목차
Ⅰ. 개요
Ⅱ. 여성능력과 의의
Ⅲ. 여성능력과 정보화시대
Ⅳ. 여성능력과 농업경영
Ⅴ. 여성능력과 제도
1. 이렇게 달라졌다
1) 사회적으로 평등한 경제주체로서의 여성의 지위를 반영
2) 모성보호비용의 사회분담화 기반을 마련
3) 가정과 직장의 양립지원을 강화
4) 여성근로자의 시간외․야업․휴일근로 제한을 합리적으로 조정
5) 차별적 고용관행 및 직장내 성희롱 예방을 위한 제도를 보완, 여성의 고용촉진을 위한 지원을 강조
6) 근로기준법
7) 남녀고용평등법
8) 고용보험법
2. 산전후휴가기간을 대폭 확대(60일→90일)하고 모성보호비용의 사회분담화 기반을 마련하였다
1) 개정전
2) 개정후
3) 현행
4) 산전후휴가급여 신청절차
3. 육아휴직 제도의 실효성을 제고, 가정과 직장의 양립지원 기반을 강화
1) 개정전
2) 개정후
3) 육아휴직급여 신청절차
4. 여성 및 연소 근로자의 사용금지 직종을 합리적 조정, 여성 및 연소자의 취업분야확대
1) 개정전
2) 개정후
5. 여성근로자의 시간외․야업․휴일근로 제한을 합리적 조정, 여성고용 촉진을 도모
1) 개정전
2) 개정후
6. 여성근로자의 갱내근로를 금지하던 것을 취재, 의료 등을 목적으로 하는 경우 허용, 여성 취업의 벽을 허물었다
1) 개정전
2) 개정후
참고문헌
Ⅱ. 여성능력과 의의
Ⅲ. 여성능력과 정보화시대
Ⅳ. 여성능력과 농업경영
Ⅴ. 여성능력과 제도
1. 이렇게 달라졌다
1) 사회적으로 평등한 경제주체로서의 여성의 지위를 반영
2) 모성보호비용의 사회분담화 기반을 마련
3) 가정과 직장의 양립지원을 강화
4) 여성근로자의 시간외․야업․휴일근로 제한을 합리적으로 조정
5) 차별적 고용관행 및 직장내 성희롱 예방을 위한 제도를 보완, 여성의 고용촉진을 위한 지원을 강조
6) 근로기준법
7) 남녀고용평등법
8) 고용보험법
2. 산전후휴가기간을 대폭 확대(60일→90일)하고 모성보호비용의 사회분담화 기반을 마련하였다
1) 개정전
2) 개정후
3) 현행
4) 산전후휴가급여 신청절차
3. 육아휴직 제도의 실효성을 제고, 가정과 직장의 양립지원 기반을 강화
1) 개정전
2) 개정후
3) 육아휴직급여 신청절차
4. 여성 및 연소 근로자의 사용금지 직종을 합리적 조정, 여성 및 연소자의 취업분야확대
1) 개정전
2) 개정후
5. 여성근로자의 시간외․야업․휴일근로 제한을 합리적 조정, 여성고용 촉진을 도모
1) 개정전
2) 개정후
6. 여성근로자의 갱내근로를 금지하던 것을 취재, 의료 등을 목적으로 하는 경우 허용, 여성 취업의 벽을 허물었다
1) 개정전
2) 개정후
참고문헌
본문내용
육하기 위하여 신청하는 경우 영아가 만 1세 되는 기간 이내에 휴직을 허용하여야 한다.
▶ 지급대상
육아휴직개시일 이전까지 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상인 근로자
▶ 지급액
1인당 월 20만원
사업주에게는 별도 육아휴직장려금 지급
▶ 신청 방법 및 절차
- 육아휴직 1개월이 경과하는 날 이후에
- 육아휴직급여신청서와 육아휴직확인서(사업주 확인)를
- 거주지 관할 고용안정센터에 제출
고용안정센터에서는 지급대상 요건을 검토 후 근로자가 거래하는 금융계좌에 입금
육아휴직급여신청서, 육아휴직확인서는 고용안정센터에 비치
4. 여성 및 연소 근로자의 사용금지 직종을 합리적 조정, 여성 및 연소자의 취업분야확대
1) 개정전
18세 미만자의 사용금지 직종 : 55개 직종
1여성의 사용금지 직종 : 6개 직종
2) 개정후
18세 미만자의 사용금지 직종 : 7개 직종
여성의 사용금지 직종
●임신중 : 12개 직종 ●임산부 이외의 여성 : 1개 직종
●산후 1년 미만 : 2개 직종
※수시로 필요한 경우 노동부장관이 산업안전정책심의위원회의 심의를 거쳐 지정고시
여성 및 연소근로자에 대해서는 정신적, 신체적 특성을 보호하기 위하여 도덕상 또는 보건상 유해위험한 직종에 대해 취업을 금지하도록 제도회하고 있다. 그러나 산업사회의 변화와 산업안전 장치의 발달보급으로 기존의 유해위험 요소가 감소되고, 또한 새로운 유해물질이 확인 되는 등 여성 및 연소자의 사용금지직종 개선이 필요하게 되었다.
이번 법개정에서는 이와 같은 문제점을 해결하기 위해, 산업안전보건법령에 의해 위험 예방이 가능한 직종 등은 여성 및 연소자의 사용금지 직종에서 제외하고 신체적 조건에 따라 18세미만 연소자(55개→7개 직종)와 여성은 모성보호 차원에서 임신중인 여성(6개→12개 직종), 산후 1년이 경과하지 아니한 여성(6개→2개 직종), 임산부 이외의 일반 여성(6개→1개 직종)으로 세분화하여 그 특성별로 규정하였다.
앞으로는 새로운 유해 업무가 발견되거나 필요하다고 인정되는 경우, 수시로 산업안전 보건정책심의위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 지정고시토록 하여 신속히 대응할 수 있도록 하였다.
5. 여성근로자의 시간외야업휴일근로 제한을 합리적 조정, 여성고용 촉진을 도모
1) 개정전
모든 여성의 시간외 근로 제한
●1일 2시간, 주 6시간, 연 150시간
모든 여성과 18세미만자의 야업휴일근로 제한
●본인의 동의, 노동부장관의 인가시 허용
2) 개정후
임산부에 대해서만 시간외 근로 제한
●임신 중인 여성 : 금지
●산후 1년이 경과하지 않은 여성-1일 2시간, 주 6시간, 연 150시간
●기타 여성 : 남성근로자와 동일
임산부와 18세미만자에 대해서만 야업휴일근로 제한
●임신 중인 여성 : 본인의 청구와 근로자 대표와의 협의, 노동부장관의 인가시 허용
●산후 1년이 경과하지 않은 여성 : 본인의 동의와 근로자 대표와의 협의, 노동부장관의 인가시 허용
●기타 여성 : 본인의 동의시 허용
최근 지식정보사회로 바뀌어 가면서 고용구조와 근무형태도 다양하게 변화하고 있다. 이같은 현실에서 모든 여성에 대하여 일률적으로 시간외야업휴일근로를 제한하는 것은 오히려 능력과 일할 의사를 가진 여성의 고용을 제한하여 헌법상 직업선택의 자유를 침해하는 문제가 있었고, 정보통신 등의 최첨단산업은 물론 철도, 병원, 대형유통업 등과 같은 전통산업에서도 여성 고용회피 요인으로 작용하는 측면이 없지 않았다.
따라서 임산부와 같이 특별히 모성에 대한 보호가 요구되는 경우 이외에는 여성의 취업을 제한하지 않는 것이 남녀고용평등의 취지에 맞는 것이며, ILO 야업근로협약(제171호 협약) 또한 출산 전후의 16주 및 산모나 유아의 건강을 위해 추가로 필요한 기간에 한해서만 야업근로를 금지하고 있다.
※ 독일은 여성의 연장근로 금지 등 규정을 위헌으로 판결하였음. 한편, 유럽재판소는 프랑스의 여성야업근로 제한이 EU의 남녀평등규정에 위반된다고 판결
한편, 99년 말 현재 직종별 여성근로자 현황을 보면, 여성근로자 164만명중 사무직 근로자는 64만명 정도에 불과하고 100만명 이상의 여성이 생산, 기능기술직, 판매서비스업 등에 종사하고 있는 것으로 나타나고 있다.
※ 『노동부, 99년 5인 이상 사업체 종사자에 대한 임금구조 기본통계조사(2000)』
이번 법 개정을 통해 생산서비스업을 포함한 전체 여성의 고용이 보다 촉진되고, 일한 만큼 정당한 보수를 받게 되고, 모성은 철저히 보호될 수 있을 것으로 기대한다.
또한 사업주 입장에서도 필요로 하는 인력을 남녀 구분 없이 능력에 따라 쓸 수 있으며, 인가절차 등과 관련된 노무관리비용도 줄어들게 되었다.
6. 여성근로자의 갱내근로를 금지하던 것을 취재, 의료 등을 목적으로 하는 경우 허용, 여성 취업의 벽을 허물었다
1) 개정전
갱내근로 금지
2) 개정후
원칙적으로 금지하되 일시적으로 보건의료, 보도취재 등을 목적으로 근무하는 경우에는 허용
① 보건의료 및 복지업무
② 신문출판방송 등을 위한 보도취재 업무
③ 학술연구를 위한 조사업무
④ 관리감독 업무
⑤ 1~4의 업무와 관련된 분야의 실습업무
지금까지는 여성이 갱내에서 일하는 것을 일률적으로 금지하고 있어 여성의 취업을 제한하는 측면이 있었다.
그러나 최근 여성의 사회참여가 늘어나면서 진출하는 분야 또한 다방면으로 확대되고 있는 점을 감안할 때, 여성의 갱내근로를 원천적으로 막는 것은 적절치 않다고 하겠다.
따라서 취재, 의료목적 등 업무성격에 따라 일시적으로 갱내에서 일할 필요가 있을 경우에는 이를 허용함으로써 직종에 있어서 남녀의 벽을 허물어 여성의 취업분야를 확대하였다.
참고문헌
김정희(2009), 여성 직업능력 교육프로그램 평가준거 개발, 경북대학교
배용수(2009), 지역 여성능력 개발 협력체계 구축방안, 대한지방자치학회
이효재(1969), 여성능력의 개발과 효과적 기여, 한국여성단체협의회
정영숙(1988), 여성능력개발론 변해가는 기업사회와 여성의 자세, 한국노동문제연구원
한준상(1986), 한국여성과 능력개발, 한국여성정책연구원
현영학(1976), 여성 능력 개발을 위한 여성학과정 설치의 제안, 이화여자대학교
▶ 지급대상
육아휴직개시일 이전까지 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상인 근로자
▶ 지급액
1인당 월 20만원
사업주에게는 별도 육아휴직장려금 지급
▶ 신청 방법 및 절차
- 육아휴직 1개월이 경과하는 날 이후에
- 육아휴직급여신청서와 육아휴직확인서(사업주 확인)를
- 거주지 관할 고용안정센터에 제출
고용안정센터에서는 지급대상 요건을 검토 후 근로자가 거래하는 금융계좌에 입금
육아휴직급여신청서, 육아휴직확인서는 고용안정센터에 비치
4. 여성 및 연소 근로자의 사용금지 직종을 합리적 조정, 여성 및 연소자의 취업분야확대
1) 개정전
18세 미만자의 사용금지 직종 : 55개 직종
1여성의 사용금지 직종 : 6개 직종
2) 개정후
18세 미만자의 사용금지 직종 : 7개 직종
여성의 사용금지 직종
●임신중 : 12개 직종 ●임산부 이외의 여성 : 1개 직종
●산후 1년 미만 : 2개 직종
※수시로 필요한 경우 노동부장관이 산업안전정책심의위원회의 심의를 거쳐 지정고시
여성 및 연소근로자에 대해서는 정신적, 신체적 특성을 보호하기 위하여 도덕상 또는 보건상 유해위험한 직종에 대해 취업을 금지하도록 제도회하고 있다. 그러나 산업사회의 변화와 산업안전 장치의 발달보급으로 기존의 유해위험 요소가 감소되고, 또한 새로운 유해물질이 확인 되는 등 여성 및 연소자의 사용금지직종 개선이 필요하게 되었다.
이번 법개정에서는 이와 같은 문제점을 해결하기 위해, 산업안전보건법령에 의해 위험 예방이 가능한 직종 등은 여성 및 연소자의 사용금지 직종에서 제외하고 신체적 조건에 따라 18세미만 연소자(55개→7개 직종)와 여성은 모성보호 차원에서 임신중인 여성(6개→12개 직종), 산후 1년이 경과하지 아니한 여성(6개→2개 직종), 임산부 이외의 일반 여성(6개→1개 직종)으로 세분화하여 그 특성별로 규정하였다.
앞으로는 새로운 유해 업무가 발견되거나 필요하다고 인정되는 경우, 수시로 산업안전 보건정책심의위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 지정고시토록 하여 신속히 대응할 수 있도록 하였다.
5. 여성근로자의 시간외야업휴일근로 제한을 합리적 조정, 여성고용 촉진을 도모
1) 개정전
모든 여성의 시간외 근로 제한
●1일 2시간, 주 6시간, 연 150시간
모든 여성과 18세미만자의 야업휴일근로 제한
●본인의 동의, 노동부장관의 인가시 허용
2) 개정후
임산부에 대해서만 시간외 근로 제한
●임신 중인 여성 : 금지
●산후 1년이 경과하지 않은 여성-1일 2시간, 주 6시간, 연 150시간
●기타 여성 : 남성근로자와 동일
임산부와 18세미만자에 대해서만 야업휴일근로 제한
●임신 중인 여성 : 본인의 청구와 근로자 대표와의 협의, 노동부장관의 인가시 허용
●산후 1년이 경과하지 않은 여성 : 본인의 동의와 근로자 대표와의 협의, 노동부장관의 인가시 허용
●기타 여성 : 본인의 동의시 허용
최근 지식정보사회로 바뀌어 가면서 고용구조와 근무형태도 다양하게 변화하고 있다. 이같은 현실에서 모든 여성에 대하여 일률적으로 시간외야업휴일근로를 제한하는 것은 오히려 능력과 일할 의사를 가진 여성의 고용을 제한하여 헌법상 직업선택의 자유를 침해하는 문제가 있었고, 정보통신 등의 최첨단산업은 물론 철도, 병원, 대형유통업 등과 같은 전통산업에서도 여성 고용회피 요인으로 작용하는 측면이 없지 않았다.
따라서 임산부와 같이 특별히 모성에 대한 보호가 요구되는 경우 이외에는 여성의 취업을 제한하지 않는 것이 남녀고용평등의 취지에 맞는 것이며, ILO 야업근로협약(제171호 협약) 또한 출산 전후의 16주 및 산모나 유아의 건강을 위해 추가로 필요한 기간에 한해서만 야업근로를 금지하고 있다.
※ 독일은 여성의 연장근로 금지 등 규정을 위헌으로 판결하였음. 한편, 유럽재판소는 프랑스의 여성야업근로 제한이 EU의 남녀평등규정에 위반된다고 판결
한편, 99년 말 현재 직종별 여성근로자 현황을 보면, 여성근로자 164만명중 사무직 근로자는 64만명 정도에 불과하고 100만명 이상의 여성이 생산, 기능기술직, 판매서비스업 등에 종사하고 있는 것으로 나타나고 있다.
※ 『노동부, 99년 5인 이상 사업체 종사자에 대한 임금구조 기본통계조사(2000)』
이번 법 개정을 통해 생산서비스업을 포함한 전체 여성의 고용이 보다 촉진되고, 일한 만큼 정당한 보수를 받게 되고, 모성은 철저히 보호될 수 있을 것으로 기대한다.
또한 사업주 입장에서도 필요로 하는 인력을 남녀 구분 없이 능력에 따라 쓸 수 있으며, 인가절차 등과 관련된 노무관리비용도 줄어들게 되었다.
6. 여성근로자의 갱내근로를 금지하던 것을 취재, 의료 등을 목적으로 하는 경우 허용, 여성 취업의 벽을 허물었다
1) 개정전
갱내근로 금지
2) 개정후
원칙적으로 금지하되 일시적으로 보건의료, 보도취재 등을 목적으로 근무하는 경우에는 허용
① 보건의료 및 복지업무
② 신문출판방송 등을 위한 보도취재 업무
③ 학술연구를 위한 조사업무
④ 관리감독 업무
⑤ 1~4의 업무와 관련된 분야의 실습업무
지금까지는 여성이 갱내에서 일하는 것을 일률적으로 금지하고 있어 여성의 취업을 제한하는 측면이 있었다.
그러나 최근 여성의 사회참여가 늘어나면서 진출하는 분야 또한 다방면으로 확대되고 있는 점을 감안할 때, 여성의 갱내근로를 원천적으로 막는 것은 적절치 않다고 하겠다.
따라서 취재, 의료목적 등 업무성격에 따라 일시적으로 갱내에서 일할 필요가 있을 경우에는 이를 허용함으로써 직종에 있어서 남녀의 벽을 허물어 여성의 취업분야를 확대하였다.
참고문헌
김정희(2009), 여성 직업능력 교육프로그램 평가준거 개발, 경북대학교
배용수(2009), 지역 여성능력 개발 협력체계 구축방안, 대한지방자치학회
이효재(1969), 여성능력의 개발과 효과적 기여, 한국여성단체협의회
정영숙(1988), 여성능력개발론 변해가는 기업사회와 여성의 자세, 한국노동문제연구원
한준상(1986), 한국여성과 능력개발, 한국여성정책연구원
현영학(1976), 여성 능력 개발을 위한 여성학과정 설치의 제안, 이화여자대학교
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