갈등의 원인, 과정, 조직갈등 관리 전략

소개글

갈등의 원인, 과정, 조직갈등 관리 전략에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 갈등의 개념

2. 갈등의 이론적 관점
1) 전통적 관점
2) 행동주의적 관점
3) 상호작용론적 관점
4) 의사결정론적 관점

3. 갈등의 원인

4. 갈등의 기능
1) 갈등의 순기능
2) 갈등의 역기능

5. 갈등의 유형
1) 개인적 갈등
2) 대인적 갈등
3) 집단 간 갈등

6. 갈등의 과정
1) 제 1단계 - 잠재적 대립
2) 제 2단계 - 인지 및 개인화
3) 제 3단계 - 행동
4) 제 4단계 - 결과

7. 갈등관리 전략
1) 갈등의 해소방법
2) 갈등의 조장방법
3) 갈등의 예방방법

【 참고자료 】

본문내용

장 효과적인 방법이라 할 수 있다. 희소한 자원에 공동적으로 의존하는 행동주체들이 더 많은 자원을 차지하려고 갈등을 일으킬 때 자원을 늘려주면 어느 당사자도 패자가 되지 않고 승자가 될 수 있다. 따라서 갈등은 해소 될 것이다.
④ 회피(avoidance)
갈등에 대처하는 한 방법으로 갈등을 무시해 버리거나 회피하여 처리하려고 하지 않는 것이다. 이것은 잠정적, 단기적인 갈등 해소법이라 할 수 있다.
⑤ 완화(smoothing)
갈등 당사자 간의 차이점을 되도록 숨기거나 호도하고 공동의 이익만 내세움으로써 우선 갈등의 심각성을 줄이자는 것이다. 완화는 갈등을 완전히 해결하는 방법이 아니고 잠정적이고 피상적 방법이다.
⑥ 상사의 명령
공식조직상의 상사가 권한에 의한 명령으로써 하위 직원들의 갈등을 해결하는 방법으로써 갈등 당사자 간의 합의를 전제로 하지 않는다. 당사자는 상사의 결정에 찬성하지 않더라도 정당한 명령에 복종하지 않을 수 없는 것이다. 이것은 원인이 제거되지 않고 갈등해소만 해
소시킨다.
⑦ 강압(forcing)
갈등해소를 위해 직, 간접적인 압력을 가하는 방법이다. 여기에는 강력한 힘을 가진 경쟁자를 이용하거나 보스와 같은 권위를 가진 사람 또는 중재인이나 조정자를 이용한다.
⑧ 협상(bargaining)
갈등 당사자들이 그들의 대립되는 입장을 부분적으로 양보하여 해결하고자 하는 타협의 형식을 취한다.
⑨ 대결(confrontation)
갈등해소방법 중 가장 완전한 해결 방법이라 할 수 있다. 이 방법은 갈등당사자가 상호 대면하여 그들이 해결 가능한 수단을 이용하여 문제를 해결하고자 하는 방법이다. 이 방법은 개인 간의 오해를 푸는데 가장 효과적이라 하겠다.
⑩ 구조적 변인의 변화
조직의 구조적인 요인을 의도적으로 변화시킨다. 즉 인사교류, 업무배분의 변경, 조정담당 직위나 기구의 신설, 조직단위의 합병 등을 들 수 있다.
⑪ 갈등당사자의 태도 개조
갈등을 일으키거나 일으킬 가능성이 있는 사람들의 인적 변수를 변화시킴으로써 역기능적 갈등을 해소하고 미리 예방할 수 있다. 이 방법은 시간과 경비가 많이 소요되므로 사실상 시행이 어려운 방법 중의 하나다. 그러나 갈등의 해소나 방지에 가장 효과적이고 확실성을 갖는 방법이라고 하겠다(장선미, 2005).
2) 갈등의 조장방법
(1) 표준화된 공식적 및 비공식적 의사전달통로를 의식적으로 변경시켜 갈등을 조장할 수 있다.
특정한 의사전달통로에 통상적으로 포함되던 사람을 일부러 제외하거나 또는 본래 포함되지 않았던 사람을 새로 포함시키는 것은 의사전달 통로변경의 한 예이다. 의사전달 통로의 변경은 정보의 재분배와 그에 입각한 권력의 재분배를 초래하기 때문에 갈등을 야기시킬 수 있다.
(2) 정보전달을 억제하거나 과다한 정보를 전달함으로써 갈등을 조장할 수 있다.
조직구성원이 얻으려는 정보를 감추면 그의 권력은 감소된다. 따라서 권력의 재분배가 일어나고 그로 인한 갈등이 조성될 수 있다. 정보전달을 억제하는 경우와는 반대로 지나치게 많은 의사전달을 함으로써 정보과다현상이 나타나게 되어 갈등을 조성할 수도 있다. 정보과다로 인한 혼란은 갈등을 야기하고, 나아가서 조직구성원들의 정체된 형태를 활성화시키며 창의성과 자율성을 일깨워 줄 수 있다. 정보과다를 일으키지 않고도 관리자들은 의식적으로 모호한 정보나 위협적인 정보를 전달함으로써 갈등을 직접 야기 시킬 수 있다. 이러한 방법을 쓰면 모든 의사전달을 무비판적으로 받아들이는 무관심 상태를 타파할 수 있다.
(3) 조직 내의 계층 수, 그리고 기능적 조직단위의 수를 늘려 서로 견제하게 함으로써 갈등을 조장할 수 있다.
이 경우에 조직단위 간의 의존도를 높이면 갈등 발생의 가능성은 더욱 커진다.
(4) 조직구성원을 유동시키거나 직위 간의 관계를 재설정함으로써 갈등을 조장할 수 있다.
사람의 유동과 직위 간의 관계의 재설정은 관련된 조직단위의 동질성을 와해시키고 의사결정권을 재분배하여 상호감시 기능을 확대시켜 갈등을 야기할 수 있다.
(5) 지도과정의 지도 유형을 적절히 교체함으로써 갈등을 야기시키고 지도대상 집단을 활성화 시킬 수 있다.
(6) 조직구성원의 태도변화를 통해서 간접적으로 갈등을 조성하는 방법이 있을 수 있다.
그러나 사람들의 태도를 변화시키는 것은 일조일석에 이루어질 수 있는 일이 아니다. 단기적으로 가능한 방법은 기왕에 상이한 태도를 지닌 사람들을 적절히 배열함으로써 갈등을 야기시키는 방법일 것이다. 그리고 역할갈등이나 지위부조화 등으로 인한 개인의 내면적 갈등을 조성하여 그것이 조직상의 갈등으로 유도되게 할 수도 잇을 것이다(유종해, 2008).
3) 갈등의 예방방법
갈등의 예방 전략이란 아직 발생하지는 않았지만 앞으로 발생할 가능성이 충분한 역기능적 갈등을 미연에 방지하려는 전략이다. 박연호(2000)가 제시한 갈등 예방 전략은 다음과 같다.
① 현실적이고 구체적 목표를 조직과 조직 내의 집단에 부여한다.
② 조직구성원 각자가 해야 할 현실적이고 구체적 작업 목표방법이 규정된 종합적인 업무 명세서를 작성한다.
③ 조직의 모든 수준에서 의사결정이 이루어지고 이해되도록 지침을 명시한다.
④ 조직 내에 건강하고 순화된 분위기를 조성한다.
⑤ 정책절차규칙 등을 정형화하고 정책과 집행과정이 충분한 정보와 동의하에 이루어지도록 한다.
⑥ 갈등 발생에는 사전에 갈등을 알리는 경고신호가 있기 마련이므로 이러한 경고신호를 사전에 포착규명해야 한다.
⑦ 최고관리자는 평소에 모든 작업집단의 요구에 균형적 자세를 견지하여 전문적 조정자로서의 역할을 수행해야 한다(박연호, 2000).
【 참고자료 】
유종해(2008)「현대조직이론」서울: 박영사
박연호(2000)「조직행정론」박영사
김창걸(1998)「교육행정학 및 교육경영신강」서울: 형설출판사
노종희(1997)「교육행정학」서울: 문음사
장선미(2005)「학교조직에서 교사와 교육행정직공무원의 갈등에 관한 연구」군산대학교 교육대학원 논문
김영분(2003)「조직갈등의 유형과 요인에 관한 연구」단국대학교 정책경영대학원 논문
임윤희(2004)「學校組織 構成員 間의 葛藤要因과 解消方案에 관한 硏究」한남대학교 행정정책대학원 논문

키워드

조직갈등관리,   조직갈등,   갈등관리,   갈등,   조직갈등관리전략