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소개글

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목차

Ⅰ. 신인사제도
1. 기본개념
2. 주요 용어
1) 직장구분
2) 직군구분
3) 직종구분
4) 직무구분
5) 직능구분
6) 직능등급
7) 직위(혹은 직책)
8) 직급
9) 자격
10) 광의의 승진
11) 협의의 승진
12) 승격
13) 승급

Ⅱ. 인사처리
1. 징계처분(파면․해임된 자, 금품․향응수수 및 공금횡령․유용자, 불법집단행동으로 징계처분된 자는 제외)을 받고 인사․보수 등에 제한을 받고 있는 자에 대한 처리
1) 승진임용
2) 승진소요최저연수
3) 경력평정
4) 승진후보자명부의 조정 등
5) 승급
6) 정근수당 및 정근수당가산금 지급을 위한 근무연수
7) 공무원연금법에 의한 재직기간
8) 포상
2. 징계처분에 대한 심사청구 등의 권리
3. 인사기록의 정리

Ⅲ. 인사시스템
1. 롯데
1) 인재상
2) 복리후생
2. 비비안
1) 인재상
2) 인사 및 교육제도
3. 우리은행
1) 우리 인재상
2) 인사제도
3) 인력개발제도
4. KT
1) KT의 인재상
2) 역할
3) 근무조건

Ⅳ. 인사고과시스템(인사평가시스템)
1. 설문조사의 목적과 내용
1) 핵심시스템
2) 인사고과결과의 활용
3) 인사고과에 대한 인식
2. 설문조사 결과분석
1) 핵심시스템
2) 인사고과결과의 활용
3) 인사고과에 대한 인식

Ⅴ. 인사행정
1. 발달배경
1) 정치․경제․사회적 변화
2) 영국
3) 미국
2. 의의
1) 개념
2) 기준
3) 효과

Ⅵ. 인사관리
1. 경쟁성의 강화
2. 능력발전
1) 공직의 분류를 좀 더 전문화하고, 공무원의 경력발전계획을 세워 이에 따른 보직관리가 이루어져야 한다
2) 교육훈련에 대해서는 일단 그에 대한 투자가 증가되어야 한다
3. 인력관리의 분권화

Ⅶ. 중앙인사기관

참고문헌

본문내용

나야 할 당위성이 있는 것이다.
교육훈련의 내용은 실무활용 중심으로 전환되어야 한다. 전문교육이 강화되되, 직급별 업무특성이 분석되어 그에 맞는 교육훈련체제가 수립되어야 한다. 부서의 책임자에 해당하는 고위 관리자에 대해서는 부처별 통합교육 혹은 정부 이외 기관의 고위 관리자와 함께 교육을 받도록 함으로써 관리자의 시야를 넓게 할 필요가 있다. 반면에 초급관리자 이하의 공무원에 대해서는 각 부처가 실무중심으로의 교육훈련을 실시하는 것이 바람직할 것이다.
교육훈련에서 개념적으로 교육과 훈련을 구별하기도 한다. 공무원도 단기적 업무능력 뿐 아니라 장기적인 발전과 잠재력 개발도 할 수 있도록 해야 한다. 그러나 제한된 자원으로 능력향상을 기하도록 하기 위해서는 업무에 활용할 수 있는 교육훈련에 더 비중을 두어야 할 것이다. 장기적 능력향상에 대해서는 프로그램이나 비용면에 있어서 본인과 조직이 부담을 분담하는 제도를 운영할 필요가 있다.
3. 인력관리의 분권화
성과지향적 인력관리는 분권화와 탄력적 인사시스템을 요한다. 성과는 업무 수행의 결과로 결정되기 때문에 공무원의 임용이나 평정 등에 있어서 실무에서 요구하는 내용들이 반영되어야 한다. 그러므로 정부 전체에 적용되는 보편적 기준보다 각 기관의 실정에 맞는 개별적 기준들이 개발될 필요가 있고, 이에 따른 인력관리가 이루어져야 하는 것이다.
또한 관리자에게는 성과를 거두기 위해서 그 휘하에 있는 공무원들을 충분히 활용할 수 있는 권한과 책임이 주어져야 한다. 조직을 관리하기 위한 충분한 권한이 없으면 관리자에게 그 성과에 대한 책임도 묻기 어렵다. 이것도 인력관리가 분권화되어야 하는 이유이다. 인력관리가 분권화될 경우 인사기준은 다양화될 것이며, 중앙에서 정한 기준은 덜 엄격하고 실무부서에 따라 변화가능성이 있어야 한다.
우리나라도 점차 인력관리가 분권화되어야 한다. 중앙인사기구는 주로 인사정책의 방향 제시와 인력관리에 필요한 전문적 기술의 제공 등으로 그 기능이 압축되고, 그 구체적 적용은 각 기관에서 담당토록 해야 한다. 인사관리가 분권화될 경우 중복행정으로 인한 낭비가 우려되기도 하나, 이것과 전문적 기준의 적용으로 인한 편익 중 어느 것이 더 클 것인가가 고려되어야 할 것이다.
인력관리의 분권화는 각 기관장의 안정적 직무수행을 전제로 한다. 기관장의 임용이 불안정할 경우 조직의 정책방향이 유지되기 어렵고, 이것은 조직의 목표에 대응한 인력정책을 수립집행하는 것을 어렵게 한다. 따라서 인력관리의 일관성을 유지하기 위해서는 자연히 중앙에서 만든 기준에 적합토록 하는 것에 만족하는 소극적 관리를 할 수밖에 없다. 그러므로 기관장의 안정적 직무수행은 필수적인데, 기간을 정할 수는 없으나 행정수반의 임기 내에 두 번 이상 기관장이 교체되어서는 안될 것이다.
기관장과 같은 고위 공직자의 직무수행에 안정성을 기하기 위해서는 이들을 임명하기 전에 검증하는 장치를 만들 필요가 있다. 유용한 수단이 정무직 공직자에 대한 국회의 인사청문회이다. 인사청문회는 공직임명후보자를 국민의 대표기관이 사전에 검증토록 함으로써 당사자를 충분히 파악하지 못하여 사후에 문제가 발생하는 것을 방지할 수 있으며, 대통령이 지는 고위직 인사의 임명에 대한 위험부담을 국회가 공유하는 효과를 가져오게 된다. 인사청문회를 거쳐 임명된 고위 공직자는 대통령의 신임과 국회의 동의라는 정치적 배경을 가지게 됨으로써 소신있고 안정적으로 직무를 수행할 수 있는 기반을 갖추게 된다.
Ⅶ. 중앙인사기관
중앙인사위원회는 대통령 직속의 위원회로 설치되었으며, 위원장, 상임위원(사무처장 겸직) 및 3인 이내의 비상임위원으로 구성되어있다. 주요 기능은 인사보수 등 인사관계법령의 제개정 심의를 포함한 인사행정에 관한 기본정책 수립, 3급 이상 고위직 공무원 인사심사, 공무원 처우개선 추진, 개방형 직위제도 운영, 인사감사 및 지도지원 업무 등이다. 중앙인사위원회의 조직으로는 사무처장 밑에 인사관리심의관과 인사정책심의관, 기획관리과, 정책지원과, 인사심사과, 인사정책과, 급여정책과, 직무분석과가 있다.
반면에 행정자치부에는 인사행정을 담당하는 인사국을 두었으며, 인사국 내에는 종전에 있던 인사기획과와 급여과를 폐지하고, 인사과, 복지과, 교육훈련과, 고시과, 복무과를 둠으로써 공무원의 임용에 관한 사항, 후생복지제도(연금포함)에 관한 사항, 교육훈련에 관한 사항과 징계에 관한 사항을 담당토록 하였다. 또한 소청심사위원회가 행정자치부 장관 소속으로 존속함으로써 소청에 관한 사항도 넓게는 행정자치부의 소관업무로 볼 수 있다.
그러므로 일반적으로 인식되는 중앙인사기관의 기능 중 준입법기능은 중앙인사위원회에, 준사법기능은 행정자치부(소청심사위원회)가 수행하며, 집행기능은 양 기관이 나누어 수행한다고 볼 수 있다. 단, 중앙인사위원회는 부처조직이 아니기 때문에 정부조직법의 해석에 의해 독자적으로 필요한 시행령을 만들 수 없는 기관이다. 따라서 이런 의미에서 준입법기능도 매우 제한적이며, 단순히 정책제안기능만 가지고 있다고 볼 수 있다. 감사기능 또한 양 기관에 나누어져 있는데, 중앙인사위원회는 3급 이상 공무원의 임용기준 및 절차에 대한 적합성과 임용에 대한 심사와 공무원 인사운영의 지도지원업무를 담당하며, 행정자치부도 인사과를 비롯한 각과마다 해당 업무와 관련된 지도지원업무를 하도록 기능이 부여되었다. 행정수반에 대한 인사의 보좌(권고)기능에 대해서는 일단 인사정책 및 기획의 업무를 담당하는 중앙인사위원회가 수행하는 것으로 보아야 할 것이다. 그러나 국무위원인 행정자치부장관이 이러한 기능을 수행하지 않는다고 보기도 어렵다.
참고문헌
○ 김판석(2002), 한국 인사행정의 발전방향, 한국행정연구원
○ 박희삼(2010), 인사고과에 대한 태도와 직무만족도에 관한 연구, 경희대학교
○ 이학균(2007), 정교한 인사시스템이 뒷받침되어야 한다, 한국인사관리협회
○ 정재훈(1998), 한국기업 신인사제도 도입의 실태와 과제, 인하대학교경영연구소
○ 정승수(2010), 역량기반 인사관리시스템의 발전 방안 연구, 한남대학교
○ POBA행정공제회(1970), 해제 공무원 인사처리에 대하여, 전남서무

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