[인사제도][한국 인사제도][중국 인사제도][일본 인사제도]유럽연합 인사제도]한국 인사제도, 중국 인사제도, 일본 인사제도, 유럽연합(EU) 인사제도 분석(한국 인사제도, 중국 인사제도, 일본 인사제도)

소개글

[인사제도][한국 인사제도][중국 인사제도][일본 인사제도]유럽연합 인사제도]한국 인사제도, 중국 인사제도, 일본 인사제도, 유럽연합(EU) 인사제도 분석(한국 인사제도, 중국 인사제도, 일본 인사제도)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 한국 인사제도
1. 성과주의 인사제도의 정착과 후유증 극복
2. 평가의 공정성 확보
3. 선진형 복리후생에 대한 욕구
4. 개인별 차별화 심화에 따른 조직응집력의 강화 문제
5. 인력 유동성이 높아짐에 따른 우수인재 확보와 유지관리가 중요
6. 다양한 고용구조를 뒷받침하는 인사제도의 다양화 추진 시급
7. 인사시스템의 글로벌화
8. 현장주의 인사관리 강화
9. 자율과 책임에 입각한 유연한 조직구조 구축

Ⅲ. 중국 인사제도
1. 탄력적 인사제도의 확산
2. 노사관계의 변화
3. 노동합동제

Ⅳ. 일본 인사제도
1. 국민신뢰의 재구축
1) 공무원 윤리의 확보
2) 공무의식의 향상
2. 직원의 능력개발․계발의 추진
3. 노동시간 단축의 추진
4. 직원의 복리후생의 충실
1) 건강관리․안전관리의 충실
2) 카운셀링 제도의 추진
3) 복리후생의 충실
5. 노무 관리의 충실
1) 중앙 성․청 등 개혁에 수반
2) 정상적인 노사관계의 유지
3) 노무관리에 관한 연구의 추진
6. 사관리사무의 정보시스템화의 추진

Ⅴ. 유럽연합(EU) 인사제도
1. 공직의 종류 및 기본구조
2. 유럽공무원의 인력상황
3. 회원국 국적에 따른 비례배분

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

직에 대해서는 국적비례배분에 따른 회원국별 쿼터제가 실시되고 있다(Herdegen, 2002 : 105). 이를 위해 소위 “지리적인 균형원칙(geographical balance)”이 공무원 채용시에 적용되며(McDonald, 1995 : 52), 이러한 원칙은「유럽공무원규약」제 27조와 유럽연합의「기타 근무자 고용조건에 관한 규정」(BSB) 제 12조 1항에 근거를 두고 있다. 그러나 국적비례배분의 원칙은 모든 직급의 공무원 채용시에 고려되는 것은 아니며, 공무원의 전보와 승진에 있어서는 장애가 되기도 한다(Oppermann, 1999 : 295).
그러나 공무원의 능력 및 실적보다는 국별 쿼터제에 의한 ‘국적비례배분’제도에 이의가 제기됨에도 불구하고, EU와 같은 “다국가적인” 공동체행정에 있어서 불가피하다. 왜냐하면, 이러한 방식으로 유럽행정에서의 인력충원은 全회원국에 있어서 어느 정도 “공정함”을 지니고 있기 때문이다. 이와 함께, 유럽행정에 대해 회원국에 의한 일종의 간접적인 영향력행사가 역시 보장되는 것이다. 이는 영구적으로 고용되는 ‘유럽공무원단’(Beamtenkorps)에 대한 회원국의 지지를 확보하는 이유가 되는 것이다.
따라서 총국장과 국장은 이러한 국별비례제로 선발되지만, 과장급 이상의 보직충원과 관련하여, 각 회원국은 자국에 유리한 위치를 점거하기 위하여 치열한 경쟁을 벌이므로 공석중인 보직의 충원에 상당한 시간이 소요되기도 한다. 그러나 이러한 국별비례배분에 따른 인사관리는 공동체 관청의 직무수행(Ausfuhrung)의 객관성(Objektivitat)에 상당히 기여하고 있다.
Ⅵ. 결론
연봉제가 개인 및 기업성과를 개선할 수 있는 이유는 연봉제가 동기부여 효과를 가지고 있기 때문이다. 성과에 연동되는 임금인상이 어떻게 성과를 향상시킬 수 있는가에 대해서는 다양한 이론들이 존재한다. Heneman(1992)은 연봉제(여기서는 미국의 직무성과급을 의미함)의 성과개선 효과를 설명할 수 있는 이론들을 크게 심리학적 이론과 경제학적 이론으로 구분하여 설명하고 있다. 기대이론, 강화이론, 목표설정 이론 등과 같은 심리학적 이론들은 그 차이점에도 불구하고 기본적으로 성과가 종업원 개인의 능력과 동기부여의 함수라는 점을 상정하고 연봉제가 지니는 동기부여효과로 인해 개인이나 기업의 성과가 개선된다고 보고 있다. 경제학적 이론들 역시 종업원과 사용자는 모두 이익을 극대화하기 위해 행동하며 연봉제는 그러한 이익극대화를 달성하도록 하는 유인을 제공하기 때문에 성과를 향상시킨다는 이론적 설명을 제공하고 있다.
이러한 풍부한 이론적 논의에 비해 연봉제의 도입과 기업의 성과를 직접 실증적으로 분석한 연구는 우리나라에서 뿐만 아니라 미국문헌에서도 찾아보기 쉽지 않다. 미국의 직무성과급(merit pay)의 효과에 대한 연구는 대부분 개인차원의 효과, 즉 동기부여, 직무만족, 혹은 개인의 성과 등에 초점이 맞추어져있다. 다만 기업성과가 개인성과의 합이라고 가정하는 경우 그와 같은 개인성과가 기업성과를 개선할 것이라는 추론적 해석도 가능하다. 직무성과급의 효과에 관한 다수의 연구가 이를 도입하기 전과 그 이후의 성과를 비교하거나 혹은 이미 직무성과급을 도입한 기업에서 제도를 폐기한 후 나타나는 성과변화에 대한 관찰을 통해 직무성과급의 도입기업과 미도입 기업간의 차이를 예측하기도 한다. 이들 문헌을 종합적으로 검토한 Heneman은 연봉제의 효과에 대한 결론을 내리면서 다분히 유보적인 입장을 보이고 있다. 이들 연구들이 방법론상으로 많은 문제점을 가지고 있을 뿐만 아니라 연구의 결과도 임금제도와 성과와 관계가 긍정적이기는 하나 그다지 강하게 나타나지 않고 있기 때문이다.
연봉제의 성과개선 효과가 뚜렷하게 나타나지 않는 것은 단순히 실증연구들이 가지고 있는 방법론상인 문제와 더불어 연봉제의 성과개선 효과에 대한 이론적 가정에 상당한 문제점이 있기 때문이다. 미국에서도 많은 저자들이 연봉제가 상당히 많은 문제점을 가진 임금제도라는 점을 지적해 왔다(Winstanley, 1982; Pearce & Perry, 1983; Pearce, Stevenson & Perry, 1985). Pearce(1987)에 따르면 연봉제는 불확실성이 존재하고 업무가 상호의존적이며 복잡한 조직 하에서는 기업성과를 개선하는 데 실패하게 된다. 이전의 성과에 기초하여 사전에 임금크기가 결정되는 연봉제는 불확실성에 대처해야 하는 관리자의 관리적 대응능력을 크게 저하시키고 팀원간의 협동을 저해하기 때문이다.
이러한 연봉제의 부작용은 우리나라 기업에서 더욱 크게 나타날 가능성이 있다. 미국의 경우 상대적으로 성과주의 문화가 이미 정착해 있는 상태이나 우리나라 기업의 경우 가족주의, 온정주의적 문화가 아직도 강하고 기업에서도 이러한 문화를 통해 종업원의 단결과 조직충성을 유도하여 왔다. 또한 업무가 직무분석에 기초하여 정확히 분담되기 보다는 광범위하게 정의되고 필요에 따라 다양한 일을 수행하는 것이 우리나라 기업의 일반적인 관행이었다. 따라서 우리나라에서는 개인성과에 기초한 연봉제가 미국보다 더 큰 부작용을 일으킬 가능성이 있고 이 경우 기대되는 성과개선 효과는 나타나지 않게 될 것이다.
이러한 이론적, 실증적 논의를 종합해 볼 때 연봉제 도입 자체가 기업성과를 개선한다고 보기는 어렵다. 오히려 중요한 것은 연봉제가 그 기업에 적합한 임금제도인가 하는 것이다. 이러한 적합성은 기업전략과의 적합성, 다른 인사제도와의 적합성, 개인 직무와의 적합성, 개인특성과의 적합성으로 구분해서 생각할 수 있다.
참고문헌
김현주(2011) - 인사제도와의 연계를 통한 핵심가치 실천방향, 한국인사관리협회
강제상(2001) - 새로운 인사제도에 관한 모색 : 한국 인사제도 개혁에 관한 시사점, 경희대학교
박경열(2003) - 일본 인사관리시스템의 변화, 동신대학교
박희봉(2004) - 각국의 주요한 인사제도 개혁과 중앙인사행정 관장기구 역할에 관한 비교연구, 한국인사행정학회
정창화(2002) - 유럽연합(EU)의 공직제도와 인사행정, 한국행정학회
Xiufeng Li(2008) - 중국 인사행정 개혁의 현황과 전망, 연세대학교

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인사제도,   한국,   중국,   일본,   유럽연합