이나 안전관련 기준에 대한 정보와 정책을 충분히 수집하여야 함
6) 직급에 따라서 급여체계를 다양화하는 방법은 비용 면에서 효과적인 방법이 될 수 있음
2. 파업 유형별 접근
1) 임금인상 파업
2) 감정대립

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

래하기 때문임.
- 이 경우는 신뢰회복에 초점을 맞춘 해결방안 강구가 바람직함.
- 많은 경우 감정대립의 당사자인 한국측 파견관리 직원을 송환하고 재발방지를 약속하는 형식으로 해결함.
- 대개는 상호 사회문화적 배경이 다르고, 특히 노동문화의 이질성이 큰데서 비롯되는 것이니 만큼, 일방적으로 수용하는 입장보다는 필요할 경우 적극적으로 상대방을 이해한다는 자세를 전제로 우리의 문화를 이해시키는 자세를 동시에 취하는 것이 필요함.
Ⅶ. 결론
독자 혹은 합자기업은 대부분 외국인이 사장을 맡는다. 일반적으로 그들은 중국의 관련 법률, 법규를 준수하지만, 미흡한 중국의 법률 체계나 느슨한 규정을 이용해 의무를 최대한 적게 혹은 이행하지 않으려는 자들이 적지 않다고 한다. 중국과 외국 양자의 지분이 동등하거나 거의 비슷한 기업에서 중국측 대표(이사장, 부사장)는 관계 조율과 근로자의 합법 권익 보호에 중요한 역할을 할 수 있으며 또한 해야 한다. 그러나 사실상 모든 중국측 대표가 원칙을 견지하는 것은 아니다
절대다수의 기업이 근로자와 근로계약을 체결하였다. 계약의 내용은 중국 ;노동법‘의 근로기준에 부합되지만 양로보험, 개인과 가족의 의료보험 등 사회보장은 받을 수 없고, 타지방의 근로자는 사회 보장에서 더욱 소외당하고 있다.
따라서 절대 다수의 근로자들은 불안감을 느끼고 있다. 최근 근로계약의 유효기간은 일반적으로 1~2년이고, 일부 외국인 사장은 심지어 일률적인 1년 만기의 근로계약 시행을 주장하기도 한다. 이와 동시에 ‘노동법’은 계약 만기 후 기업이 계약을 해지하고 해고당한 근로자에게는 어떠한 보상금도 주지 않을 수 있다고 규정하였다. 고용의 자유는 기업의 이익에는 최적이지만, 근로자 특히 중년 및 노년층 근로자들은 이로 인해 직장에 대한 불만을 토로하기도 하고, 근로계약 서명을 거부하면서 단체협약을 먼저 체결하고 단체협약에서 ‘노동법’에 따라 ‘만기 없는 근로계약(근속년수가 10년인 근로자가 근로계약을 갱신할 때 기업이 근로자의 요구에 응해 만기 없는, 즉 장기 근로계약을 체결한다)’의 조항을 명기해야 한다고 요구하기도 한다. 창업 10년을 넘은 외상투자 기업 자체가 많지 않고, 중국에서 적용하고 있는 만기 없는 근로계약 조항 역시 미비한 점이 많다. 이는 외상투자 기업에 많은 여지를 남겨, 공공연하게 혹은 우회적인 방식으로 ’만기 없는 근로계약에 관한 조항‘ 이행을 거부하거나 회피하는 경우가 상당히 많다.
현재 외상투자 기업의 공회 조직률은 높은 편이다. 그러나 공회의 활동 양상은 큰 편차를 보이고 있는데 이는 다음과 같은 세 가지로 나누어 볼 수 있다.
첫 째, 공회가 기업에서 법에 다라 본연의 지위를 누리고 있고 관리층과의 관계도 비교적 정상적이어서 그 역할을 수행할 수 있는 경우이다. 이러한 상황은 기업 창립 초기부터 존재했다기보다는 어느 정도의 ‘적응 시기’를 거친 후 상호 신뢰, 협력 관계를 구축한 경우가 많다. 대부분 공회주석(노조위원장)의 능력이 뛰어나 합자 이전에 공회 활동의 기초가 있고 중국인 경영자의 정치력이 뛰어난 기업에서 이러한 양상을 보인다. 둘째, 공회가 어느 정도 활동을 하고 있지만 중대한 사안에 대한 역할은 부족한 경우로, 새로 설립도니 기업의 공회에서 많이 발견된다. 공회 주석이 공회의 임무에 대해 잘 알지 못하고 있고 경험도 부족하다. 셋째, 공회의 지위가 불안하여 활동이 곤란한 경우이다. 외국인 경영자가 공회에 대해 대립적 정서를 갖고 있고, 중국인 경영자는 법에 따라 공회를 지지하지 않고 무원칙적으로 외국측에 끌려다니는 경우에 이러한 양상을 보인다. 일부 외국인 투자 독자기업의 겨우 사실상 외국인 경영자가 공회를 통제하는 곳도 있다.
외국측과 단체협상과 단체 협약을 추진하는 것은 상당히 어렵다. 그들은 일반적으로 단체 협약 체결에 신중한 태도를 취하고, 많은 경우 다국적회사의 본부나 지부의 결재를 거쳐야 하기 때문이다. 일부 외국인 투자자는 공회가 근로자를 대표해 기업과 평등한 협상을 진행할 지위와 권리를 갖는다는 것을 인정하지 않거나 두려워하는 경우도 있다. 또한 일부 공회 간부들은 단체협약 체결의 중요성에 대한 인식이 부족한 경우도 있다. 그러나 사실상 단체 협약을 체결한 기업은 예외없이 노사관계가 보다 안정되는 경향을 보이는 등, 단체협약 체결이 투자 환경 개선에 불리한 것이 아니라 오히려 도움이 된다.
일반적으로 외상투자 기업은 산재예방과 직업 훈련을 중요시 한다. 직업훈련을 위해 일부 대기업은 자체 교육 센터를 건립한다. 교육의 종류도 비교적 다양해 공장실습, 업무 교육, 안전교육, 전공교육, 특수공정훈련, 컴퓨터 등의 기능훈련 등이 있다. 훈련 방식도 다양해서 사내교육, 해외연수, 대학파견교육 혹은 개인이 자비로 대학에 가서 연수를 받고 시험에 합격한 후 다시 회사에 복귀하여 비용을 청구하는 방법 등이 있다. 상하이 폴크스바겐 자동차의 경우 근로자수가 약 1만 명인데, 이 가운데 매일 평균 5%의 근로자가 생산라인을 벗어나 직업훈련에 참여하고 있다.
공회 주석이 이사회에 참석하는 경우는 외상투자기업은 거의 없고, 주로 중국측 지주회사나 중국측과 외국측의 지분율이 같거나 근접한 소수의 합자회사에서 이루어지고 있다. 공회 주석이 사장단 회의에 참석할 수 있는 경우는 더욱 적다. 근로자의 직접적인 이익과 관련된 문제는 기업과 공회가 정기적 혹은 부정기적으로 상호 상황을 통보하거나 상의하며, 어떤 경우 근로자의 노동 및 복지와 관련된 규정에 대해 먼저 이러한 협상 시스템을 통해 공회의 의견을 듣기도 한다. 그러나 생산 경영 분야의 문제도 이러한 협상 시스템을 통해 논의하는 기업은 거의 없다.
참고문헌
김영진(2002), 중국현지 인사·노무관리 이렇게 해야 한다, 한국인사관리협회
박기임(2005), 중국진출 글로벌기업의 노무관리전략, 한국무역협회
신주식, 박혜영 외 1명(2011), 중국에서 기업하기, 생능
유병주(1998), 중국진출 한국기업 현지근로자 노무관리 연구, 한국인사관리학회
이규철(2010), 중국회사경영관리매뉴얼, 부연사
한기봉(1998), 대중국 투자기업의 인사·노무관리에 관한 연구, 한국외국어대학교

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