본문내용
하는 방안으로 기능별 직장제라는 전문화된 감독체제를 개발하였다.
4)과업에 관하여 규칙과 법칙을 만들고 나아가 수학 공식화해야하며 업무를 가장 잘 수행할 수 있는 최적인(best man)을 선발하고 발전적으로 개발하였다.
5)과거에 근로자들이 담당했던 업무를 분할하여 한 부분을 관리층에 넘기는 근로자와 사용자 간의 업무 재분할이 진정한 업무분담이라고 주장했다.
4. 과학적 관리론의 내용
1)시간 및 동작연구
연구하고자 하는 과업에 특히 숙련된 사람을 10~15명 정도 선발하여 작업을 시킨 다음 각각의 기본적인 동작을 행하는 데 소요되는 시간을 스톱워치로 측정한다. 잘못된 동작, 느린 동작 및 쓸모없는 동작을 모두 제거하여 가장 빠르고 가장 좋은 작업방법을 골라내어 표준시간과 표준동작을 정한다.
2)공구의 표준화
종래의 주먹구구식으로 만들어진 다양한 공구를 하나하나 상세히 조사하고 공구들을 사용해서 낼 수 있는 속도에 대해 시간연구를 행하여 좋은 점만을 발췌해서 하나의 표준공구를 만들어 낸다.
3)과업관리법
시간연구와 동작연구를 통해서 각 근로자에 대해 매일의 과업을 정밀하게 계산해서 부여하여 제 구실을 다할 수 있는 근로자에 대해서는 하루분의 일을 수행할 것을 요구하고 과업을 실행한 근로자에 대해서는 충분한 할증 또는 보너스를 지급한다.
4)차별적 성과급제도
일류의 작업자들이 양호한 작업조건하에서 달성할 수 있는 표준작업량을 정해 놓고 표준에 도달할 때 까지는 낮은 비율의 성과급을 지급하고 표준을 넘어서면 보다 높은 비율의 성과급을 지급하는 임금제도를 말한다.
5)기능적 직장제도
기존의 단독 직장제를 지양하고 8명(검사, 준비, 수선, 시간, 순서, 훈련담당자 등)의 각기 다른 직장을 두며, 8명의 직장은 각기 다른 임무를 지니고 계획부터 대표자로서 역할을 한다.
5. 과학적 관리론의 한계
1)연구대상인 조직은 산업생산조직에 국한되었고, 조직과 인간에 관한 합리적공리적 가정은 편파적인 것이었다.
2)Hoxie 위원회는 과학적 관리론에 대해 이익분배의 불공평, 인간성의 파괴, 경영의 독재성을 가진다고 비판하였다.
3)조직을 기계모형으로 이해함으로써 획일성 강조를 통한 인간성 상실, 인간의 고립화 경향 및 책임의 회피를 유발했다.
4)이에 따라 비공식조직, 사기 및 소집단의 소홀 현상이 나타났다.
5)보수성과 폐쇄성을 극복하지 못했다.
cf)과학적 관리론과 4대 비인간화
1.과학적 관리론은 4대 비인간화, 즉 작업으로부터의 비인간화(기계부품화), 소유로부터의 비인간화(소유와 경영의 분리), 직장으로부터의 비인간화(감시체제), 동료로부터의 비인간화 (경쟁체제)를 야기한다.
2.사람을 기계의 부품처럼 취급한다는 것, 계속적으로 최고의 능률을 올리도록 강요한다는 것, 과학적 관리운동의 혜택이 기업주에 귀속된다는 것, 실직의 위험이 커진다는 것과 같은 이유를 들어 근로자들은 저항적 행동을 보였다.
참고)
‘보보의 경영학’ -김진철-
‘기업의 이해 (강의 노트)’ -이임정-
‘신 인사관리론’ -이원우-
‘행정학(행정과 경영)’ -최승호-
4)과업에 관하여 규칙과 법칙을 만들고 나아가 수학 공식화해야하며 업무를 가장 잘 수행할 수 있는 최적인(best man)을 선발하고 발전적으로 개발하였다.
5)과거에 근로자들이 담당했던 업무를 분할하여 한 부분을 관리층에 넘기는 근로자와 사용자 간의 업무 재분할이 진정한 업무분담이라고 주장했다.
4. 과학적 관리론의 내용
1)시간 및 동작연구
연구하고자 하는 과업에 특히 숙련된 사람을 10~15명 정도 선발하여 작업을 시킨 다음 각각의 기본적인 동작을 행하는 데 소요되는 시간을 스톱워치로 측정한다. 잘못된 동작, 느린 동작 및 쓸모없는 동작을 모두 제거하여 가장 빠르고 가장 좋은 작업방법을 골라내어 표준시간과 표준동작을 정한다.
2)공구의 표준화
종래의 주먹구구식으로 만들어진 다양한 공구를 하나하나 상세히 조사하고 공구들을 사용해서 낼 수 있는 속도에 대해 시간연구를 행하여 좋은 점만을 발췌해서 하나의 표준공구를 만들어 낸다.
3)과업관리법
시간연구와 동작연구를 통해서 각 근로자에 대해 매일의 과업을 정밀하게 계산해서 부여하여 제 구실을 다할 수 있는 근로자에 대해서는 하루분의 일을 수행할 것을 요구하고 과업을 실행한 근로자에 대해서는 충분한 할증 또는 보너스를 지급한다.
4)차별적 성과급제도
일류의 작업자들이 양호한 작업조건하에서 달성할 수 있는 표준작업량을 정해 놓고 표준에 도달할 때 까지는 낮은 비율의 성과급을 지급하고 표준을 넘어서면 보다 높은 비율의 성과급을 지급하는 임금제도를 말한다.
5)기능적 직장제도
기존의 단독 직장제를 지양하고 8명(검사, 준비, 수선, 시간, 순서, 훈련담당자 등)의 각기 다른 직장을 두며, 8명의 직장은 각기 다른 임무를 지니고 계획부터 대표자로서 역할을 한다.
5. 과학적 관리론의 한계
1)연구대상인 조직은 산업생산조직에 국한되었고, 조직과 인간에 관한 합리적공리적 가정은 편파적인 것이었다.
2)Hoxie 위원회는 과학적 관리론에 대해 이익분배의 불공평, 인간성의 파괴, 경영의 독재성을 가진다고 비판하였다.
3)조직을 기계모형으로 이해함으로써 획일성 강조를 통한 인간성 상실, 인간의 고립화 경향 및 책임의 회피를 유발했다.
4)이에 따라 비공식조직, 사기 및 소집단의 소홀 현상이 나타났다.
5)보수성과 폐쇄성을 극복하지 못했다.
cf)과학적 관리론과 4대 비인간화
1.과학적 관리론은 4대 비인간화, 즉 작업으로부터의 비인간화(기계부품화), 소유로부터의 비인간화(소유와 경영의 분리), 직장으로부터의 비인간화(감시체제), 동료로부터의 비인간화 (경쟁체제)를 야기한다.
2.사람을 기계의 부품처럼 취급한다는 것, 계속적으로 최고의 능률을 올리도록 강요한다는 것, 과학적 관리운동의 혜택이 기업주에 귀속된다는 것, 실직의 위험이 커진다는 것과 같은 이유를 들어 근로자들은 저항적 행동을 보였다.
참고)
‘보보의 경영학’ -김진철-
‘기업의 이해 (강의 노트)’ -이임정-
‘신 인사관리론’ -이원우-
‘행정학(행정과 경영)’ -최승호-