[동기부여] 동기부여의 과정, 동기부여이론(고전적,현대적,통합된 동기부여론), 동기부여의 방법(기법)

소개글

[동기부여] 동기부여의 과정, 동기부여이론(고전적,현대적,통합된 동기부여론), 동기부여의 방법(기법)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

동기부여

Ⅰ. 동기부여의 성격

Ⅱ. 동기부여에 관한 이론

1. 고전적 동기부여이론
1) 욕구계층이론
2) X이론과 Y이론
3) 2요인 이론
2. 현대적 동기부여이론
1) 3욕구 이론
2) 공정성이론
3) 기대이론
3. 통합된 동기부여이론

Ⅲ. 동기부여의 기법

1. 경제적 보상
2. 직무충실화
3. 목표설정

본문내용

따라 성공과 실패를 결정지을 수 있다는 믿음을 가지고, 허즈버그는 사람들이 일에서 얻고자 하는 것이 무엇인가라는 질문에 대한 연구를 하게 되었다.
이러한 연구의 결과로서 일에 대해 좋게 느낄 때의 반응은 나쁘게 느낄 때의 반응과는 상당한 차이가 있다는 결론을 내렸다.
아래 페이지의 그림에서와 같이 어떤 특성은 직무에 대한 만족과 불만족과 연관이 있다고 보았다. 즉, 성취감, 인정, 그리고 책임감 등과 같은 내 재적 요인은 직무에 대한 만족과 관련이 있는 것으로 보았다. 반면에 불만족하는 경우 회사정책이나 감독, 인간관계, 작업조건 등과 같은 외적인 요인에 그 원인을 두는 경향이 있다.
이러한 자료를 통해 허즈버그는 만족의 반대가 불만족이라는 견해가 잘못된 것이라고 주장하고 있다. 직무로부터 불만족스러운 특성들을 제거하는 것이 직무에 대한 만족을 의미하는 것은 아니라는 견해이다.
직무불만족을 감소시킬 수 있는 요인들을 위생요인(hygiene factors)으로 규정하였다. 그리고 개인에게 직무에 대한 동기를 부여하기 위해 직무에 대한 만족을 증가시키는 요인으로 강조된 동기요인(motivation factors)을 제안하였다.
동기-위생요인 이론
2. 현대적 동기부여이론
1) 3욕구 이론
맥클랜드(David McClelland)는 작업환경과 관련된 세 가지 주요한 동기와 욕구들이 있다고 주장하는 3욕구이론 (three - needs theory)을 제시하고 있다.
- 성취욕구
직무수행의 능률제고나 문제해결 및 복잡한 직무의 성공적 수행을 추구하려는 욕구
-권력욕구(needs for power)
다른 구성원에게 통제력을 행사하거나 행동에 영향력을 미치게 만들려는 욕구
-친화욕구
우호적이고 가까운 인간관계에 대한 욕구
맥클랜드의 연구는 개인의 성격적인 측면에 초점을 맞춰 이루어졌다. 그는 성취욕구의 중요성을 강조하고 있다. 즉, 경영자들은 종업원들로 하여금 성취에 대한 욕구를 좀더 적절한 환경 속에서 일하게 해줌으로써, 또한 좀 더 자율성을 가지고 그들의 욕구에 맞게 일할 수 있게 해주고 점차로 도전적이고 진취적인 일을 제공함으로써 작업성과를 증진시킬 수 있다고 보았다.
2) 공정성 이론
아담스(Stacey Adams)에 의해 발전된 공정성이론(equity theory)은 개인이 투입하고 있는 것에 비교해서 그들이 직무환경으로부터 얻을 수 있는 결과를 지각하고, 관련된 다른 사람의 투입 -결과의 비율과 자신의 투입 -결과의 비율을 비교하게 된다. 이러한 내용이 위의 표에서 보여지고 있다. 만약 자신의 보상비율이 비교되는 다른 사람의 비율과 동등하다고 느낄 때 공평한 상태가 존재하게 된다고 본다. 만약 비율이 동등하지 않다면 불공평이 발생하고 종업원은 그것을 수정하려는 행동을 취하게 될 것이다.
종업원이 자신을 비교하기 위해 선택한 비교대상의 유형에는 다른 개인(other), 시스템(system), 그리고 자신을 들 수 있다. 공정성이론은 여러 학자들에 의해서 타당성이 검증되기도 하였고 실제에 적용되고 있기도 하지만 아직은 발전과정에 있는 이론이어서 비판을 받고 있기도 한다.
3) 기대이론
브룸(Victor Vroom)의 기대 이론(expectancy theory)은 개인이 어떠한 행동을 함으로써 정해진 결과가 얻어질 것이라는 기대와 그러한 결과가 개인에게 얼마나 매력적인 것인가를 보여주는 유인정도에 따라 행동하게 된다고 보고 있다.
노력 - 성과(effort-performance linkage)
일정한 정도의 노력을 함으로써 성과를 얻을 수 있다고 개인이 지각하고 있는 가능성
성과 -보상(Performance-reward linkage)
일정한 수준의 성과를 얻음으로써 바람직한 결과인 보상이 주어질 것이라고 개인이 믿고 있는 정도
유인성(attractiveness)
개인이 어떤 직무와 관련해서 얻을 수 있는 잠재적인 결과나 보상에 두고 있는 중요성으로 개인의 목표와 욕구를 말한다.
이들의 개념을 이용하여 사람들이 어떤 방향으로 노력을 할 것인지, 하지 않을 것인지를 결정할 때 이 세 가지 요소를 모두 고려한다고 한다. 즉
동기부여 = (노력 - 성과기대치) X (성과 -보상기대치) X 유인성
따라서 경영자는 보상배분을 통해서 종업원으로부터 높은 수준의 성과를 거두려면 위의 세 가지 동기부여요소들을 극대화시킬 수 있어야 한다.
3. 통합된 동기부여이론
앞에서 설명한 동기부여이론들이 독립적인 것으로 보아서는 안 된다. 이론들의 기초가 되는 많은 사고가 상호보완적인 것으로 보고 동기부여에 대한 이해는 어떻게 이러한 이론을 통합할 것인가에 관심을 가질 때 동기유발을 극대화할 수 있는 방법 에 대한 이해가 가능할 것이다.
위의 그림에서 동기부여에 관해 설명한 이론들의 대부분을 통합한 모델을 제시하고 있다. 통합된 동기부여이론의 기본적인 바탕은 앞서 설명한 기대 이론이다.
개인의 노력은 화살표를 통해 개인의 목표를 향하고 있다. 즉, 이러한 목표 노력의 연결을 통해 목표가 행동을 지시한다는 점이 다시 한 번 환기되고 있다.
III. 동기부여의 기법
경영자들이 동기부여의 방법으로 사용하는 구체적인 기법에는 다음과 같은 방법들이 있다.
1. 경제적 보상(economic incentive)
경제적 보상은 능률급제도, 성과급제도, 복지후생 등을 통해 종업원들을 동기유발시키기 위해 사용하는 중요한 요인들이다. 특히 경제적 보상은 생리적 욕구와 안전욕구를 충족시켜주는 데 있어 중요한 의의를 갖는다.
2. 직무충실화(job enrichment)
경제적 욕구가 충족되면 종업원들은 열심히 일을 할 것이다. 그러나 반드시 경제적 욕구만이 일에 만족감을 갖게 하고 충실하게 근무하는 절대적 요인이라고 말할 수 있다.
따라서 종업원들의 작업의욕을 높이기 위해서 직무의 내용을 보다 충실하게 만들 필요가 있다.
3. 목표설정(goal setting)
조직구성원들의 성과는 종업원 각자의 노력이 조직의 목표달성에 얼마나 기여했는지에 따라 달라진다. 따라서 각자가 적절한 성과를 을리게 하려면 조직의 목표가 종업원 각자의 업무목표로 바겪어져야 한다. 이를 위해서 목표설정과정 에 종업원들을 참여시키는 방법이 있다.

키워드

동기부여,   개념 정의설명,   문제점 특징 특성,   개선과제 해결방안,   영향요인 실태분석,   방법연구 사례비교,   의의와 중요성,   실태 현황 조사,   미래 과제 전망,   개념요인분석